Gotowość do pracy – czym jest, kiedy przysługuje wynagrodzenie i co mówi Kodeks pracy?

Pracownik stawił się w zakładzie pracy o ustalonej godzinie, jest gotowy do wykonywania pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy nie może jej rozpocząć. Albo pracodawca polecił mu pozostać w domu i czekać na telefon. Albo pracownik po zwolnieniu bez wypowiedzenia wrócił do zakładu i zadeklarował zamiar wykonywania pracy, podczas gdy pracodawca odmawia jej przyjęcia. We wszystkich tych sytuacjach pojawia się jedno pytanie: czy za gotowość do pracy przysługuje wynagrodzenie?

Odpowiedź nie jest jednoznaczna – zależy od tego, jaka konkretnie gotowość wchodzi w grę, w jakiej formie jest realizowana i z czego wynika. Ten artykuł wyjaśnia wszystkie aspekty gotowości do pracy w świetle przepisów Kodeksu pracy i orzecznictwa sądów – precyzyjnie i bez ogólników.

Czym jest gotowość do pracy?

Gotowość do pracy to stan, w którym pracownik jest zdolny i skłonny do natychmiastowego podjęcia wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, a jednocześnie pozostaje do dyspozycji pracodawcy – w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Kodeks pracy nie definiuje wprost „gotowości do pracy” jako odrębnej instytucji. Pojęcie to jest jednak ugruntowane w doktrynie prawa pracy i rozbudowane przez orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r. (I PK 541/03) precyzuje, że gotowość do pracy musi spełniać kumulatywnie cztery warunki:

• Zamiar wykonywania pracy – pracownik musi rzeczywiście chcieć pracować. Gotowość pracownika jest wolicjonalna – nie można jej fikcjonalizować ani deklarować wyłącznie formalnie.

• Psychofizyczna zdolność do pracy – pracownik musi być w stanie faktycznie świadczyć pracę. Brak możliwości wykonywania powierzonych czynności z powodu choroby, stanu nietrzeźwości lub innej przeszkody leżącej po stronie pracownika niweczy gotowość.

• Uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy – pracownik musi w sposób wyraźny lub dorozumiany zakomunikować pracodawcy swoją gotowość. Stawienie się do pracy jest klasycznym uzewnętrznieniem gotowości.

• Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – pracownik musi być dostępny dla pracodawcy i możliwy do wezwania. Forma tej dyspozycyjności zależy od okoliczności: może to być obecność na terenie zakładu pracy, oczekiwanie w miejscu wskazanym przez pracodawcę lub gotowość do niezwłocznego stawienia się na wezwanie pracodawcy.

Gotowość do pracy a wynagrodzenie – podstawa prawna

Wynagrodzenie za gotowość do pracy reguluje przede wszystkim art. 81 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi podstawę wypłaty wynagrodzenia w sytuacjach, gdy pracownik był gotowy do świadczenia pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy nie mógł jej wykonywać.

Art. 81 § 1 Kodeksu pracy – treść i znaczenie

Zgodnie z art. 81 § 1 k.p., jeżeli pracownik był gotowy do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – przysługuje 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie odrębnych przepisów (w 2026 roku: 4 666 zł brutto).

Przepis ten obejmuje sytuacje, w których:

• pracownik stawił się do pracy i czeka na możliwość jej wykonania,

• pracownik jest gotowy do pracy, ale pracodawca nie ma dla niego zadań,

• pracownik po przywróceniu do pracy zgłosił gotowość jej podjęcia.

Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania

Kluczowe pojęcie w art. 81 § 1 k.p. to „wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną”. Co to oznacza?

Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika to stały składnik wynagrodzenia – ta część pensji, która nie zależy od wyników, premii ani innych zmiennych elementów. Najczęściej jest to wynagrodzenie zasadnicze: stała kwota miesięczna (np. 5 000 zł brutto) lub stawka godzinowa (np. 30 zł/h).

Do wynagrodzenia za gotowość do pracy obliczonego na podstawie tego przepisu nie wlicza się:

• premii regulaminowych i uznaniowych,

• prowizji sprzedażowych,

• nadgodzin i dodatków za pracę w szczególnych warunkach,

• deputatów i świadczeń rzeczowych.

