Przestój w pracy – wynagrodzenie, prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Maszyna się zepsuła. Dostawca nie dostarczył materiałów. System informatyczny padł. Albo pracodawca po prostu nie ma dla Ciebie pracy na ten dzień – i siedzisz w zakładzie, gotowy do wykonywania swoich obowiązków, ale bez możliwości ich realizacji. To właśnie przestój w pracy – sytuacja, która zdarza się w niemal każdej branży, a mimo to wciąż budzi wśród pracowników i pracodawców wiele pytań. Ile przysługuje wynagrodzenia? Czy pracodawca może zamiast płacić – wysłać pracownika na urlop? Co się dzieje, gdy przestój trwa nie godziny, ale tygodnie?

Czym jest przestój w pracy?

Kodeks pracy nie zawiera jednej, enumeratywnej definicji przestoju, ale pojęcie to jest ugruntowane zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie. Przestój w pracy to przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana okolicznościami niezależnymi od pracownika lub leżącymi po stronie pracodawcy, w czasie której pracownik jest gotowy do pracy i pozostaje w dyspozycji pracodawcy, lecz nie może jej wykonywać.

Kluczowy element tej definicji to gotowość do pracy – pracownik musi być obecny lub dostępny, musi być w stanie podjąć pracę w każdej chwili i musi wyraźnie lub faktycznie tę gotowość zamanifestować. Pracownik, który w czasie przestoju samowolnie opuścił zakład, nie korzysta z ochrony wynagrodzeniowej przysługującej w czasie przestoju.

Rodzaje przestojów

Przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy – to najczęstsza sytuacja. Obejmuje wszelkie przeszkody organizacyjno-techniczne leżące po stronie zakładu pracy: awaria maszyn lub urządzeń, brak surowców lub materiałów do produkcji, awaria systemu informatycznego, brak zamówień, przerwy w dostawie energii elektrycznej, błędy planowania produkcji, decyzje zarządcze wstrzymujące pracę. Przestój wynika tu z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.
Przestój z przyczyn niezależnych od żadnej ze stron – zdarzenia zewnętrzne, na które ani pracownik, ani pracodawca nie mają wpływu. Klasycznym przykładem są ekstremalne warunki atmosferycznych – burza, powódź, śnieżyca uniemożliwiająca dojazd lub pracę – albo klęski żywiołowe, pandemie czy inne zdarzenia siły wyższej.
Przestój z winy pracownika – sytuacja, w której pracownik swoim zachowaniem lub zaniedbaniem spowodował przerwę w pracy. W tym przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną przed przestojem, a nie wynagrodzenie postojowe.

Wynagrodzenie za czas przestoju – przepisy kodeksu pracy

Regulacja wynagrodzenia za czas przestoju w pracy zawarta jest przede wszystkim w art. 81 Kodeksu pracy. To przepis, który warto znać na pamięć – bo precyzuje, ile i kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w sytuacji, gdy nie wykonuje pracy z przyczyn od siebie niezależnych.

Przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy – art. 81 § 1 k.p.

Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik był gotowy do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – przysługuje 60% wynagrodzenia.

W obu przypadkach wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie odrębnych przepisów. Na rok 2026 minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 666 zł brutto.

Co to oznacza w praktyce?

Jeśli pracownik ma wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną (np. 5 000 zł brutto) – w czasie przestoju z przyczyn dotyczących pracodawcy dostaje tę samą kwotę, bo wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną to właśnie ta liczba.

Jeśli pracownik ma wynagrodzenie określone stawką godzinową (np. 30 zł/h przy 8-godzinnym dniu pracy) – wynagrodzenie przestojowe oblicza się jako iloczyn stawki godzinowej i liczby godzin przestoju.

Jeśli wynagrodzenie pracownika składa się wyłącznie z premii, prowizji lub innych składników niewyodrębnionych jako stały składnik – stosuje się 60% przeciętnego wynagrodzenia.

Przestój z przyczyn niezależnych od obu stron – art. 81 § 1 k.p. w zw. z § 2

W przypadku przestoju spowodowanego zdarzeniami zewnętrznymi, niezawinionymi przez żadną ze stron (np. awarią sieci energetycznej na poziomie dostawcy, klęską żywiołową), stosuje się te same zasady co przy przestoju z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe na identycznych zasadach – bo przepis nie różnicuje tych sytuacji.

