Kodeks pracy w Polsce – jakie aspekty prawa pracy reguluje?

Kodeks pracy stanowi podstawowy akt prawny regulujący stosunki pracy w Polsce. Jego przepisy określają prawa i obowiązki zarówno pracowników, jak i pracodawców, tworząc ramy prawne dla bezpiecznego, sprawiedliwego i przejrzystego zatrudnienia. Dokument ten obejmuje szeroki zakres zagadnień – od nawiązywania stosunku pracy, przez czas pracy, wynagrodzenie, urlopy, aż po zasady rozwiązywania umów i ochronę pracowników. W niniejszym artykule przyjrzymy się bliżej głównym obszarom, które reguluje ten akt prawny, oraz wyjaśnimy, dlaczego jego znajomość jest tak istotna w codziennej praktyce zawodowej.

Historia prawa pracy w Polsce

Prawo pracy jako odrębna gałąź prawa zaczęło kształtować się w Polsce w okresie międzywojennym. Już w pierwszych latach niepodległości, rząd Jędrzeja Moraczewskiego wprowadził dekret o ośmiogodzinnym dniu pracy, sześciogodzinnym dniu pracy w soboty oraz czterdziestosześciogodzinnym tygodniu pracy. Wprowadzono także płatne nadgodziny, ochronę młodocianych i kobiet ciężarnych oraz zakaz pracy dzieci poniżej 15 roku życia. Polska była jednym z pierwszych państw w Europie, które wprowadziły instytucję płatnego urlopu wypoczynkowego.

26 czerwca 1974 r. Sejm PRL uchwalił Kodeks pracy, który wszedł w życie 1 stycznia 1975 r. Był to pierwszy kompleksowy akt prawny regulujący prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców w Polsce. Kodeks powstał w realiach politycznych PRL, w warunkach gospodarki centralnie planowanej i niedemokratycznego ustroju. Jego zapisy były silnie uwarunkowane ideologicznie, a dialog społeczny był ograniczony. Mimo to, Kodeks pracy uporządkował kwestie zatrudnienia, płac, urlopów, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wprowadził płacę minimalną.

Po transformacji ustrojowej w 1989 r. Kodeks pracy był nowelizowany około 70 razy. Zmiany te miały na celu dostosowanie przepisów do gospodarki rynkowej i realiów demokratycznego państwa. Usunięto przepisy typowo socjalistyczne, wprowadzono rozwiązania prorynkowe, m.in. dotyczące swobody zatrudnienia, czasu pracy, układów zbiorowych, zakazu konkurencji oraz zwiększono uprawnienia rodzicielskie. Szczególnie istotna była nowelizacja z 1996 r., która dostosowała Kodeks do zasad gospodarki rynkowej.

Kolejne zmiany wynikały z konieczności implementacji dyrektyw Unii Europejskiej, zwłaszcza po przystąpieniu Polski do UE w 2004 r. Dotyczyły one m.in. równego traktowania w zatrudnieniu, umów na czas określony, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uprawnień rodzicielskich. Dzięki temu podniesiono poziom ochrony pracowników i wzmocniono standardy zatrudnienia.

Co zawiera Kodeks pracy?

Kodeks pracy w Polsce to podstawowy akt prawny regulujący prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Składa się z 15 działów, z których każdy obejmuje odrębny obszar zagadnień związanych z zatrudnieniem i stosunkiem pracy. Działy Kodeksu pracy składają się z rozdziałów i oddziałów.

Jakie kwestie zostały uregulowane w poszczególnych działach Kodeksu pracy?

• Dział I – Przepisy ogólne: Definicje podstawowych pojęć (pracownik, pracodawca), zasady prawa pracy, zakaz dyskryminacji, prawo do godziwego wynagrodzenia i wypoczynku.

• Dział II – Stosunek pracy: Zasady nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunku pracy, rodzaje umów o pracę.

• Dział III – Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia: Ustalanie i ochrona wynagrodzenia, świadczenia związane z pracą, odprawy.

• Dział IV – Obowiązki pracodawcy i pracownika: Szczegółowe obowiązki obu stron, zakaz konkurencji, regulaminy pracy, nagrody i wyróżnienia.

• Dział V – Odpowiedzialność materialna pracowników: Zasady odpowiedzialności za szkody wyrządzone pracodawcy i za powierzone mienie.

• Dział VI – Czas pracy: Normy czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych, praca w nocy i w dni wolne.

