Wynagrodzenie prowizyjne - co warto wiedzieć o tym systemie i dla kogo jest opłacalny?

Pieniądze to nie wszystko, nawet w miejscu pracy, ale nie da się ukryć, że często bardzo dobrze motywują do działania. Dlatego właśnie firmy, w których od wyniku finansowego pracownika zależny jest sukces przedsiębiorstwa, chętnie oferują wynagrodzenie prowizyjne. Co musisz wiedzieć o pracy w takim systemie i kiedy jest on opłacalny? Przeczytaj i sprawdź!

Z artykułu dowiesz się:

• Co to jest wynagrodzenie prowizyjne i na czym polega jego specyfika?

• Jak oblicza się wynagrodzenie prowizyjne?

• W jakich branżach i zawodach wynagrodzenie prowizyjne jest najczęściej stosowane?

• Jakie są zalety wynagrodzenia prowizyjnego dla pracownika i pracodawcy?

• Jakie są potencjalne wady lub ryzyka związane z wynagrodzeniem prowizyjnym?

• Jak wynagrodzenie prowizyjne jest regulowane w Kodeksie pracy?

• Czy pracownik na wynagrodzeniu prowizyjnym ma prawo do stałej pensji podstawowej?

• Jakie elementy powinny być zawarte w umowie o pracę dotyczącej wynagrodzenia prowizyjnego?

Co to jest wynagrodzenie prowizyjne?

Przedstawicielom handlowym, doradcom bankowym czy agentom nieruchomości nie trzeba przedstawiać systemu prowizyjnego. Jest on powszechnie stosowanym źródłem motywacji w zawodach, które opierają się na sprzedaży i realizacji targetów. Wynagrodzenie prowizyjne to nic innego jak forma opłacania pracownika, w której wysokość pensji zależy od realizacji określonych celów sprzedażowych. Dla jednych będzie to źródło presji, a dla innych świetny sposób, by dać najlepszym pracownikom zarobić proporcjonalnie do osiągniętych efektów pracy. Najlepiej system ten sprawdzi się w środowiskach, w których duży nacisk kładzie się na indywidualne osiągnięcia i efektywność, a wyniki pracy są łatwe do zmierzenia.

Składniki wynagrodzenia przy systemie prowizyjnym

System prowizyjny może przybierać różne formy w zależności od polityki firmy, branży oraz specyfiki stanowiska. W praktyce wynagrodzenie pracownika w takim systemie może składać się z dwóch głównych elementów: wynagrodzenia zasadniczego i prowizji lub być oparte wyłącznie na prowizjach.

Wynagrodzenie zasadnicze i prowizja

Zależnie od firmy oraz rodzaju umowy, pracownik oprócz prowizji może cieszyć się z zagwarantowanego wynagrodzenia minimalnego. Ten model najczęściej występuje w przypadku umowy o pracę, ponieważ zapewnia stabilność i ochronę pracownika, a jednocześnie motywuje go do osiągania wyników. Taka kombinacja stosowana jest w sytuacjach, gdy:

• Pracownik wykonuje również zadania niezwiązane bezpośrednio ze sprzedażą. Przykładem może być doradca klienta, który oprócz sprzedaży produktów odpowiada za obsługę posprzedażową lub administrację dokumentów.

• Firma chce zapewnić stabilizację finansową pracownikowi. Dzięki wynagrodzeniu zasadniczemu, najczęściej o wysokości płacy minimalnej, pracownik ma zagwarantowaną pensję, co zwiększa poczucie bezpieczeństwa, szczególnie w okresach słabszej sprzedaży.

• Praca wymaga dłuższego czasu wdrożenia. W branżach, gdzie osiągnięcie efektów sprzedażowych wymaga specjalistycznej wiedzy lub budowy relacji z klientami, wynagrodzenie zasadnicze pozwala pracownikowi skoncentrować się na nauce bez presji natychmiastowego wyniku.

Obecnie wiele osób nie wyobraża sobie nie mieć zagwarantowanego wynagrodzenia minimalnego w stałej pracy, która wymaga wykonywania obowiązków poza sprzedażą lub wysiłku zespołu do osiągnięcia założonych celów. Dlatego oferty pracy w handlu, które obiecują przynajmniej podstawowe wynagrodzenie pracownika plus atrakcyjną prowizję, zwykle cieszą się większą popularnością.