Przestój z winy pracownika

Jeżeli przestój wynika z winy zatrudnionego – pracodawca nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Za pracę wykonaną przed przestojem lub po jego zakończeniu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonanie tej pracy, ale za czas niewykonywania pracy z własnej winy – nie.

Wynagrodzenie przestojowe a składniki wynagrodzenia

Jedną z częstszych wątpliwości jest to, które dokładnie składniki wynagrodzenia uwzględnia się przy obliczaniu wynagrodzenia przestojowego. Tu kluczowa jest treść art. 81 § 1 k.p. i pojęcie „wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania”.

Do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną wlicza się:

wynagrodzenie zasadnicze (stała kwota miesięczna lub stawka godzinowa),
dodatek funkcyjny, jeśli jest stałym elementem wynagrodzenia wynikającym z zaszeregowania na danym stanowisku.

Natomiast nie wlicza się do wynagrodzenia przestojowego:

premii regulaminowych i uznaniowych,
nadgodzin i dodatków za pracę w nocy, niedziele czy święta,
dodatków za szczególne warunki pracy (np. prace szkodliwe, uciążliwe),
prowizji sprzedażowych,
deputatów i świadczeń rzeczowych.

To oznacza, że pracownik, którego wynagrodzenie składa się z podstawy 3 500 zł i regulaminowej premii 1 500 zł, w czasie przestoju z przyczyn dotyczących pracodawcy otrzyma 3 500 zł – nie 5 000 zł. Premia nie wchodzi w skład wynagrodzenia przestojowego, bo nie jest składnikiem wynikającym z osobistego zaszeregowania.

Minimalny próg ochronny

Niezależnie od struktury wynagrodzenia, pracownikowi za czas przestoju nie może być wypłacone mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę za dany miesiąc. Ta gwarancja chroni przede wszystkim pracowników o niskich wynagrodzeniach zasadniczych oraz tych, którzy wynagradzani są głównie zmiennymi składnikami.

Powierzenie innej pracy w czasie przestoju

Art. 81 § 3 Kodeksu pracy daje pracodawcy ważne narzędzie: w czasie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, odpowiednią do jego kwalifikacji, nawet jeśli jest to praca innego rodzaju niż określona w umowie.

Zasady powierzenia innej pracy

Powierzenie pracownikowi innej pracy w czasie przestoju jest jednostronną decyzją pracodawcy – nie wymaga uprzedniego zawarcia porozumienia ani aneksu do umowy. Jest to uprawnienie pracodawcy wynikające wprost z przepisów prawa pracy, a pracownik ma obowiązek tę pracę wykonać, o ile:

praca jest zgodna z jego kwalifikacjami – pracodawca nie może powierzyć pracownikowi inną pracę, jeśli wyraźnie przekraczałaby jego kompetencje lub byłaby poniżej jego kwalifikacji zawodowych w sposób naruszający godność pracowniczą,
nie narusza przepisów BHP,
jest zgodna ze stanem zdrowia pracownika.

Wynagrodzenie za inną pracę w czasie przestoju

Za wykonanie przydzielonej w czasie przestoju innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę nową pracę – nie mniej jednak niż wynagrodzenie przestojowe, jakie by mu przysługiwało, gdyby pozostał bezczynny.

Przykład: Monter na linii produkcyjnej zarabia 5 200 zł brutto. W czasie przestoju pracodawca powierza mu prace porządkowe, za które stawka wynosi 3 800 zł. Pracownikowi przysługuje 5 200 zł – bo wynagrodzenie za inną pracę nie może być niższe niż to, które by mu przysługiwało za przestój.

Przestój w pracy a urlop – czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop?

Pracodawca nie może jednostronnie i dowolnie wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy w czasie przestoju. Udzielanie urlopu wypoczynkowego – poza wyjątkami określonymi w kodeksie pracy – wymaga porozumienia z pracownikiem lub wynika z planu urlopów ustalonego z wyprzedzeniem.

Urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem pracownika, a nie instrumentem zarządzania przestojem przez pracodawcę. Nie można go wykorzystywać jako ekwiwalentu za czas przestoju, bo naruszałoby to prawa pracownika do rzeczywistego wypoczynku.