• Dział VII – Urlopy pracownicze: Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych, okolicznościowych i bezpłatnych.

• Dział VIII – Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem: Urlopy macierzyńskie, ojcowskie, rodzicielskie, ochrona rodziców.

• Dział IX – Zatrudnianie młodocianych: Warunki zatrudniania osób poniżej 18 roku życia.

• Dział X – Bezpieczeństwo i higiena pracy: Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP, szkolenia, środki ochrony.

• Dział XI – Układy zbiorowe pracy: Zasady zawierania i stosowania układów zbiorowych, porozumień zbiorowych.

• Dział XII – Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy: Postępowanie w sprawach pracowniczych, komisje pojednawcze, sądy pracy.

• Dział XIII – Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika: Sankcje za naruszenie praw pracowniczych.

• Dział XIV – Przedawnienie roszczeń: Terminy przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy.

• Dział XV – Przepisy końcowe: Przepisy przejściowe i dostosowujące, wejście w życie Kodeksu.

Podstawowe zasady prawa pracy i zakaz dyskryminacji

Kodeks pracy w Polsce opiera się na kilku fundamentalnych zasadach, które wyznaczają ramy prawne dla relacji między pracownikiem a pracodawcą. Do najważniejszych należą:

• prawo do swobodnie wybranej pracy,

• równe prawa pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków,

• zakaz dyskryminacji pracowników,

• poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika,

• prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę,

• prawo do wypoczynku,

• obowiązek zapewnienia w zakładzie pracy bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kodeks pracy szczegółowo reguluje kwestie równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji. Zakres równego traktowania obejmuje wszystkie etapy zatrudnienia: nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowanie oraz dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Wymienione zostały dwa rodzaje dyskryminacji:

• Dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy pracownik z określonych przyczyn (np. płeć, wiek, niepełnosprawność) jest traktowany mniej korzystnie niż inni w porównywalnej sytuacji.

• Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub działanie prowadzi do niekorzystnych dysproporcji wobec określonej grupy pracowników, chyba że jest to obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem.

 

💡Przeczytaj także: Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia – poznaj różnice i przykłady Dyskryminacja ze względu na wiek: ageizm w pracy i społeczeństwie

Umowa o pracę

Umowa o pracę to podstawowa forma nawiązania stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą, w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa o pracę powinna być sporządzona na piśmie i zawierać wymienione w Kodeksie pracy elementy, w tym:

• dane stron umowy (pracodawcy i pracownika),

• rodzaj umowy (np. na czas określony, na czas nieokreślony, na okres próbny),

• datę zawarcia umowy,

• rodzaj pracy (określenie stanowiska, zawodu lub czynności do wykonania),

• miejsce wykonywania pracy,

• wymiar czasu pracy (np. pełny etat, część etatu),

• wynagrodzenie za pracę wraz z wyszczególnieniem składników,

• termin rozpoczęcia pracy,

• w przypadku umów na czas określony – termin zakończenia pracy.

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy wyróżnia trzy podstawowe rodzaje umów o pracę:

• Umowa na okres próbny – zawierana na czas nieprzekraczający 3 miesięcy, służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia.

• Umowa na czas określony – zawierana na określony czas, przy czym łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów u tego samego pracodawcy nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba umów na czas określony nie może być większa niż trzy.

• Umowa na czas nieokreślony – zawierana bez określonego terminu zakończenia, zapewnia największą stabilność zatrudnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę w Polsce może nastąpić na kilka sposobów, które są ściśle uregulowane w Kodeksie pracy:

• Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron,

• Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika,

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne),

• Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który została zawarta,

• Wygaśnięcie umowy o pracę.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy:

• Umowa na okres próbny do 2 tygodni: 3 dni robocze,

• Umowa na okres próbny powyżej 2 tygodni do 3 miesięcy: 1 tydzień,

• Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż w firmie < 6 miesięcy: 2 tygodnie,

• Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż w firmie od 6 miesięcy do 3 lat: 1 miesiąc,

• Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż w firmie > 3 lata: 3 miesiące.

👉🏻 Na Asistwork znajdziesz zatrudnienie dopasowane do Twoich preferencji i potrzeb!

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę to świadczenie przysługujące pracownikowi w zamian za wykonaną pracę, które powinno być ustalone tak, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Kodeks pracy zabrania dyskryminacji płacowej.

