Upskilling – jak podnoszenie kwalifikacji zmienia dzisiejszy rynek pracy

Jeszcze kilkanaście lat temu podnoszenie kwalifikacji traktowano głównie jako dodatek do codziennej pracy, coś, co pracownik robił z własnej inicjatywy, po godzinach albo przy okazji zmiany stanowiska. Dziś, w obliczu szybkiego postępu technologicznego oraz nieustannie zmieniających się warunków rynkowych, upskilling i reskilling stały się jednym z filarów strategii biznesowej wielu przedsiębiorstw, niezależnie od branży, w jakiej działają.

W tym artykule wyjaśniamy, czym różni się upskilling od reskillingu, dlaczego oba te procesy mają dziś tak duże znaczenie zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i samego pracownika, a także jak w praktyce wygląda wdrażanie programów szkoleniowych ukierunkowanych na rozwój kompetencji zespołu. Podpowiadamy również, jak samodzielnie zaplanować swój rozwój zawodowy w taki sposób, żeby nie zostać w tyle za zmieniającym się środowiskiem biznesowym.

Upskilling – co to? Definicja i podstawowe założenia

Upskilling to proces podnoszenia kwalifikacji w ramach obecnie wykonywanego zawodu, polegający na zdobywaniu nowych umiejętności, które pozwalają lepiej i skuteczniej realizować dotychczasowe zadania. W praktyce oznacza to, że pracownik nie zmienia całkowicie swojej ścieżki kariery ani branży, w której działa, lecz poszerza swój warsztat o kompetencje, które w danym zawodzie stają się coraz bardziej pożądane, a niekiedy wręcz niezbędne, żeby nadążyć za trendami rynkowymi.

Dobrym przykładem może być specjalista ds. marketingu, który przez lata zajmował się przede wszystkim tworzeniem treści, a w wyniku transformacji cyfrowej swojej branży decyduje się zdobyć dodatkowe kompetencje z zakresu analizy danych czy automatyzacji kampanii reklamowych. Taka osoba wciąż pozostaje w tym samym zawodzie, ale znacznie zwiększa swoją wartość na rynku pracy, ponieważ potrafi wykonywać zadania, które jeszcze niedawno wymagały zatrudnienia osobnego specjalisty. Upskilling pozwala więc nie tyle zmienić kierunek kariery, ile pogłębić i unowocześnić kompetencje już posiadane, dopasowując je do zmieniających się oczekiwań rynku.

Reskilling – co to i czym różni się od upskillingu?

Podczas gdy upskilling koncentruje się na rozwoju w ramach tej samej roli zawodowej, reskilling idzie o krok dalej – jest to proces przekwalifikowania pracownika, przygotowujący go do wykonywania zupełnie innych zadań, niekiedy w ramach nowych stanowisk, a czasem nawet w zupełnie innej branży niż ta, w której dotychczas pracował. Reskilling okazuje się szczególnie istotny w sytuacjach, kiedy dotychczasowy zawód danej osoby zanika lub w znaczącym stopniu ulega automatyzacji, a firma, zamiast zwalniać pracownika, decyduje się zainwestować w jego przekwalifikowanie i przesunięcie do innej roli w organizacji.

Przykładem reskillingu może być pracownik działu obsługi klienta, który po wdrożeniu w firmie systemów opartych na sztucznej inteligencji przechodzi szkolenie z zakresu zarządzania i nadzorowania tych właśnie systemów, zamiast dalej wykonywać powtarzalne, coraz częściej zautomatyzowane zadania. W takim przypadku mówimy już nie o pogłębieniu kompetencji w ramach dotychczasowej roli, lecz o całkowitej zmianie profilu zawodowego, wymagającej znacznie szerszego programu szkoleniowego niż w przypadku klasycznego upskillingu.

Warto podkreślić, że reskilling i upskilling nie są procesami wzajemnie się wykluczającymi – w wielu organizacjach funkcjonują one równolegle, jako dwa uzupełniające się elementy jednej, szerszej strategii rozwoju kompetencji pracowników. Firma może jednocześnie inwestować w pogłębianie umiejętności specjalistów, którzy pozostają na swoich stanowiskach, oraz w przekwalifikowanie osób, których dotychczasowe zadania w największym stopniu podlegają automatyzacji lub restrukturyzacji.

Dlaczego upskilling i reskilling zyskały dziś tak duże znaczenie?