Trzeba zaznaczyć, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy – czyli taki, który nie został wykorzystany w poprzednim roku – nawet bez zgody pracownika, jeśli bezskutecznie wzywał go do jego wykorzystania. W kontekście przestoju takie działanie jest dozwolone, ale tylko w odniesieniu do urlopu zaległego, nie bieżącego.

Co więcej, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (art. 167¹ k.p.) – w tym urlopu bieżącego.

👉️ O tym, jak prawidłowo liczyć dni urlopowe i komu przysługuje urlop wypoczynkowy, przeczytasz w artykule: Jak liczyć dni urlopowe? Komu przysługuje urlop wypoczynkowy? Co z urlopem zaległym?

Przestój w pracy a przymusowy urlop – czy to legalne?

„Przymusowy urlop” – czyli sytuacja, w której pracodawca każe pracownikowi wziąć urlop bez jego zgody i bez podstawy prawnej – jest niezgodny z przepisami prawa pracy. Jeżeli pracodawca próbuje w ten sposób uniknąć wypłaty wynagrodzenia postojowego, pracownik ma prawo odmówić i dochodzić swoich praw.

W takiej sytuacji pracodawca i tak jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia przestojowego za czas, w którym pracownik był gotowy do pracy, a nie mógł jej wykonywać. Skierowanie pracownika na „urlop” bez jego zgody nie zwalnia pracodawcy z tego obowiązku.

Przestój a urlop bezpłatny

Pracodawca może zaproponować pracownikowi urlop bezpłatny w czasie przestoju – ale wyłącznie za pisemną zgodą pracownika (art. 174 k.p.). Urlop bezpłatny nie może być narzucony jednostronnie. Pracownik, który nie wyraził zgody, zachowuje prawo do wynagrodzenia postojowego.

Warto wiedzieć, że urlop bezpłatny ma swoje konsekwencje dla uprawnień pracowniczych – m.in. nie wlicza się do stażu pracy i może wpłynąć na wymiar urlopu.

Gotowość do pracy – kluczowy warunek wynagrodzenia przestojowego

Żeby prawo do wynagrodzenia przestojowego w ogóle powstało, pracownik musi wykazać gotowość do pracy, która w rozumieniu art. 81 k.p. oznacza:

wolicjonalny element – pracownik faktycznie chce i jest gotów wykonywać pracę,
dyspozycyjność fizyczna – pracownik jest w stanie ją wykonywać (nie jest chory, nie jest pod wpływem alkoholu, jest na stanowisku pracy lub w zasięgu pracodawcy),
zgłoszenie gotowości – pracownik wyraźnie lub przez swoje zachowanie zakomunikował pracodawcy, że jest gotowy do pracy.

Pracownik zgłosił gotowość do pracy, gdy stawił się w zakładzie o umówionej godzinie i oczekuje na polecenia. Gotowość do pracy oznacza też sytuację, gdy pracownik – poinformowany o przestoju – jest dostępny telefonicznie i może w krótkim czasie stawić się do pracy.

Co niweczy gotowość do pracy?

nieobecność w zakładzie pracy bez wiedzy pracodawcy,
stawienie się w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy (np. po spożyciu alkoholu),
samowolne opuszczenie zakładu w trakcie przestoju,
odmowa wykonania powierzonej w czasie przestoju innej pracy zgodnej z kwalifikacjami.

Przestój ekonomiczny – szczególna regulacja

Obok „zwykłego” przestoju unormowanego w art. 81 k.p. funkcjonuje instytucja przestoju ekonomicznego, uregulowana w ustawie z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy oraz w przepisach o COVID-19 (które wprowadziły rozwiązania kryzysowe, częściowo nadal stosowane lub wzorcowe dla przyszłych regulacji).

Czym różni się przestój ekonomiczny od zwykłego przestoju?

Przestój ekonomiczny to sytuacja, w której pracodawca nie może zapewnić pracowniku pracy z przyczyn o charakterze ekonomicznym – spadek zamówień, utrata kontraktu, pogorszenie sytuacji finansowej firmy – a nie z przyczyn technicznych czy organizacyjno-technicznych.