Szczegółowe zasady ustalania stawek i składników wynagrodzenia określa się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym.

Minimalne wynagrodzenie

Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie ustalone przez państwo. W 2025 roku minimalne wynagrodzenie brutto wynosi 4666 zł.

Minimalne wynagrodzenie jest jednakowe dla wszystkich pracowników i nie zależy od stażu pracy czy branży. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy minimalne wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Składniki wynagrodzenia

Wynagrodzenie może składać się z różnych elementów:

• Wynagrodzenie zasadnicze – podstawowa stawka za godzinę lub miesiąc pracy, ustalana na podstawie rodzaju pracy i kwalifikacji.

• Dodatki – np. za pracę w warunkach szkodliwych, za nadgodziny, za pracę w nocy.

• Premie i nagrody – uzależnione od wyników pracy lub innych kryteriów.

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Obowiązki pracodawcy i pracownika w Kodeksie pracy są szczegółowo uregulowane, zwłaszcza w Dziale IV Kodeksu pracy, i dotyczą zarówno prawidłowego wykonywania pracy, jak i zapewnienia bezpiecznych warunków zatrudnienia.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma szereg obowiązków, które można podzielić na kilka kluczowych obszarów:

• Informowanie i organizacja pracy: Zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy, podstawowymi uprawnieniami, warunkami zatrudnienia.

• Wypłata wynagrodzenia: Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę.

• Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP): Organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, uwzględnianie ochrony zdrowia szczególnych grup pracowników, takich jak młodociani, kobiety w ciąży, karmiące oraz osoby niepełnosprawne.

• Przeciwdziałanie dyskryminacji: Zapewnianie równego traktowania i przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu oraz mobbingowi.

Obowiązki pracownika

Przepisy prawa pracy wiążą także pracowników, którzy powinni między innymi:

• Sumienne i staranne wykonywać swoją pracę.

• Przestrzegać czasu pracy, regulaminu pracy oraz porządku w zakładzie pracy.

• Przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych.

• Dbać o dobro zakładu pracy i ochronę jego mienia.

• Zachować tajemnicę informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.

• Przestrzegać zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Czas pracy

Czas pracy w Kodeksie pracy jest ściśle uregulowany i obejmuje normy, systemy, rozkłady oraz zasady rozliczania czasu pracy, mające na celu ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz zapewnienie równowagi między pracą a odpoczynkiem. Dział szósty Kodeksu pracy reguluje takie kwestie, jak:

Maksymalny czas pracy: Nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, który standardowo nie przekracza 4 miesięcy.

Systemy i rozkłady czasu pracy: Istnieją różne systemy czasu pracy, m.in. podstawowy, równoważny, zadaniowy, przerywany czy weekendowy, które pozwalają dostosować organizację pracy do specyfiki zakładu i potrzeb pracowników.

Praca w godzinach nadliczbowych: Nadgodziny to praca wykonywana ponad normy czasu pracy i musi być odpowiednio rekompensowana dodatkiem (50% lub 100%) albo czasem wolnym.

Praca w porze nocnej: Praca w nocy jest dodatkowo wynagradzana; za każdą godzinę pracy nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przerwy i odpoczynki: Pracownik ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy, jeśli pracuje co najmniej 6 godzin dziennie. Pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Praca w niedziele i święta: Pracownik, który pracuje w niedzielę lub święto, ma prawo do innego dnia wolnego od pracy.

Urlopy pracownicze

Urlopy pracownicze w Polsce to różnorodne formy zwolnień od pracy, które przysługują pracownikom na podstawie Kodeksu pracy oraz innych przepisów.

Urlopy wypoczynkowe i związane z odpoczynkiem

Urlop wypoczynkowy to podstawowy, coroczny, płatny urlop, którego wymiar zależy od stażu pracy: 20 dni dla osób zatrudnionych krócej niż 10 lat oraz 26 dni dla osób z co najmniej 10-letnim stażem. Urlop ten ma na celu regenerację sił i musi być udzielony w naturze. Może być podzielony na części, z tym że jedna część powinna trwać co najmniej 14 dni kalendarzowych.

Urlop na żądanie to część urlopu wypoczynkowego (do 4 dni w roku), którą pracownik może wykorzystać nagle, bez wcześniejszego planowania, zgłaszając chęć najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika za zgodą pracodawcy, bez prawa do wynagrodzenia, na dowolny okres uzgodniony z pracodawcą.