Kilka czynników złożyło się na to, że podnoszenie kwalifikacji przestało być traktowane jako dodatkowy benefit, a stało się koniecznością zarówno dla pracodawców, jak i samych pracowników. Przede wszystkim, tempo, w jakim zmieniają się technologie wykorzystywane w niemal każdej branży, sprawia, że wiedza zdobyta podczas studiów czy pierwszych lat pracy zawodowej w wielu przypadkach dezaktualizuje się znacznie szybciej niż jeszcze dekadę temu. To, co jeszcze niedawno uchodziło za nowoczesne narzędzie pracy, dziś bywa już standardem, a jutro może zostać zastąpione kolejnym rozwiązaniem, którego jeszcze nie znamy.

Rozwój automatyzacji oraz narzędzi opartych na sztucznej inteligencji dodatkowo przyspiesza ten proces, ponieważ coraz więcej powtarzalnych, rutynowych zadań przejmowanych jest przez maszyny i algorytmy, a ludzka praca coraz częściej koncentruje się na tych elementach, których automatyzacja jeszcze nie potrafi w pełni zastąpić – kreatywności, złożonym rozwiązywaniu problemów czy budowaniu relacji z klientami. W efekcie pracownicy, którzy nie rozwijają swoich kompetencji, ryzykują, że ich dotychczasowe zadania z czasem staną się mniej potrzebne, podczas gdy osoby inwestujące w ciągłe doskonalenie zyskują coraz szersze możliwości rozwoju, niezależnie od tego, jak bardzo zmieni się ich obecny zawód.

Nie bez znaczenia pozostaje też perspektywa pracodawcy, dla którego inwestycja w rozwój kompetencji zespołu bywa znacznie tańsza i bardziej efektywna niż ciągłe poszukiwanie nowych, wykwalifikowanych kandydatów na zewnętrznym rynku pracy. Rekrutacja odpowiednich kandydatów, zwłaszcza w branżach zmagających się z luką kompetencyjną, bywa czasochłonna i kosztowna, a doświadczeni pracownicy, którzy dobrze znają organizację, jej procesy oraz kulturę, często potrzebują wyłącznie dodatkowych umiejętności, żeby skutecznie realizować nowe zadania, zamiast konieczności wdrażania kogoś zupełnie nowego od podstaw.

Perspektywa pracodawcy – jak upskilling wpływa na organizację?

Z punktu widzenia firmy, inwestycja w rozwój kompetencji pracowników przynosi szereg korzyści, które wykraczają daleko poza samo podniesienie umiejętności poszczególnych osób. Przede wszystkim, organizacje wdrażające konsekwentną politykę podnoszenia kwalifikacji zyskują większą elastyczność w reagowaniu na zmieniające się warunki rynkowe, ponieważ ich zespoły są w stanie szybciej dostosować się do nowych wyzwań, zamiast czekać na zatrudnienie zewnętrznych specjalistów posiadających brakujące kompetencje.

Upskilling ma również bezpośredni wpływ na motywację oraz satysfakcję pracowników. Osoby, które widzą, że firma dba o ich rozwój i inwestuje w programy szkoleniowe, znacznie chętniej pozostają w danej organizacji na dłużej, co przekłada się na niższą rotację kadr oraz mniejsze koszty związane z ciągłym poszukiwaniem i wdrażaniem nowych pracowników. Warto zresztą zauważyć, że dobrze zaplanowana organizacja pracy, uwzględniająca czas i przestrzeń na rozwój kompetencji, sama w sobie stanowi ważny element budowania zaangażowania zespołu.

Firmy, które konsekwentnie inwestują w rozwój kompetencji swoich zespołów, zyskują też przewagę konkurencyjną na rynku, ponieważ szybciej wdrażają nowe technologie, sprawniej realizują cele biznesowe oraz łatwiej dostosowują swoją ofertę do zmieniających się oczekiwań klientów. W dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym zdolność do szybkiej adaptacji staje się dziś jednym z kluczowych czynników decydujących o długoterminowym sukcesie przedsiębiorstwa, a upskilling i reskilling są jednym z najskuteczniejszych narzędzi budowania tej właśnie elastyczności.

Jak wygląda proces wdrażania programów upskillingowych w firmie?

