Minimalna stawka godzinowa na umowie zlecenie - co się zmienia od stycznia 2025 r.?

Umowa zlecenie jest jedną z bardziej popularnych form zatrudnienia. Dlatego warto zdawać sobie sprawę, jakiej wysokości wynagrodzenia można oczekiwać, decydując się na jej podpisanie. Sprawdzamy, jaka będzie obowiązująca stawka godzinowa w 2025 r., od czego zależy wysokość płacy minimalnej i doradzamy, jak postępować z nieuczciwym pracodawcą. 

Z tego artykułu dowiesz się:

• Ile wynosi minimalna stawka godzinowa dla umowy zlecenia w 2025 roku?

• Jakie przepisy regulują minimalną stawkę godzinową w przypadku umowy zlecenia?

• Jak minimalna stawka godzinowa zmieniła się w porównaniu do lat poprzednich?

• Kto i w jaki sposób musi zapewnić wypłatę minimalnej stawki godzinowej?

• Jakie są konsekwencje nieprzestrzegania przepisów dotyczących minimalnej stawki?

Minimalna stawka godzinowa - umowa zlecenie 2025

Od 1.01.2025 minimalna stawka za umowy zlecenia i świadczenie usług to 30,50 zł brutto. To wzrost o 2,40 zł w porównaniu z poprzednią stawką obowiązującą w 2024 roku, która od lipca wynosiła 28,10 zł.

Wykonując orientacyjne obliczenia przy pomocy dostępnych kalkulatorów wynagrodzeń, możemy ustalić, że minimalna stawka netto w 2025 przy 168 h pracy wynosi 22,03 zł.

Warto zaznaczyć, że w 2024 roku stawka zmieniała się dwukrotnie. Od stycznia do czerwca wynosiła 27,70 zł brutto, a od lipca do grudnia została podwyższona do wspomnianych 28,10 zł brutto.

Nowe przepisy w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia na umowie zlecenie

Nowa stawka, która obowiązywać będzie od stycznia 2025 r. została wprowadzona na mocy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 roku, opublikowanego w Dzienniku Ustaw 13 września 2024 roku. Ustalanie stawki minimalnej opierało się na analizach prognoz inflacyjnych i sytuacji na rynku pracy, co oznacza, że podwyżka ma na celu częściowe zrekompensowanie rosnących kosztów życia.

Zmiana ta dotyczy wszystkich osób pracujących na umowach zlecenie i umowach o świadczenie usług, a także stanowi istotny element ochrony praw pracowniczych. Wzrost stawki minimalnej nie tylko poprawia sytuację finansową osób zatrudnionych na takich umowach, ale również generuje wyższe koszty dla pracodawców, co może wpłynąć na rynek pracy, dostępność ogłoszeń o pracę i kształtowanie wynagrodzeń w innych sektorach.

Od czego zależy wysokość minimalnej stawki godzinowej? Regulacje prawne i inne czynniki

Gwarantowana minimalna stawka godzinowa jest określona przez regulujące ją przepisy, jednak na jest ustalenie mają wpływ także inne czynniki. W procesie ustanawiania najniższego dopuszczalnego wynagrodzenia, bierze się pod uwagę kwestie związane z ekonomią Państwa.

Podstawy prawne dotyczące minimalnej wysokości wynagrodzenia

Na początek warto sprawdzić, na jakie regulacje prawne można powoływać się, aby domagać się od pracodawcy płacy minimalnej.

Ustawa regulująca minimalne wynagrodzenie

Wysokość obowiązującej minimalnej stawki godzinowej w Polsce regulowana jest przede wszystkim przez Ustawę z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. To akt prawny, który określa mechanizmy ustalania minimalnych wynagrodzeń oraz stawki godzinowej, obejmując zarówno osoby zatrudnione na umowach o pracę, jak i wykonujące zadania na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenia. Ustawa wskazuje również obowiązki Państwa w zakresie corocznej aktualizacji tych kwot w celu zapewnienia minimalnej ochrony finansowej pracowników.

Regulacje i rozporządzenia Rady Ministrów

Każdego roku Rada Ministrów wydaje rozporządzenie ustalające wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz stawki godzinowej obowiązującej od 1 stycznia. Przykładowo, od stycznia 2025 r. stawka godzinowa wyniesie 30,50 zł brutto. Proces ten jest wynikiem analizy danych ekonomicznych i społecznych, a także przewidzianych w ustawie procedur. Gdy prognozowane wskaźniki inflacji przekraczają określony próg (105%), rząd może zdecydować o dodatkowej aktualizacji stawki w ciągu roku, z drugim terminem wprowadzania zmian na 1 lipca.

Warunki ekonomiczne w Polsce a stawka minimalna

Bieżące przepisy prawne przytoczone wyżej oraz ich aktualizacje, motywowane są sytuacją gospodarczo-ekonomiczną w danym roku. Podwyżki mają odpowiadać na potrzebę dostosowania płacy minimalnej do rosnących kosztów życia.