Urlopy związane z rodzicielstwem i opieką nad dzieckiem

Urlop macierzyński przysługuje matce (lub rodzinie zastępczej) i trwa od 20 do 37 tygodni, w zależności od liczby urodzonych dzieci. W 2025 roku wprowadzono dodatkowy uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków lub dzieci wymagających dłuższej hospitalizacji, który może wynieść od 8 do 15 tygodni, zależnie od sytuacji zdrowotnej dziecka. Z kolei urlop tacierzyński to część urlopu macierzyńskiego, z której matka dziecka może zrezygnować na rzecz ojca.

Urlop ojcowski przysługuje ojcu dziecka do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia i trwa 2 tygodnie. Może być wykorzystany jednorazowo lub podzielony na dwie równe części, z tym że żadna część nie może być krótsza niż tydzień.

Urlop rodzicielski przysługuje zarówno matce, jak i ojcu dziecka, łącznie do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) lub 43 tygodni (przy porodzie mnogim). Od 2025 roku każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, które nie mogą być przeniesione na drugiego rodzica i przepadają, jeśli nie zostaną wykorzystane. Urlop ten można podzielić na maksymalnie pięć części i wykorzystać do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Urlop wychowawczy to bezpłatny urlop do 36 miesięcy, który pozwala na opiekę nad dzieckiem do 6. roku życia. W czasie jego trwania rodzic może otrzymywać świadczenia, np. zasiłek wychowawczy.

Inne rodzaje urlopów i zwolnień od pracy

Pracownik ma prawo do wielu innych rodzajów urlopów i zwolnień od pracy, które różnią się wymiarem, warunkami przyznawania oraz charakterem:

• Urlop okolicznościowy: Płatne zwolnienie od pracy z powodu ważnych wydarzeń rodzinnych, takich jak śluby czy pogrzeby.

• Urlop opiekuńczy: Przysługuje na opiekę nad chorym członkiem rodziny, trwa do 5 dni w roku i jest bezpłatny.

• Urlop szkoleniowy: Udzielany pracownikom podnoszącym kwalifikacje zawodowe, trwa od 6 do 21 dni, jest płatny.

• Urlop na poszukiwanie pracy: Przysługuje pracownikom, którym pracodawca wypowiedział umowę o pracę, trwa 2 lub 3 dni robocze w zależności od długości okresu wypowiedzenia.

• Urlop z tytułu krwiodawstwa: Pracownik oddający krew ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do oddania krwi oraz na czas rekonwalescencji.

Praca w ciąży i podczas karmienia piersią

Kodeks pracy reguluje także kwestie zatrudniania ciężarnych. Kobieta w ciąży jest chroniona przed zwolnieniem przez cały okres ciąży oraz do zakończenia urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego. Umowa o pracę na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, której termin kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie przedłuża się do dnia porodu. Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy lub rozwiązanie za porozumieniem stron.

Pracodawca nie może zatrudniać kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie może być także zatrudniona przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, np. w warunkach narażających na czynniki chemiczne, fizyczne lub biologiczne, które mogą zagrażać ciąży.

Pracownica karmiąca dziecko ma prawo do przerw na karmienie – w przypadku pełnego wymiaru czasu pracy są to dwie przerwy 30-minutowe przy jednym dziecku lub dwie przerwy po 45 minut przy więcej niż jednym dziecku.

Zatrudnianie młodocianych

Zatrudnianie młodocianych w Polsce jest ściśle regulowane przez Kodeks pracy i przepisy szczególne, mające na celu ochronę zdrowia, bezpieczeństwa oraz praw osób w wieku od 15 do 18 lat. Aby móc pracować, młodociany musi ukończyć co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową oraz przedstawić orzeczenie lekarskie potwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Młodociany nie może pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Maksymalny czas pracy młodocianego poniżej 16 lat to 6 godzin na dobę, a powyżej 16 lat – do 8 godzin. Zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach szczególnie uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, takich jak prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, narażeniem na czynniki chemiczne, biologiczne czy psychiczne.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Kodeks pracy w Dziale X szczegółowo reguluje kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP), nakładając na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrony ich zdrowia i życia przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP to między innymi:

• Organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

• Zapewnianie przestrzegania przepisów i zasad BHP oraz kontrolowanie ich realizacji.

• Wydawanie poleceń usunięcia uchybień i nadzór nad ich wykonaniem.

• Reagowanie na potrzeby w zakresie BHP i doskonalenie poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników.