Skuteczne wdrożenie strategii rozwoju kompetencji pracowników wymaga przemyślanego, wieloetapowego podejścia, a nie jednorazowej akcji szkoleniowej organizowanej przy okazji pojawienia się nowego trendu na rynku. Pierwszym krokiem jest zwykle dokładna analiza obecnych kompetencji zespołu oraz identyfikacja luki kompetencyjnej, czyli obszarów, w których brakuje umiejętności niezbędnych do realizacji przyszłych celów firmy. Dział zarządzania zasobami ludzkimi, we współpracy z liderami poszczególnych zespołów, powinien ocenić, jakie umiejętności będą kluczowe w perspektywie najbliższych lat, biorąc pod uwagę zarówno plany rozwoju samej organizacji, jak i szersze trendy zachodzące w danej branży.

Kolejnym etapem jest zaprojektowanie odpowiednich programów szkoleniowych, dopasowanych zarówno do specyfiki firmy, jak i indywidualnych potrzeb poszczególnych pracowników. Warto pamiętać, że nie każdy pracownik potrzebuje tych samych kompetencji – osoba zajmująca się analizą danych będzie potrzebowała innego zestawu szkoleń niż specjalista od obsługi klienta, dlatego skuteczne programy rozwojowe zwykle mają charakter modułowy, pozwalający dopasować ścieżkę szkoleniową do konkretnej roli oraz aspiracji zawodowych danej osoby.

Nie mniej istotne jest zapewnienie odpowiedniego wsparcia w trakcie samego procesu nauki, na przykład poprzez mentoring, czyli wsparcie doświadczonych pracowników dla osób zdobywających nowe kompetencje. Mentoring pozwala nie tylko przyswoić wiedzę teoretyczną, ale też praktycznie przećwiczyć nowe umiejętności pod okiem kogoś, kto już wcześniej przeszedł podobną ścieżkę rozwoju, co znacząco zwiększa skuteczność całego procesu oraz szybkość, z jaką pracownik zaczyna efektywnie wykorzystywać zdobyte kompetencje w codziennej pracy.

Kompetencje miękkie a upskilling

Choć wiele osób, słysząc o upskillingu, myśli przede wszystkim o umiejętnościach technicznych, związanych na przykład z obsługą nowych narzędzi czy analizą danych, warto pamiętać, że równie istotną częścią tego procesu bywają kompetencje miękkie. Umiejętność efektywnej komunikacji, zdolność adaptacji do zmian czy kreatywne podejście do rozwiązywania problemów to cechy, które w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy zyskują na znaczeniu równie mocno, jak twarde, techniczne umiejętności.

Komunikatywność w pracy, na przykład, staje się coraz bardziej pożądana wraz z rosnącą liczbą projektów realizowanych w zespołach interdyscyplinarnych, gdzie specjaliści z różnych dziedzin muszą sprawnie wymieniać się informacjami oraz koordynować wspólne działania.

Równie ważna pozostaje kreatywność, rozumiana nie tylko jako zdolność do generowania nowych pomysłów, ale przede wszystkim jako umiejętność znajdowania nieszablonowych rozwiązań w sytuacjach, z jakimi organizacja wcześniej się nie mierzyła. W obliczu ciągłych zmian rynkowych to właśnie kreatywne podejście do problemów, którego nie da się w pełni zautomatyzować, staje się jedną z najcenniejszych kompetencji, jakie pracownik może rozwijać w ramach szeroko rozumianego upskillingu.

Warto zresztą przy okazji rozróżnić dwa pojęcia, które w kontekście upskillingu bywają ze sobą mylone – umiejętności miękkie oraz umiejętności twarde. Osoby planujące swój rozwój zawodowy powinny umieć świadomie ocenić, w jakich obszarach potrzebują wzmocnienia, a pomocny w tym może okazać się kompleksowy poradnik o umiejętnościach miękkich i twardych dla kandydatów, który wyjaśnia różnice między tymi kategoriami oraz podpowiada, jak rozwijać je w praktyce.

Kompetencje a kwalifikacje – ważne rozróżnienie w kontekście upskillingu

Planując swój rozwój zawodowy w ramach upskillingu czy reskillingu, warto rozumieć różnicę między kompetencjami a formalnymi kwalifikacjami zawodowymi, ponieważ oba te pojęcia, choć często stosowane zamiennie, w rzeczywistości opisują nieco inne aspekty przygotowania danej osoby do wykonywania określonych zadań. Kwalifikacje to zwykle formalne potwierdzenie wiedzy lub umiejętności, na przykład dyplom, certyfikat czy ukończony kurs, natomiast kompetencje to szersze pojęcie, obejmujące praktyczną zdolność do skutecznego wykonywania konkretnych zadań, niezależnie od tego, czy została ona potwierdzona formalnym dokumentem, czy zdobyta w drodze praktycznego doświadczenia.