Tylko wynagrodzenie prowizyjne

W niektórych przypadkach pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Jest często powiązane z umowami cywilnoprawnymi, takimi jak umowa zlecenie lub umowa o współpracy (B2B). Taki model wynagradzania stosuje się w sytuacjach, gdy:

• Praca jest w pełni uzależniona od wyników sprzedaży. Pracownik, np. agent ubezpieczeniowy, handlowiec czy przedstawiciel firmy MLM, otrzymuje wynagrodzenie wyłącznie na podstawie osiągniętych wyników.

• Firma oczekuje od pracownika samodzielności. W tego typu układach wynagrodzenie prowizyjne działa jako silny motywator, ponieważ wysokość zarobków zależy wyłącznie od zaangażowania i umiejętności pracownika.

• Branża cechuje się dużą dynamiką. W niektórych sektorach, takich jak handel nieruchomościami czy sprzedaż luksusowych produktów, prowizja jako jedyny składnik wynagrodzenia jest powszechną praktyką, ponieważ nagradza osiągnięcia wprost proporcjonalnie do zysków firmy.

Dobór systemu wynagrodzeń zależy od strategii organizacji, oczekiwań pracowników oraz charakterystyki pracy. Model mieszany (wynagrodzenie zasadnicze + prowizja) zazwyczaj działa lepiej w przypadku zadań wymagających większego zaangażowania pozasprzedażowego lub w stabilnych branżach. Natomiast wynagrodzenie wyłącznie prowizyjne jest skuteczne tam, gdzie liczy się czysta efektywność sprzedażowa.

Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia prowizyjnego?

Wynagrodzenie prowizyjne jest obliczane na podstawie wyników pracownika i może występować w dwóch głównych wariantach, czyli jako dodatek do wynagrodzenia zasadniczego (tzw. podstawy) lub jako jedyny składnik wynagrodzenia.

W przypadku wynagrodzenia prowizyjnego z podstawą pracownik otrzymuje stałą kwotę niezależną od wyników, do której doliczana jest prowizja. Najczęściej prowizja jest określona procentowo od obrotu lub liczby zrealizowanych transakcji. Na przykład, jeśli podstawa wynosi 4 666 zł brutto, a pracownik wygenerował obrót 50 000 zł przy prowizji wynoszącej 5%, całkowite wynagrodzenie wyniesie 7 166 zł brutto (4 666 zł podstawy + 2 500 zł prowizji).

Wynagrodzenie prowizyjne bez podstawy opiera się wyłącznie na osiąganych wynikach. Przykładowo, jeśli pracownik sprzedał produkty o wartości 60 000 zł, a prowizja wynosi 7%, jego wynagrodzenie wyniesie 4 200 zł brutto. W tym modelu możliwe jest również stosowanie progresji, gdzie procent prowizji rośnie wraz z wartością obrotu, np. 5% dla obrotu do 30 000 zł i 7% powyżej tej kwoty.

Procent prowizji może być stały lub zmienny. W przypadku stałego procentu zasady obliczeń są proste. Wysokość prowizji zależy jedynie od wartości sprzedaży lub liczby zrealizowanych transakcji. Natomiast system progresywny premiuje osiąganie wyższych wyników, co może dodatkowo motywować pracownika do większego zaangażowania.

Zasady obliczania wynagrodzenia prowizyjnego są określone w regulaminach wynagradzania, umowach o pracę lub umowach cywilnoprawnych. Warto zadbać, aby były one jasno sformułowane i przejrzyste. Pomaga to uniknąć nieporozumień oraz buduje zaufanie między firmą a pracownikiem.

Od czego zależy wysokości prowizji?

W przeciwieństwie do premii uznaniowej, która jest przyznawana subiektywnie, wysokość wynagrodzenia prowizyjnego zależy od realnych, mierzalnych wyników wypracowanych przez pracownika. Zatem wartość, jaką wnosi pracownik do firmy, musi być możliwa do precyzyjnego określenia i policzenia.

Najczęstsze czynniki wpływające na wysokość prowizji to:

• osiągnięta wartość sprzedaży,

• wysokość obrotu,

• liczba wykonanych usług,

• liczba zawartych kontraktów,

• liczba pozyskanych zleceń,

• ściągnięte należności od klientów.