Wskaźniki ekonomiczne i inflacja

Jednym z najważniejszych czynników wpływających na wysokość minimalnej stawki godzinowej są wskaźniki makroekonomiczne, takie jak inflacja i zmiany cen towarów oraz usług konsumpcyjnych. Te wskaźniki zapewniają, że minimalne wynagrodzenie odpowiada zmieniającym się kosztom życia. Wysoka inflacja może skutkować koniecznością większych podwyżek, aby przeciwdziałać realnemu spadkowi wartości płacy minimalnej. Dzięki temu regulacje pomagają utrzymać minimalny standard życia osób pracujących na niskopłatnych stanowiskach.

Negocjacje w ramach Rady Dialogu Społecznego

Proces ustalania minimalnej stawki godzinowej odbywa się również na forum Rady Dialogu Społecznego, która zrzesza przedstawicieli rządu, pracodawców oraz pracowników. To tutaj prowadzone są negocjacje, które wpływają na ostateczne kwoty wynagrodzeń. Jeśli Rada Dialogu nie osiągnie porozumienia, decyzję podejmuje Rada Ministrów, ale rozmowy te są ważnym elementem procesu legislacyjnego, gwarantującym uwzględnienie różnych perspektyw. Wyniki tych negocjacji muszą być ogłoszone do 15 września, aby umożliwić przygotowanie się wszystkich stron rynku pracy na nadchodzące zmiany.

Jak widać, najniższa krajowa 2025 to kwestia niezwykle ważna dla gospodarczego ekosystemu Rzeczypospolitej Polskiej. Minimalne wynagrodzenie jest nie tylko przedmiotem aktów prawnych, ale również przedmiotem społecznej dyskusji.

Minimalna stawka godzinowa - obowiązek pracodawcy i zleceniodawcy

Zapewnienie minimalnej stawki godzinowej leży po stronie pracodawców oraz zleceniodawców zawierających umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. Dotyczy to zarówno przedsiębiorców, jak i osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, jeśli korzystają z pracy innych osób. W przypadku pracodawców zatrudniających na podstawie umów o pracę, obowiązek przestrzegania minimalnej płacy wynika z przepisów Kodeksu pracy.

Zleceniodawca lub pracodawca musi dbać o odpowiednią ewidencję godzin pracy w przypadku umów cywilnoprawnych. Pracownik lub zleceniobiorca powinien dokumentować czas pracy w sposób ustalony z pracodawcą, np. w formie raportów godzinowych. Dzięki temu możliwe jest ustalenie, czy wynagrodzenie odpowiada przepisowej minimalnej stawce godzinowej.

Minimalna stawka godzinowa a koszty pracodawcy

Podwyższenie minimalnej stawki godzinowej bezpośrednio zwiększa koszty zatrudnienia na umowę zlecenia. Pracodawcy muszą uwzględnić nie tylko wyższe wynagrodzenie brutto, ale także wzrost składek ZUS, które są naliczane procentowo od podstawy wymiaru. W 2025 roku minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia wynosi 30,50 zł brutto. Dla zleceniobiorcy otrzymującego minimalne wynagrodzenie miesięczne w wysokości 4 666 zł brutto pracodawca ponosi dodatkowe koszty składek w następujących wysokościach:

Ostateczny koszt zatrudnienia zleceniobiorcy przy minimalnym wynagrodzeniu brutto wynosi więc:

4 666 zł brutto + 955,60 zł (składki pracodawcy) = 5 621,60 zł

Koszt ten może się zmniejszyć, jeśli zleceniobiorca podlega zwolnieniu z części składek, np. jest studentem do 26. roku życia (wówczas pracodawca nie odprowadza składek ZUS).

Pracodawca nie przestrzega kwoty minimalnego wynagrodzenia - co robić?

Dla niektórych przedsiębiorców minimalne wynagrodzenie wynagrodzenie to wciąż za wiele, więc zdarza im się naruszać przepisy. Wypłacona kwota może wówczas nie zaspokoić podstawowych potrzeb pracownika, który będzie musiał dochodzić swoich praw. Nawet jeśli przełożony zasłania się kosztami pracodawcy w przypadku umowy zlecenia, powinniśmy reagować. Co robić, kiedy szef uchyla się od obowiązku przestrzegania płacy minimalnej i obniża stawkę godzinową?

Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy

Pierwszym krokiem w przypadku naruszenia przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia jest zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Można to zrobić anonimowo, składając skargę, która zobowiązuje PIP do przeprowadzenia kontroli w zakładzie pracy. Inspektorzy mają prawo nałożyć na pracodawcę karę grzywny w wysokości od 1500 zł do nawet 45 000 zł za łamanie przepisów prawa pracy.

Złożenie pozwu do sądu pracy

Pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy, składając pozew. Sąd może nakazać pracodawcy wypłatę zaległego wynagrodzenia, a także odsetek za opóźnienia. Procedura ta jest dostępna zarówno dla osób aktualnie zatrudnionych, jak i dla tych, które zakończyły współpracę z pracodawcą. W przypadku obawy przed utratą pracy, warto rozważyć konsultację prawną, by ocenić ryzyko i sposób działania.