To rozróżnienie ma duże znaczenie przy planowaniu ścieżki upskillingu, ponieważ nie zawsze konieczne jest zdobywanie kolejnych formalnych certyfikatów – w wielu przypadkach kluczowa okazuje się praktyczna zdolność do zastosowania nowej wiedzy w codziennych zadaniach. Więcej na temat tego, jak rozróżnić kompetencje od kwalifikacji zawodowych, przeczytasz w osobnym artykule, który pomaga uporządkować te dwa pojęcia oraz świadomie zaplanować swój dalszy rozwój zawodowy.

Rola cech osobowości w procesie zdobywania nowych kompetencji

Skuteczność procesu upskillingu czy reskillingu w dużej mierze zależy również od indywidualnych cech osobowości danej osoby, jej otwartości na zmiany oraz naturalnej gotowości do nauki nowych rzeczy. Niektórzy pracownicy z entuzjazmem podchodzą do możliwości poszerzania swoich kompetencji, traktując to jako szansę na rozwój i zwiększenie swojej wartości na rynku pracy, podczas gdy inni mogą postrzegać konieczność nauki nowych umiejętności jako dodatkowe obciążenie lub źródło stresu, zwłaszcza jeśli wiąże się to ze zmianą dotychczasowych, dobrze znanych zadań.

Zrozumienie, jak konkretne cechy osobowości wpływają na sposób wykonywania obowiązków zawodowych oraz gotowość do zmian, może pomóc zarówno pracodawcom w lepszym dopasowaniu programów szkoleniowych do potrzeb poszczególnych pracowników, jak i samym pracownikom w świadomym planowaniu własnej ścieżki rozwoju.

👉️ Może Cię zainteresować: Jak cechy osobowości wpływają na wykonywanie obowiązków zawodowych?

Warto również pamiętać, że rozwój zawodowy, niezależnie od tego, czy odbywa się w ramach upskillingu, czy reskillingu, wymaga posiadania określonych cech dobrego pracownika, takich jak systematyczność, otwartość na feedback czy umiejętność wyciągania wniosków z popełnianych błędów. Osoby zastanawiające się, jak rozwijać u siebie tego rodzaju cechy, mogą sięgnąć po poradnik poświęcony temu, jak rozwijać cechy dobrego pracownika, który krok po kroku pokazuje konkretne działania wspierające ten proces.

Upskilling w praktyce – przykłady z różnych branż

Aby lepiej zrozumieć, jak upskilling wygląda w codziennej praktyce, warto przyjrzeć się kilku konkretnym przykładom z różnych sektorów gospodarki. W branży finansowej wielu analityków, którzy przez lata pracowali głównie na podstawie tradycyjnych arkuszy kalkulacyjnych, decyduje się dziś na zdobycie kompetencji z zakresu zaawansowanej analizy danych oraz obsługi narzędzi wykorzystujących sztuczną inteligencję do prognozowania trendów rynkowych. Taka inwestycja w nowe umiejętności pozwala im nie tylko zachować konkurencyjność na rynku pracy, ale też realnie zwiększyć swoją efektywność oraz jakość podejmowanych decyzji.

W sektorze produkcyjnym z kolei coraz częściej mamy do czynienia z reskillingiem pracowników liniowych, których dotychczasowe zadania w dużej mierze przejmowane są przez zautomatyzowane linie produkcyjne. Zamiast zwalniać takich pracowników, wiele firm decyduje się przeszkolić ich w kierunku obsługi i nadzoru nad nowymi maszynami, co wymaga zupełnie innego zestawu kompetencji niż wcześniej wykonywane, manualne zadania, ale jednocześnie pozwala zachować cenne doświadczenie tych osób w organizacji.

Podobne procesy zachodzą w branży sprzedażowej, gdzie handlowcy przyzwyczajeni do tradycyjnych metod pozyskiwania klientów muszą dziś coraz częściej opanować narzędzia cyfrowe wspierające sprzedaż, takie jak systemy CRM, platformy do automatyzacji marketingu czy analizę danych o zachowaniach klientów. To klasyczny przykład upskillingu – handlowiec pozostaje w tej samej roli zawodowej, ale znacząco poszerza zakres swoich kompetencji, dostosowując się do zmieniających się oczekiwań rynku oraz nowych narzędzi wykorzystywanych w codziennej pracy.