Tryb wprowadzenia przestoju ekonomicznego jest sformalizowany: pracodawca musi zawrzeć porozumienie z przedstawicielami pracowników (zakładowymi organizacjami związkowymi lub – jeśli nie działają – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym w danym zakładzie) lub wpisać odpowiednie zasady do regulaminu wynagradzania.

Wynagrodzenie przy przestoju ekonomicznym

W przypadku przestoju ekonomicznego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe zgodnie z przepisami – nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w danym miesiącu lub jego proporcjonalna część, jeśli pracownik jest zatrudniony na część etatu.

Pracodawca może w porozumieniu z przedstawicielami pracowników ustalić niższe wynagrodzenie za czas przestoju ekonomicznego, ale nie niższe niż obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ważne: w okresie przestoju ekonomicznego pracodawca może skrócić czas pracy pracowników – ale nie może obniżać wynagrodzenia poniżej ustawowego minimum.

Przestój a wynagrodzenie w szczególnych sytuacjach

Przestój a pracownik w pełnym wymiarze czasu pracy

Standardowe zasady z art. 81 k.p. stosuje się bezpośrednio. Wynagrodzenie przestojowe oblicza się na podstawie stawki miesięcznej lub godzinowej wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Przestój a pracownik zatrudniony na część etatu

Przy niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie przestojowe oblicza się proporcjonalnie do wymiaru etatu. Minimalne wynagrodzenie za pracę stosuje się w kwocie proporcjonalnej – np. przy 1/2 etatu minimalna kwota wynagrodzenia przestojowego wynosi 2 333 zł brutto (połowa minimalnego wynagrodzenia na 2026 rok).

Przestój a pracownicy na stanowiskach kierowniczych

Pracownicy na stanowiskach kierowniczych mają te same prawa do wynagrodzenia przestojowego co pozostali. Kodeks pracy nie różnicuje uprawnień w tym zakresie ze względu na zajmowane stanowisko. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy to pracownik na stanowisku kierowniczym ponosi odpowiedzialność za spowodowanie przestoju – wtedy wynagrodzenie przestojowe mu nie przysługuje.

Przestój a wynagrodzenie akordowe

Pracownicy wynagradzani akordowo to szczególny przypadek, bo ich zarobki są bezpośrednio powiązane z ilością wykonanej pracy. W czasie przestoju nie mogą realizować norm akordu. W takiej sytuacji stosuje się art. 81 § 1 k.p.: jeśli wynagrodzenie akordowe jest jedynym składnikiem i nie ma wyodrębnionego stałego składnika, przysługuje 60% przeciętnego wynagrodzenia pracownika, nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi

Przestój wynikający z warunkami atmosferycznymi jest jedną z najczęstszych przyczyn przerw w pracy w budownictwie, rolnictwie i transporcie. Wichura uniemożliwiająca pracę na rusztowaniu, mróz przerywający wylewanie betonu, powódź odcinająca dostęp do budowy – to sytuacje, które wymagają precyzyjnego kwalifikowania.

Jeśli przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi wynika z przyczyn niezależnych od pracodawcy, stosuje się art. 81 § 1 k.p. na zasadach ogólnych. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe w wysokości wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania.

Warto jednak pamiętać, że w budownictwie częste są umowy uwzględniające specyficzne regulacje dotyczące przestojów związanych z pogodą – warto je sprawdzić w regulaminie wynagradzania lub umowie zbiorowej.

Obowiązki pracodawcy w czasie przestoju

Przestój w pracy rodzi po stronie pracodawcy konkretne, egzekwowalne obowiązki. Ich niewykonanie może skutkować roszczeniami pracowników oraz odpowiedzialnością wykroczeniową.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia przestojowego

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest terminowa wypłata wynagrodzenia przestojowego w wysokości co najmniej wynikającej z art. 81 k.p. Brak lub opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia postojowego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 k.p.) i może skutkować karą grzywny.

Wypłata wynagrodzenia przestojowego powinna nastąpić w terminie wypłaty wynagrodzenia obowiązującym w danym zakładzie – pracodawca nie może opóźniać jej do czasu zakończenia przestoju.