Zbieranie dowodów na naruszenie

Znaczącym czynnikiem w sprawie jest odpowiednia dokumentacja. Pracownik powinien zgromadzić umowy, potwierdzenia przelewów, wiadomości e-mail lub SMS oraz inne dowody świadczące o niezgodności wypłaty z wymogami prawnymi. Dodatkowo zeznania świadków, np. innych pracowników, mogą być istotnym wsparciem.

Skutki dla pracodawcy

Pracodawca, który uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia w wymaganej wysokości, może nie tylko zostać ukarany grzywną, ale w skrajnych przypadkach grozi mu kara ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do dwóch lat. Tego typu sankcje stosuje się w przypadku długotrwałego niewywiązywania się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia.

Uzyskanie pomocy prawnej

Jeśli pracownik nie jest pewien, jak postąpić w swojej sytuacji, pomoc prawnika specjalizującego się w prawie pracy może okazać się nieoceniona. Taka konsultacja pozwoli na skuteczne i zgodne z prawem dochodzenie swoich praw oraz ocenę możliwych działań przeciwko pracodawcy. 

Pracodawca nie przestrzega kwoty minimalnego wynagrodzenia - co robić?

Dla niektórych przedsiębiorców minimalne wynagrodzenie wynagrodzenie to wciąż za wiele, więc zdarza im się naruszać przepisy. Wypłacona kwota może wówczas nie zaspokoić podstawowych potrzeb pracownika, który będzie musiał dochodzić swoich praw. Nawet jeśli przełożony zasłania się kosztami pracodawcy w przypadku umowy zlecenia, powinniśmy reagować. Co robić, kiedy szef uchyla się od obowiązku przestrzegania płacy minimalnej i obniża stawkę godzinową?

Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy

Pierwszym krokiem w przypadku naruszenia przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia jest zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Można to zrobić anonimowo, składając skargę, która zobowiązuje PIP do przeprowadzenia kontroli w zakładzie pracy. Inspektorzy mają prawo nałożyć na pracodawcę karę grzywny w wysokości od 1500 zł do nawet 45 000 zł za łamanie przepisów prawa pracy.

Złożenie pozwu do sądu pracy

Pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy, składając pozew. Sąd może nakazać pracodawcy wypłatę zaległego wynagrodzenia, a także odsetek za opóźnienia. Procedura ta jest dostępna zarówno dla osób aktualnie zatrudnionych, jak i dla tych, które zakończyły współpracę z pracodawcą. W przypadku obawy przed utratą pracy, warto rozważyć konsultację prawną, by ocenić ryzyko i sposób działania.

Zbieranie dowodów na naruszenie

Znaczącym czynnikiem w sprawie jest odpowiednia dokumentacja. Pracownik powinien zgromadzić umowy, potwierdzenia przelewów, wiadomości e-mail lub SMS oraz inne dowody świadczące o niezgodności wypłaty z wymogami prawnymi. Dodatkowo zeznania świadków, np. innych pracowników, mogą być istotnym wsparciem.

Skutki dla pracodawcy

Pracodawca, który uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia w wymaganej wysokości, może nie tylko zostać ukarany grzywną, ale w skrajnych przypadkach grozi mu kara ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do dwóch lat. Tego typu sankcje stosuje się w przypadku długotrwałego niewywiązywania się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia.

Uzyskanie pomocy prawnej

Jeśli pracownik nie jest pewien, jak postąpić w swojej sytuacji, pomoc prawnika specjalizującego się w prawie pracy może okazać się nieoceniona. Taka konsultacja pozwoli na skuteczne i zgodne z prawem dochodzenie swoich praw oraz ocenę możliwych działań przeciwko pracodawcy.

Renegocjacja stawki godzinowej w trakcie trwania umowy

Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia może stanowić podstawę do renegocjacji stawki godzinowej w trakcie trwania umowy zlecenia. Chociaż wynagrodzenie zleceniobiorcy nie może być niższe niż ustawowe minimum, to osoby, których stawki zrównują się z nową minimalną, mogą oczekiwać podwyżki.

Renegocjacja warunków umowy jest zawsze możliwa, o ile obie strony, zleceniobiorca i zleceniodawca, dojdą do porozumienia. Zmiana wynagrodzenia wymaga sporządzenia aneksu do umowy zlecenia, który określi nową wysokość stawki oraz datę jej obowiązywania.

Warto pamiętać, że:

• Podwyżka nie jest obowiązkowa, jeśli wynagrodzenie już spełnia wymogi prawne.

• Zleceniobiorca może negocjować wyższą stawkę, zwłaszcza gdy jego zakres obowiązków się zwiększył lub jego doświadczenie wzrosło.

• Zleceniodawca może zgodzić się na podwyżkę, jeśli chce utrzymać współpracę ze sprawdzonym wykonawcą.

Dzięki elastyczności umowy zlecenia strony mogą dostosowywać warunki współpracy do aktualnych realiów rynkowych i wzajemnych oczekiwań.