Jeśli wynagrodzenie pracownika składa się wyłącznie z elementów zmiennych (prowizja, premia) bez wyodrębnionego składnika stałego – stosuje się 60% przeciętnego wynagrodzenia, jednak nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Gotowość do pracy a wynagrodzenie przestojowe

Gotowość do pracy i wynagrodzenie przestojowe to pojęcia ściśle ze sobą powiązane. Wynagrodzenie przestojowe – regulowane właśnie art. 81 k.p. – jest należne dokładnie wtedy, gdy pracownik spełnia warunki gotowości do pracy, ale nie może jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Innymi słowy: gotowość do pracy jest warunkiem koniecznym do nabycia prawa do wynagrodzenia przestojowego.

Kiedy gotowość do pracy nie rodzi prawa do wynagrodzenia?

Gotowość do pracy nie jest automatycznym gwarantem wynagrodzenia w każdej sytuacji. Prawo do wynagrodzenia za gotowość do pracy nie powstaje, gdy:

• Przerwa w pracy wynika z winy pracownika. Jeśli pracownik swoim zachowaniem lub zaniedbaniem spowodował brak możliwości wykonywania pracy – np. zniszczył narzędzie lub spowodował awarię – nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Za pracę wykonaną przed tym zdarzeniem przysługuje mu wynagrodzenie za pracę wykonaną, ale nie więcej.

• Pracownik nie spełnia warunków gotowości. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających nie jest gotowością do pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Pracownik wprawdzie fizycznie pojawia się w zakładzie pracy, ale brak mu psychofizycznej zdolności do świadczenia pracy.

• Pracownik samowolnie opuścił zakład. Jeżeli pracownik opuścił miejsce pracy bez zgody pracodawcy w czasie przestoju lub w oczekiwaniu na wezwanie pracodawcy – nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy i traci prawo do wynagrodzenia za ten czas.

• Pracownik odmówił wykonania powierzonej innej pracy. W czasie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę zgodną z jego kwalifikacjami. Jeśli pracownik bezpodstawnie odmawia – może to skutkować brakiem prawa do wynagrodzenia.

Nieobecność jest usprawiedliwiona, ale bez prawa do wynagrodzenia. Urlop bezpłatny, część nieobecności nieusprawiedliwionych – to sytuacje, w których pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Gotowość do pracy a dyżur – różnica i wynagrodzenie

Dyżur pracowniczy – regulacja i wynagrodzenie

Dyżur pracowniczy reguluje art. 1515 Kodeksu pracy. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Czas pełnienia dyżuru – co do zasady – nie wlicza się do czasu pracy, chyba że w czasie dyżuru pracownik faktycznie wykonywał pracę. Czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 20% wynagrodzenia.

Kluczowe różnice między gotowością a dyżurem

Gotowość do pracy i dyżur różnią się przede wszystkim źródłem i skutkami prawnymi.

Gotowość do pracy z art. 81 k.p. pojawia się z inicjatywy pracodawcy – ale nie w wyniku jego polecenia, lecz w wyniku przeszkody, która uniemożliwia pracownikowi wykonywanie pracy. Przyczyna leży po stronie zakładu: awaria, brak materiałów, decyzja zarządcza. Pracownik stawia się do pracy lub pozostaje w dyspozycji, ale praca nie jest możliwa. Czas oczekiwania w zakładzie lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę wlicza się do czasu pracy. Wynagrodzenie to pełna stawka wynikająca z osobistego zaszeregowania – co do zasady wynagrodzenie zasadnicze – nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Dyżur z art. 1515 k.p. to coś innego: to wyraźne polecenie pracodawcy, żeby pracownik pozostawał w gotowości poza normalnymi godzinami pracy. Praca nie musi się odbyć – chodzi o samą dostępność. Czas dyżuru co do zasady nie wlicza się do czasu pracy, chyba że pracownik faktycznie pracował. Za sam czas dyżuru pełnionego poza domem przysługuje czas wolny lub – jeśli pracodawca nie może go udzielić – wynagrodzenie w wysokości 20% stawki. Dyżur domowy nie generuje ani czasu wolnego, ani wynagrodzenia za samo oczekiwanie.