Obowiązek dokumentowania przestoju

Pracodawca powinien dokumentować fakt, czas trwania i przyczynę przestoju. Dokumentacja ta ma znaczenie przy rozliczaniu wynagrodzeń i jest istotna w przypadku ewentualnych kontroli lub sporów pracowniczych.

Obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy

W czasie przestoju pracodawca nie zwalnia się z obowiązków BHP. Jeśli pracownicy oczekują na wznowienie pracy na terenie zakładu, pracodawca musi zapewnić im bezpieczne warunki przebywania.

Prawa pracownika w czasie przestoju

Prawo do wynagrodzenia

To podstawowe prawo – opisane powyżej w szczegółach. Pracownik ma roszczenie o wypłatę wynagrodzenia przestojowego, które może dochodzić przed sądem pracy, jeśli pracodawca odmawia jego wypłaty.

Prawo do odmowy wykonania innej pracy

Pracownik może odmówić wykonania powierzonej mu w czasie przestoju innej pracy, jeżeli:

praca jest niezgodna z jego kwalifikacjami (wyraźnie przekracza je lub wyraźnie je deprecjonuje),
praca narusza przepisy BHP,
praca jest sprzeczna z przepisami prawa,
istnieją inne uzasadnione przeszkody (stan zdrowia, konieczność opieki nad dzieckiem itp.).

Odmowa wykonania pracy poniżej kwalifikacji – np. gdy menedżer wyższego szczebla zostaje skierowany do prac fizycznych bez żadnego związku z jego kompetencjami – może być uzasadniona, gdy naruszałoby to godność pracownika. Ocena takiej sytuacji należy do sądu pracy w razie sporu.

Prawo do informacji o powodach przestoju

Choć kodeks pracy wprost tego nie wymaga, pracownik ma prawo wiedzieć, z jakich przyczyn przestój nastąpił – bo od tego zależy wysokość należnego mu wynagrodzenia. Brak informacji lub celowe ukrywanie przyczyny przestoju może być elementem działania na niekorzyść pracownika.

Jak pracownik powinien postąpić w czasie przestoju?

Zgłoś gotowość do pracy i udokumentuj to. Jeśli możesz, zrób to pisemnie lub mailowo. Potwierdzone zgłoszenie gotowości do pracy chroni Twoje prawo do wynagrodzenia postojowego w przypadku sporu.
Nie opuszczaj samowolnie zakładu. W czasie przestoju pozostań do dyspozycji pracodawcy – wyjście bez pozwolenia może niweczyć prawo do wynagrodzenia.
Wykonaj powierzoną pracę, jeśli jest zgodna z Twoimi kwalifikacjami. Odmowa bez uzasadnionej przyczyny może być traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.
Sprawdź, ile wynagrodzenia Ci przysługuje. Na podstawie struktury swojego wynagrodzenia oceń, czy powinieneś otrzymać pełną stawkę zasadniczą, czy 60% wynagrodzenia – i porównaj to z tym, co wypłacił pracodawca.
Reaguj na naruszenia. Jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia przestojowego lub wyraźnie zmusza Cię do „wzięcia urlopu” bez Twojej zgody – masz prawo zgłosić to do Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy.

Szukasz nowej pracy? Sprawdź aktualne oferty na Asistwork.

Jak pracodawca powinien zarządzać przestojem?

Identyfikuj przyczynę i dokumentuj ją od razu. Czy to awaria maszyny? Brak materiałów? Decyzja zarządcza? Właściwe zakwalifikowanie przyczyny decyduje o obowiązkach wynagrodzeniowych i ewentualnej możliwości dochodzenia roszczeń od kontrahentów lub ubezpieczyciela.
Oceniaj, czy możliwe jest powierzenie innej pracy. W takiej sytuacji pracodawca ogranicza koszty, a pracownicy pozostają produktywni. Pamiętaj jednak o warunku zgodności z kwalifikacjami.
Komunikuj się z pracownikami. Brak informacji o czasie trwania przestoju i jego przyczynach rodzi niepewność i pogarsza atmosferę w zakładzie. Jasna komunikacja to inwestycja w relacje z zespołem.
Sprawdź możliwości dofinansowania. W sytuacji przestoju ekonomicznego pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) – pod warunkiem spełnienia wymogów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Zadbaj o prawidłowe rozliczenia. Wynagrodzenie przestojowe musi być wypłacone terminowo i w prawidłowej wysokości. Błędy w rozliczeniach to nie tylko ryzyko prawne, ale też uszczerbek dla zaufania pracowników.