Jak samodzielnie zaplanować swój upskilling?

Osoby, które nie chcą czekać, aż pracodawca zaproponuje im udział w programie rozwojowym, mogą samodzielnie zaplanować swoją ścieżkę podnoszenia kwalifikacji. Pierwszym krokiem powinna być szczera ocena własnych kompetencji oraz identyfikacja obszarów, w których warto się rozwijać, biorąc pod uwagę zarówno aktualne trendy w danej branży, jak i własne aspiracje zawodowe. Warto zadać sobie pytanie, jakie umiejętności najczęściej pojawiają się w ofertach pracy na stanowiskach, do których dana osoba aspiruje, oraz czy posiada już te kompetencje, czy dopiero musi je zdobyć.

Kolejnym istotnym krokiem jest odpowiednie przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, tak żeby nowo zdobyte umiejętności zostały właściwie zaprezentowane potencjalnemu pracodawcy. Wiele osób, mimo posiadania cennych kompetencji, nie potrafi ich odpowiednio opisać w swoim życiorysie zawodowym, przez co rekruterzy mogą po prostu ich nie zauważyć. Warto w tym kontekście zajrzeć do artykułu opisującego, jakie umiejętności warto uwzględnić w CV i jak je opisać, żeby przyciągnąć uwagę rekrutera, który krok po kroku pokazuje, jak skutecznie zaprezentować swoje kompetencje w dokumentach rekrutacyjnych, niezależnie od tego, czy zostały one zdobyte w ramach upskillingu, reskillingu, czy tradycyjnej ścieżki edukacyjnej.

Warto również pamiętać, że planowanie rozwoju kompetencji powinno mieć charakter ciągły, a nie jednorazowy. Rynek pracy zmienia się na tyle dynamicznie, że nawet po zdobyciu nowych umiejętności warto regularnie monitorować, jakie trendy pojawiają się w danej branży oraz czy dotychczas zdobyte kompetencje wciąż odpowiadają aktualnym oczekiwaniom pracodawców. Ciągły rozwój, rozłożony na całe życie zawodowe, a nie skoncentrowany wyłącznie na okresie studiów czy pierwszych latach kariery, staje się dziś standardem, do którego warto się przyzwyczaić, niezależnie od tego, na jakim etapie kariery zawodowej aktualnie się znajdujemy.

Wyzwania związane z wdrażaniem upskillingu w organizacjach

Mimo licznych korzyści, jakie niesie ze sobą inwestycja w rozwój kompetencji pracowników, wdrażanie skutecznych programów upskillingowych bywa dla organizacji nie lada wyzwaniem. Jednym z najczęstszych problemów jest ograniczony budżet, szczególnie w mniejszych firmach, które nie zawsze mogą pozwolić sobie na kompleksowe, długoterminowe programy szkoleniowe, porównywalne z tymi oferowanymi przez duże korporacje.

Innym wyzwaniem bywa opór ze strony samych pracowników, którzy nie zawsze są gotowi poświęcić dodatkowy czas na naukę nowych umiejętności, zwłaszcza jeśli obawiają się, że nie poradzą sobie z nowymi zadaniami lub że proces nauki będzie zbyt wymagający w połączeniu z bieżącymi obowiązkami zawodowymi. Skuteczne wdrożenie upskillingu wymaga więc nie tylko przygotowania odpowiednich programów szkoleniowych, ale też budowania wśród pracowników przekonania, że firma dba o ich rozwój i traktuje inwestycję w nowe kompetencje jako wspólny cel, a nie dodatkowe obciążenie narzucone odgórnie.

Nie bez znaczenia pozostaje również trudność w mierzeniu efektywności programów rozwojowych – o ile stosunkowo łatwo ocenić, czy pracownik ukończył dane szkolenie, o tyle znacznie trudniej zweryfikować, w jakim stopniu zdobyta wiedza rzeczywiście przekłada się na jego efektywność w codziennej pracy oraz na realizację celów biznesowych całej organizacji. Dlatego coraz więcej firm decyduje się na wdrażanie systemów monitorujących postępy pracowników nie tylko na etapie samego szkolenia, ale też długoterminowo, obserwując, jak nowe kompetencje wpływają na jakość i tempo wykonywanej pracy.