Krótko: gotowość to skutek przestoju, czas oczekiwania płatny jak normalna praca. Dyżur to polecenie pozostania w gotowości, czas niepłatny lub płatny znacznie niżej – chyba że doszło do faktycznego wykonywania pracy.

Dyżur domowy a czas pracy

Szczególna sytuacja to dyżur pełniony w domu. Wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2011 r. (II PK 115/11) potwierdza, że dyżur domowy nie jest – co do zasady – wliczany do czasu pracy, chyba że w jego trakcie pracownik był faktycznie wzywany do pracy i ją wykonywał. W takim przypadku czas faktycznego wykonywania pracy jest wliczany do czasu pracy, a czas samego oczekiwania – już nie.

Szukasz pracy? Przejrzyj aktualne oferty na Asistwork.

Gotowość do pracy po przywróceniu do pracy – szczególna sytuacja

Jedną z najbardziej praktycznych sytuacji, w których pojawia się kwestia gotowości do pracy, jest przywrócenie pracownika do pracy orzeczeniem sądu lub ugodą po niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy.

Obowiązek zgłoszenia gotowości

Pracownik, który uzyskał orzeczenie o przywróceniu do pracy, ma obowiązek zgłosić gotowość do pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia. Niedotrzymanie tego terminu – bez usprawiedliwionej przyczyny – może skutkować oddaleniem wniosku o przywrócenie do pracy przez pracodawcę, a sąd może nie zasądzić wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Zgłoszenie gotowości powinno być wyraźne i dokonane w formie umożliwiającej udowodnienie faktu i daty – najlepiej pisemne: list polecony, e-mail z potwierdzeniem odczytu, osobiste stawiennictwo z potwierdzeniem. Uzewnętrznienie gotowości musi być jednoznaczne – nie wystarczy samo przesłanie pisma procesowego.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – ale nie za cały ten czas, lecz za maksymalnie:

• 2 miesiące – jeśli umowa była zawarta na czas nieokreślony z 3-miesięcznym wypowiedzeniem,

• 1 miesiąc – w pozostałych przypadkach,

• bez ograniczenia czasowego – jeśli dotyczy pracownika szczególnie chronionego (np. w ciąży, w wieku przedemerytalnym, działacza związkowego).

Co z wynagrodzeniem od chwili zgłoszenia gotowości do chwili faktycznego podjęcia pracy?

Pracodawca, który nie dopuszcza pracownika do pracy mimo zgłoszenia gotowości, naraża się na obowiązek wypłaty wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy – na zasadach art. 81 § 1 k.p. To jeden z najważniejszych wyroków Sądu Najwyższego w tej kwestii: OSNP 2006/19-20/295.

Gotowość do pracy a praca zdalna – nowe wyzwania

Praca zdalna przyniosła nowe komplikacje w interpretacji gotowości do pracy. Jak ją rozumieć, gdy pracownik nie stawia się fizycznie do zakładu?

Gotowość do pracy zdalnej

Pracownik wykonujący pracę zdalną pozostaje w dyspozycji pracodawcy w innym miejscu wyznaczonym – czyli w swoim miejscu zamieszkania lub innym uzgodnionym miejscu świadczenia pracy. Gotowość do pracy zdalnej oznacza zatem:

• uruchomione i dostępne narzędzia pracy (laptop, oprogramowanie, łącze internetowe),

• dostępność w komunikacji z pracodawcą (e-mail, Slack, Teams) w godzinach wynikających z rozkładu czasu pracy,

• zdolność do faktycznego świadczenia pracy w wyznaczonym czasie.

Jeśli pracodawca z przyczyn leżących po swojej stronie (np. awaria systemu firmowego, brak danych do wykonania zadania, decyzja zarządcza) nie może zapewnić pracownikowi zdalnemu możliwości wykonywania pracy – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za gotowość do pracy na zasadach art. 81 k.p.

Gotowość a dostępność poza godzinami pracy

Osobną kwestią jest oczekiwanie pracodawcy, że pracownik będzie „dostępny” poza normalnymi godzinami pracy. Samo bycie dostępnym telefonicznie lub e-mailowo poza godzinami pracy nie jest dyżurem w rozumieniu art. 1515 k.p. – chyba że pracodawca wyraźnie zobowiązał pracownika do pozostawania w gotowości do natychmiastowego podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy.