Wynagrodzenie prowizyjne daje pracownikowi jasność, że jego zarobki są bezpośrednio powiązane z wkładem w sukces firmy. Jednak system ten ma swoje ograniczenia. Trudniej w nim docenić działania niemierzalne, takie jak budowanie relacji z klientami czy wprowadzanie innowacyjnych pomysłów. Mimo to system prowizyjny zapewnia poczucie sprawiedliwości, ponieważ premiuje konkretne efekty pracy i pozwala pracownikowi zarabiać razem z firmą, proporcjonalnie do jej wyników.

Wynagrodzenie prowizyjne a Kodeks pracy

Wynagrodzenie prowizyjne może być stosowane zarówno przy umowach o pracę, jak i umowach cywilnoprawnych. Każda z tych form zatrudnienia rządzi się jednak odmiennymi zasadami, które określają przepisy Kodeksu pracy oraz inne regulacje prawne.

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, nawet w systemie prowizyjnym, podlega przepisom dotyczącym czasu pracy. Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy osoby zatrudnionej na pełny etat nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przy czym okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 4 miesiące.

Oznacza to, że niezależnie od wyników pracy, pracodawca musi respektować normy czasu pracy oraz zapewnić wynagrodzenie za każdą godzinę pracy. Wynagrodzenie zasadnicze w systemie prowizyjnym nie może być niższe od ustawowego wynagrodzenia minimalnego, co gwarantuje ochronę pracownika.

Wynagrodzenie prowizyjne na umowie zlecenia

W przypadku umów zlecenia wynagrodzenie prowizyjne rządzi się innymi zasadami. Zgodnie z art. 8d ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej nie stosuje się, jeśli:

• zleceniobiorca samodzielnie decyduje o miejscu i czasie wykonywania zlecenia,

• jego wynagrodzenie opiera się wyłącznie na prowizji.

Oznacza to, że osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, która otrzymuje tylko wynagrodzenie prowizyjne, nie musi mieć zagwarantowanego minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli jednak wynagrodzenie zleceniobiorcy składa się z kilku elementów (np. prowizji oraz ustalonej kwoty podstawowej), wówczas obowiązuje minimalna stawka godzinowa.

Jak wygląda zapis o wynagrodzeniu prowizyjnym w umowie o pracę?

Warunki przyznawania wynagrodzenia prowizyjnego powinny być jasno określone w umowie o pracę lub w innych regulacjach wewnętrznych obowiązujących w firmie, takich jak regulamin wynagradzania, premiowania lub regulamin wynagrodzenia prowizyjnego. Zdarza się również, że zasady te są ujęte w układach zbiorowych pracy, zarówno zakładowych, jak i ponadzakładowych.

W przypadku, gdy wynagrodzenie prowizyjne jest elementem umowy o pracę, istotne jest, aby zapisy dotyczące prowizji były precyzyjne i jednoznaczne. Powinny one:

• Określać warunki nabycia prawa do prowizji, np. osiągnięcie określonej wartości sprzedaży, wykonanie zleconych usług czy pozyskanie kontraktów.

• Uwzględniać zarówno pozytywne, jak i negatywne przesłanki, od których zależy wypłata prowizji, np. brak spóźnień z realizacją zadań lub spełnienie określonych standardów jakości.

• Być konkretne i sprawdzalne, aby uniknąć nieporozumień co do podstaw przyznania prowizji. Wymóg ten został potwierdzony w wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2005 roku (I PK 146/04), który podkreśla, że pracownik powinien mieć możliwość jednoznacznego ustalenia, czy i w jakiej wysokości należy mu się wynagrodzenie prowizyjne.

Przykładowy zapis w umowie o pracę dotyczący wynagrodzenia prowizyjnego może wyglądać następująco:

„Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie prowizyjne w wysokości [X%] od wartości netto dokonanej sprzedaży w okresie rozliczeniowym, pod warunkiem osiągnięcia miesięcznego celu sprzedażowego w kwocie [Y]. Szczegółowe zasady naliczania i wypłaty wynagrodzenia prowizyjnego określa Regulamin Wynagradzania obowiązujący w zakładzie pracy.”