Upskilling a rozwój innowacji w firmie

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt, który często umyka w dyskusjach o podnoszeniu kwalifikacji – związek między upskillingiem a zdolnością organizacji do wdrażania innowacji. Zespoły składające się z pracowników regularnie rozwijających swoje kompetencje są zwykle bardziej otwarte na eksperymentowanie z nowymi rozwiązaniami, chętniej testują nowe narzędzia oraz łatwiej dostrzegają możliwości usprawnienia dotychczasowych procesów, ponieważ ich wiedza nie ogranicza się wyłącznie do utrwalonych, sprawdzonych metod pracy.

Firmy, które budują kulturę organizacyjną opartą na ciągłym uczeniu się, zwykle szybciej reagują na pojawiające się na rynku szanse oraz zagrożenia, ponieważ ich pracownicy są przyzwyczajeni do zmiany i traktują ją jako naturalny element codziennej pracy, a nie wyjątkową, stresującą sytuację. To właśnie ta gotowość do adaptacji, wspierana odpowiednimi programami rozwojowymi, w dużej mierze decyduje o tym, czy dana organizacja utrzyma swoją konkurencyjność w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym, czy zostanie w tyle za bardziej elastycznymi konkurentami.

Przyszłość upskillingu i reskillingu na rynku pracy

Wszystko wskazuje na to, że znaczenie upskillingu oraz reskillingu w kolejnych latach będzie jedynie rosło, a nie malało. Rozwój sztucznej inteligencji, postępująca automatyzacja procesów biznesowych oraz coraz szybsze tempo zmian technologicznych sprawiają, że model, w którym raz zdobyta wiedza wystarcza na całą karierę zawodową, staje się coraz mniej realistyczny. Zamiast tego rynek pracy zmierza w stronę modelu ciągłego uczenia się, w którym zarówno pracownicy, jak i pracodawcy muszą traktować rozwój kompetencji jako stały, nieodłączny element codziennego funkcjonowania organizacji.

Dla pracodawców oznacza to konieczność systematycznego inwestowania w programy szkoleniowe oraz budowania kultury organizacyjnej sprzyjającej rozwojowi, a dla pracowników – gotowość do regularnego aktualizowania swoich umiejętności, niezależnie od tego, jak dawno ukończyli formalną edukację czy jak długi staż pracy posiadają w danym zawodzie. Ci, którzy potrafią świadomie zarządzać własnym rozwojem, łącząc upskilling z reskillingiem w zależności od zmieniających się okoliczności, będą mieli znacznie większe szanse na utrzymanie stabilnej, satysfakcjonującej pozycji na rynku pracy, niezależnie od tego, jak bardzo zmieni się ich branża w nadchodzących latach.

Najczęściej zadawane pytania o upskilling

Upskilling – co to jest?

To proces podnoszenia kwalifikacji w ramach dotychczas wykonywanego zawodu, polegający na zdobywaniu nowych umiejętności pozwalających skuteczniej realizować obecne zadania i nadążać za zmieniającymi się wymaganiami danej branży.

Reskilling – co to znaczy i czym różni się od upskillingu?

Reskilling to przekwalifikowanie pracownika, przygotowujące go do wykonywania zupełnie innych zadań, często w ramach nowej roli lub nawet innej branży, podczas gdy upskilling zakłada rozwój kompetencji w ramach tej samej pracy, którą dana osoba już wykonuje.

Czy upskilling i reskilling dotyczą wyłącznie pracowników korporacji?

Nie. Oba procesy mają zastosowanie niezależnie od wielkości firmy oraz branży – zarówno małe przedsiębiorstwa, jak i duże organizacje mogą wdrażać programy rozwoju kompetencji dopasowane do swoich potrzeb i możliwości budżetowych.

Kto powinien zainicjować proces upskillingu – pracodawca czy pracownik?

Najlepsze efekty przynosi sytuacja, w której obie strony są zaangażowane – pracodawca zapewnia dostęp do odpowiednich programów szkoleniowych oraz wsparcie, natomiast pracownik wykazuje własną inicjatywę i gotowość do nauki, jednak żadna z tych stron nie musi czekać na drugą, żeby rozpocząć ten proces.

Jak sprawdzić, jakich kompetencji warto się nauczyć w ramach upskillingu?

Warto obserwować aktualne oferty pracy w interesującej nas branży oraz zwracać uwagę na to, jakie umiejętności pojawiają się w nich najczęściej, a także śledzić szersze trendy technologiczne i rynkowe, które mogą wpłynąć na przyszłość danego zawodu.