Rosnący problem pracy zdalnej to oczekiwanie pracodawców na nieformalne pozostawanie w gotowości przez całą dobę. Takie praktyki mogą naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego – co potwierdza zarówno orzecznictwo krajowe, jak i dyrektywy unijne. Warto szukać ofert gwarantujących jasno określone godziny pracy – aktualne oferty pracy zdalnej z określonymi warunkami zatrudnienia znajdziesz w naszej bazie ogłoszeń.

Gotowość do pracy a urlop wypoczynkowy i inne nieobecności

Czy urlop i gotowość mogą nakładać się na siebie?

Nie – urlop wypoczynkowy i gotowość do pracy są stanami wzajemnie się wykluczającymi. Pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie jest zobowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy ani do świadczenia pracy na jego wezwanie. Przerwanie urlopu przez wezwanie pracodawcy jest możliwe tylko w wyjątkowych, ustawowo określonych przypadkach.

Analogicznie: jeżeli pracownik jest na zwolnieniu lekarskim – nie jest zdolny do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 k.p. Tym samym nie spełnia warunków gotowości do pracy i wynagrodzenie przestojowe mu nie przysługuje za czas choroby.

Gotowość a urlop bezpłatny

W czasie urlopu bezpłatnego pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Jeśli zatem pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego w czasie przestoju (wymagana jest na to pisemna zgoda pracownika), pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia za gotowość do pracy za ten okres. Prawo do wynagrodzenia przestojowego ustaje na czas urlopu bezpłatnego.

Gotowość do pracy a czas pracy – jak to liczyć?

Czas oczekiwania pracownika na możliwość wykonywania pracy, gdy przebywa on w zakładzie pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę i pozostaje w dyspozycji pracodawcy, wlicza się do czasu pracy. To istotna zasada, bo oznacza, że przestój w pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku respektowania norm czasu pracy.

Czas, przez który pracownik oczekuje na wezwanie pracodawcy, pozostając w zakładzie lub miejscu wyznaczonym, jest jego czasem pracy – nawet jeśli faktycznie nie wykonuje żadnych czynności. W związku z tym:

• pracownik nie może być zatrzymywany w zakładzie poza normalnymi godzinami pracy bez dodatkowego wynagrodzenia lub czasu wolnego,

• jeśli oczekiwanie przeciąga się poza ustalony wymiar czasu pracy – może to generować godziny nadliczbowe,

• pracodawca nie może w nieskończoność przedłużać czasu oczekiwania bez konsekwencji dla norm czasu pracy.

Gotowość w miejscu zamieszkania a czas pracy

Inaczej sytuacja wygląda, gdy pracownik – na polecenie pracodawcy lub za jego zgodą – oczekuje na wezwanie w miejscu zamieszkania. Taki czas zasadniczo nie wlicza się do czasu pracy, chyba że pracownik faktycznie wykonuje pracę lub był wzywany i stawił się w zakładzie.

Obowiązki pracodawcy i pracownika w kontekście gotowości do pracy

Obowiązki pracodawcy

• Obowiązek dopuszczenia do pracy. Pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownika do wykonywania pracy zgodnie z umową. Odmowa dopuszczenia do pracy bez podstawy prawnej rodzi obowiązek wypłaty wynagrodzenia za gotowość do pracy.

• Obowiązek terminowej wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie za gotowość do pracy musi być wypłacone w terminie wynikającym z regulaminu pracy lub umowy o pracę. Opóźnienie jest naruszeniem prawa pracownika.

• Zakaz wydawania poleceń naruszających prawo. Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do pozostawania w gotowości w zakresie przekraczającym przepisy o czasie pracy lub naruszającym prawo pracownika do odpoczynku.

• Obowiązek informowania o przestoju. Dobra praktyka – choć nie zawsze sformalizowana – nakazuje pracodawcy informowanie pracowników o przyczynach, czasie trwania i przewidywanym końcu przestoju. Brak informacji generuje niepewność i ryzyko sporów.