Przestój w pracy a ubezpieczenia i ZUS

Wynagrodzenie przestojowe jest pełnoprawnym przychodem ze stosunku pracy. Podlega zatem:

opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (zaliczka na PIT),
składce na ubezpieczenia społeczne: emerytalne, rentowe, chorobowe,
składce na ubezpieczenie zdrowotne.

Zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy, wynagrodzenie przestojowe rozlicza się identycznie jak wynagrodzenie za pracę wykonywaną. Pracodawca odprowadza składki ZUS od pełnej kwoty wynagrodzenia przestojowego.

Najczęściej zadawane pytania o przestój w pracy

Ile wynosi wynagrodzenie za czas przestoju?

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. W obu przypadkach kwota nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2026 roku: 4 666 zł brutto).

Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop podczas przestoju?

Co do zasady nie – pracodawca nie może jednostronnie skierować pracownika na urlop wypoczynkowy w czasie przestoju, chyba że chodzi o urlop zaległy lub jest to okres wypowiedzenia. Urlop bezpłatny w czasie przestoju wymaga pisemnej zgody pracownika.

Co to znaczy, że pracownik musi wykazać gotowość do pracy?

Gotowość do pracy oznacza, że pracownik stawił się w zakładzie (lub jest dostępny dla pracodawcy) i jest rzeczywiście gotów do podjęcia pracy w każdej chwili. Jeśli pracownik opuści zakład bez wiedzy pracodawcy lub nie stawi się do pracy – traci prawo do wynagrodzenia przestojowego za ten czas.

Czy muszę wykonać pracę, którą pracodawca mi poleci w czasie przestoju?

Tak, jeśli powierzona praca jest zgodna z Twoimi kwalifikacjami, bezpieczna i zgodna z prawem. Odmowa bez uzasadnionej przyczyny może być traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Masz prawo odmówić, jeśli praca wyraźnie przekracza lub deprecjonuje Twoje kwalifikacje w sposób naruszający godność pracownika.

Czym przestój ekonomiczny różni się od zwykłego przestoju?

Przestój ekonomiczny wynika z trudności ekonomicznych pracodawcy (brak zamówień, utrata kontrahenta), a nie z przyczyn technicznych czy organizacyjnych. Jego wprowadzenie wymaga zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników i wiąże się z możliwością ubiegania się o dofinansowanie z FGŚP.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie płaci wynagrodzenia przestojowego?

Przede wszystkim zgłoś się do pracodawcy lub działu HR z żądaniem wypłaty na piśmie. Jeśli to nie przyniesie efektu – złóż skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub wnieś powództwo do sądu pracy. Roszczenia o zaległe wynagrodzenie przedawniają się po 3 latach od dnia wymagalności.

Czy wynagrodzenie przestojowe wlicza się do podstawy wymiaru składek?

Tak. Wynagrodzenie przestojowe jest pełnoprawnym przychodem ze stosunku pracy i podlega pełnemu oskładkowaniu (ZUS) oraz opodatkowaniu (PIT) na zasadach ogólnych.

Czy w czasie przestoju mogę wyjść z zakładu?

Tylko za wiedzą i zgodą pracodawcy. Samowolne opuszczenie zakładu w czasie przestoju niweczy gotowość do pracy i może pozbawić Cię prawa do wynagrodzenia przestojowego za czas nieobecności.

Co z pracownikami na umowie o dzieło lub zleceniu podczas przestoju?

Regulacje art. 81 k.p. dotyczą wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Zleceniobiorcy i wykonawcy dzieła nie mają ustawowego prawa do wynagrodzenia postojowego – chyba że umowa cywilnoprawna przewiduje takie świadczenie.

Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika na czas przestoju poniżej minimum?

Nie. Minimalne wynagrodzenie za pracę jest dolną granicą ustawową, której przekroczyć w dół nie można. Nawet jeśli z umowy lub regulaminu wynikałoby wynagrodzenie przestojowe niższe niż ustawowe minimum – pracownikowi przysługuje kwota minimalna wynagrodzenia za dany rok.