Tak sformułowany zapis minimalizuje ryzyko konfliktów między pracownikiem a pracodawcą oraz ułatwia dochodzenie roszczeń w przypadku sporu dotyczącego wypłaty prowizji. Warto pamiętać, że zgodność takich zapisów z regulacjami prawnymi oraz ich precyzja wpływają na ochronę interesów obu stron umowy.

Kiedy wynagrodzenie prowizyjne się opłaca?

System prowizyjny nie jest dla każdego, ale może przynieść wiele korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Ten model wynagradzania najlepiej sprawdza się w branżach, gdzie łatwo można zmierzyć efekty pracy, a wyniki są bezpośrednio powiązane z osiąganymi rezultatami.

Korzyści z prowizji dla pracowników

Wynagrodzenie prowizyjne docenią osoby ambitne, nastawione na rezultaty i gotowe do podejmowania wyzwań, szczególnie w zawodach takich jak sprzedawca, przedstawiciel handlowy czy agent nieruchomości.

Korzyści dla pracownika:

• Możliwość wpływu na wysokość wynagrodzenia. Im lepsze wyniki, tym wyższe zarobki.

• Motywacja do rozwoju umiejętności i podnoszenia efektywności.

• Wynagrodzenie odzwierciedlające rzeczywisty wkład pracy i osiągnięte rezultaty.

• Brak ograniczeń zarobkowych. W przeciwieństwie do systemów z ustaloną pensją, prowizja pozwala na większe zarobki w krótszym czasie.

• W niektórych branżach prowizja bywa najlepszym sposobem na zdobycie doświadczenia i start zawodowy.

Dzięki prowizji pracownicy czują, że ich zaangażowanie ma bezpośrednie przełożenie na wynagrodzenie, co często daje większą satysfakcję z pracy. Taki system nagradza za skuteczność, a nie za samą obecność w pracy.

Korzyści z prowizji dla pracodawcy

Nie da się ukryć, że system prowizyjny jest szczególnie korzystny w zawodach opartych na sprzedaży, usługach czy działalności projektowej, gdzie wyniki można łatwo zmierzyć. Firmy zajmujące się handlem, ubezpieczeniami czy pozyskiwaniem klientów mogą dzięki niemu znacząco poprawić efektywność zespołów.

Korzyści dla pracodawcy:

• Prowizja działa jako silny bodziec do realizowania celów sprzedażowych.

• Pracodawca płaci za wyniki, a nie za czas pracy, dzięki czemu łatwiej kontroluje koszty działalności.

• Pracownicy starają się maksymalizować swoje osiągnięcia.

• Wynagrodzenie uzależnione od wyników pozwala dostosować wydatki do realnych przychodów firmy.

• System prowizyjny pomaga kształtować kulturę nastawioną na rezultaty i osiąganie celów biznesowych.

Dla pracodawcy wynagrodzenie prowizyjne to sposób, by upewnić się, że płaci tylko za rzeczywistą wartość wniesioną przez pracownika. Ten model wspiera rozwój firmy, promuje zaangażowanie i buduje zespół skoncentrowany na wynikach.

Wady systemu wynagradzania opartego o prowizję

W przeciwieństwie do stałych pensji, które zależne są od poziomu wymaganych kwalifikacji zawodowych, system prowizyjny, choć ma wiele zalet, niesie również pewne ryzyko. Warto warto wziąć je pod uwagę przed jego wprowadzeniem. Co może być zagrożeniem?

• Brak poczucia bezpieczeństwa finansowego – Wynagrodzenie zależy od wyników, co może być stresujące dla pracowników.

• Brak zaangażowania pozasprzedażowego - Skupienie na pozyskiwaniu nowych klientów zamiast opieki nad obecnymi może wpłynąć na ich satysfakcję i lojalność.

• Rywalizacja w zespole – Prowizja może prowadzić do konfliktów i braku współpracy między pracownikami.

• Trudności w planowaniu budżetu – Dla pracowników zarabiających wyłącznie prowizję stabilność finansowa bywa nieosiągalna.

Wynagrodzenie prowizyjne nie zawsze sprzyja budowaniu długofalowych relacji z klientami czy wewnątrz zespołu, a brak stabilności może demotywować mniej odpornych na stres pracowników. Należy brać to pod uwagę, decydując się na funkcjonowanie w takim systemie.