Obowiązki pracownika

• Obowiązek stawienia się do pracy. Pracownik musi stawić się do pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. Nieobecność bez usprawiedliwienia nie jest uzewnętrznieniem gotowości do pracy.

• Obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W czasie przestoju pracownik powinien pozostawać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Samowolne opuszczenie zakładu niweczy gotowość.

• Obowiązek wykonania innej powierzonej pracy. W czasie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę zgodną z jego kwalifikacjami – pracownik jest zobowiązany ją wykonać. Odmowa bez uzasadnionej przyczyny może skutkować brakiem prawa do wynagrodzenia.

• Zakaz pracy w stanie uniemożliwiającym jej wykonywanie. Pracownik w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających nie spełnia warunków gotowości do pracy. Jego obecność w zakładzie nie rodzi prawa do wynagrodzenia przestojowego.

Gotowość do pracy – praktyczne przykłady

Przykład 1: Awaria systemu produkcyjnego

Pracownicy hali produkcyjnej stawiają się do pracy o 6:00, ale o 6:30 okazuje się, że główna linia produkcyjna uległa awarii. Pracownicy oczekują w stołówce zakładowej na informację o dalszym trybie postępowania. Oczekują na terenie zakładu pracy, są gotowi do podjęcia pracy i pozostają w dyspozycji pracodawcy.

W tej sytuacji: czas oczekiwania wlicza się do czasu pracy, a pracownikom przysługuje wynagrodzenie wynikające z ich osobistego zaszeregowania. Pracodawca może powierzyć im inne czynności – porządkowanie, drobne prace konserwacyjne zgodne z kwalifikacjami – lub wypłacić wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.

Przykład 2: Pracownik wezwany do oczekiwania w domu

Pracodawca telefonicznie informuje pracownika, że w związku z brakiem zamówień nie powinien przychodzić do pracy, ale ma być „pod telefonem” i gotowy na wezwanie pracodawcy. Pracownik pozostaje w domu.

W tej sytuacji: pracownik przebywa w miejscu wskazanym przez pracodawcę (dom) i pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Jeżeli pracodawca oficjalnie polecił mu pozostawać w gotowości – mamy do czynienia z dyżurem domowym w rozumieniu art. 1515 k.p. Jeśli jest to swobodne oczekiwanie bez wyraźnego polecenia – nie wlicza się to do czasu pracy i wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy na zasadach art. 81 k.p. może nie przysługiwać. Granica jest tu cienka i zależy od konkretnych okoliczności.

Przykład 3: Pracownik zgłaszający gotowość po przywróceniu do pracy

Pracownik otrzymał wyrok sądu przywracający go do pracy i wysłał do pracodawcy pisemne zgłoszenie gotowości do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Pracodawca odmawia dopuszczenia go do pracy, twierdząc, że „nie ma dla niego stanowiska”.

W tej sytuacji: odmowa pracodawcy jest bezprawna. Pracownik spełnił warunek uzewnętrznienia gotowości, zamiar wykonywania pracy jest oczywisty, a przeszkoda leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za gotowość do pracy na zasadach art. 81 § 1 k.p. za każdy dzień bezprawnego niedopuszczenia do pracy.

Przykład 4: Praca zdalna – awaria systemu firmowego

Pracownik zdalny loguje się do pracy o 8:00, ale okazuje się, że serwer firmowy jest niedostępny z powodu awarii. Pracownik informuje przełożonego o sytuacji i czeka przy komputerze na przywrócenie systemu. Nie może wykonywać pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

W tej sytuacji: czas oczekiwania z przyczyn dotyczących pracodawcy jest przestojem. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania. Jeżeli awaria trwa cały dzień – pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie za ten dzień, o ile pozostawał w dyspozycji pracodawcy.

Gotowość do pracy w regulaminie pracy – co warto uregulować?

Regulamin pracy jest dokumentem, w którym pracodawca może precyzyjniej uregulować kwestie związane z gotowością do pracy. Warto zadbać o to, by regulamin zawierał:

• Zasady postępowania w czasie przestoju – co pracownik powinien robić, gdzie przebywać i jak zgłaszać gotowość do pracy w sytuacji, gdy nie może wykonywać swoich normalnych obowiązków.

• Zasady dyżurowania – jeśli pracodawca korzysta z instytucji dyżuru, regulamin powinien określać zasady jego pełnienia, sposób rejestrowania czasu dyżuru i tryb wypłaty wynagrodzenia lub udzielania czasu wolnego.

• Tryb powierzania innej pracy – w jakiej formie pracodawca może polecić pracownikowi inną pracę w czasie przestoju i jakie wynagrodzenie za nią przysługuje.

• Sposób dokumentowania gotowości – jak pracownik powinien zgłaszać swoją gotowość do pracy, szczególnie przy pracy zdalnej, gdy fizyczna obecność w zakładzie nie jest możliwa.

• Brak tych regulacji nie uniemożliwia stosowania przepisów Kodeksu pracy – ale generuje ryzyko sporów i nieporozumień, które kosztują czas i pieniądze obu stron.

Najczęściej zadawane pytania o gotowość do pracy

Czym jest gotowość do pracy?

Gotowość do pracy to stan, w którym pracownik jest zdolny i gotów do natychmiastowego podjęcia wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, uzewnętrznił tę gotowość i pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Wszystkie cztery elementy muszą być spełnione łącznie: zamiar wykonywania pracy, zdolność psychofizyczna, uzewnętrznienie gotowości i pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Czy za gotowość do pracy przysługuje wynagrodzenie?

Tak – jeśli pracownik był gotowy do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia, nie mniej jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Co oznacza „wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania”?

To stały składnik wynagrodzenia pracownika – zazwyczaj wynagrodzenie zasadnicze. Nie wlicza się do niego premii, prowizji, nadgodzin ani innych zmiennych składników. To kwota, którą pracownik otrzymuje niezależnie od wyników – określona w umowie o pracę lub regulaminie wynagradzania.

Jaka jest różnica między gotowością do pracy a dyżurem?

Gotowość do pracy (art. 81 k.p.) wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy – pracownik jest gotowy, ale nie może pracować z powodu przestoju. Dyżur (art. 1515 k.p.) to polecenie pracodawcy, by pracownik pozostawał w gotowości poza normalnymi godzinami pracy. Dyżur co do zasady nie wlicza się do czasu pracy, gotowość – tak.

Co grozi pracodawcy, który odmawia dopuszczenia pracownika do pracy mimo zgłoszenia gotowości?

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za gotowość do pracy na zasadach art. 81 § 1 k.p. za każdy dzień bezprawnego niedopuszczenia do pracy. Może być też pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy przez Państwową Inspekcję Pracy.

W jakim terminie trzeba zgłosić gotowość do pracy po przywróceniu orzeczeniem sądu?

W ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy. Niedotrzymanie tego terminu bez usprawiedliwionej przyczyny może skutkować odmową przywrócenia i brakiem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Czy pracownik w domu może spełniać warunki gotowości do pracy?

Tak – jeśli przebywa w miejscu wskazanym lub uzgodnionym z pracodawcą i pozostaje w dyspozycji pracodawcy, zdolny do niezwłocznego podjęcia pracy na wezwanie. Dotyczy to zarówno dyżurów domowych, jak i sytuacji, w których pracodawca polecił pracownikowi oczekiwanie w domu.

Czy oczekiwanie na wezwanie pracodawcy wlicza się do czasu pracy?

Zależy od miejsca oczekiwania. Oczekiwanie na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – tak, wlicza się do czasu pracy. Oczekiwanie w domu (dyżur domowy) – co do zasady nie, chyba że pracownik faktycznie wykonywał pracę w tym czasie.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za gotowość do pracy?

Należy pisemnie wezwać pracodawcę do wypłaty zaległego wynagrodzenia. Jeśli to nie przyniesie efektu – można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub skierować sprawę do sądu pracy. Roszczenia o wynagrodzenie przedawniają się po 3 latach.

Czy praca w stanie gotowości jest tym samym co praca w dyspozycji?

W praktyce oba pojęcia często używane są zamiennie, ale różnią się niuansem. „Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy” to element definicji czasu pracy z art. 128 k.p. – pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym. „Gotowość do pracy” w kontekście art. 81 k.p. jest węższa: dotyczy sytuacji, gdy pracownik jest gotowy, ale nie może pracować z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.