• Uwzględnianie ochrony zdrowia szczególnych grup pracowników, takich jak młodociani, kobiety w ciąży i karmiące oraz osoby niepełnosprawne.

• Zapewnianie realizacji nakazów i zaleceń organów nadzoru nad warunkami pracy oraz społecznych inspektorów pracy.

• Informowanie pracowników o zagrożeniach oraz instrukcje postępowania w sytuacjach awaryjnych.

W przypadku zagrożenia zdrowia lub życia pracodawca musi niezwłocznie poinformować pracowników, dostarczyć instrukcje umożliwiające przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia, a w razie bezpośredniego zagrożenia – wstrzymać pracę do czasu usunięcia zagrożenia. Kodeks pracy reguluje także sposób postępowania w razie wypadku przy pracy.

Z kolei pracownicy są zobowiązani do:

• Przestrzegania przepisów i zasad BHP.

• Uczestnictwa w szkoleniach i instruktażach BHP oraz poddawania się egzaminom sprawdzającym.

• Wykonywania pracy zgodnie z przepisami BHP i poleceniami przełożonych dotyczącymi bezpieczeństwa.

• Dbania o stan maszyn, urządzeń, narzędzi oraz porządek w miejscu pracy.

• Stosowania środków ochrony zbiorowej i indywidualnej zgodnie z zaleceniami.

• Zgłaszania zagrożeń dla zdrowia lub życia.

• Ochrony mienia zakładu pracy oraz przestrzeganie zasad przeciwpożarowych.

• Poddawania się badaniom pracowniczym.

Pracownicy mają prawo opuścić stanowisko pracy i oddalić się z miejsca zagrożenia bez konieczności uzyskania zgody przełożonego, jeśli istnieje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia.

Układy zbiorowe pracy

Układ zbiorowy pracy to porozumienie zawierane między pracodawcą (lub grupą pracodawców) a reprezentacją związkową pracowników, które reguluje warunki pracy i płacy oraz wzajemne obowiązki stron w sposób korzystniejszy niż przepisy Kodeksu pracy, przy czym nie może ich naruszać ani być mniej korzystne dla pracowników.

Wyróżnia się zakładowe układy zbiorowe, które są zawierane między jednym pracodawcą a zakładową organizacją związkową, oraz ponadzakładowe układy zbiorowe, które są zawierane między organizacjami pracodawców a ponadzakładowymi organizacjami związkowymi, czyli dotyczą wielu firm lub całej branży.

Układ zbiorowy pracy zawiera się w drodze rokowań między pracodawcą a reprezentacją związkową pracowników. Po zawarciu układ musi zostać zarejestrowany w odpowiednim urzędzie pracy, aby mógł wejść w życie.

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika w Polsce reguluje przede wszystkim art. 281-283 Kodeksu pracy. Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł za naruszenia praw pracowniczych, takich jak:

• niewypłacanie wynagrodzenia lub innych świadczeń w terminie, bezpodstawne obniżanie ich wysokości lub dokonywanie bezpodstawnych potrąceń,

• nieudzielanie przysługującego urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie jego wymiaru,

• niewydanie świadectwa pracy w terminie,

• wypowiadanie lub rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w sposób rażąco naruszający przepisy prawa pracy,

• stosowanie wobec pracowników kar porządkowych innych niż przewidziane w przepisach prawa pracy,

• naruszanie przepisów o czasie pracy, uprawnieniach związanych z rodzicielstwem oraz zatrudnianiu młodocianych,

• nieprowadzenie wymaganej dokumentacji dotyczącej stosunku pracy.

Ponadto, art. 283 Kodeksu pracy przewiduje odpowiedzialność za wykroczenia związane z nieprzestrzeganiem przepisów BHP, takie jak niewłaściwe wyposażenie stanowisk pracy, brak środków ochrony indywidualnej czy niezgłoszenie wypadków przy pracy.

Akty prawne powiązane z Kodeksem pracy

Kodeks pracy nie reguluje szczegółowo wszystkich aspektów prawa pracy, dlatego wiele kwestii jest uregulowanych w odrębnych przepisach – ustawach i rozporządzeniach – które precyzują zasady dotyczące konkretnych form zatrudnienia czy organizacji pracy.

• Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – reguluje zasady zatrudniania pracowników na umowę o pracę tymczasową przez agencje pracy tymczasowej oraz warunki ich kierowania do pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – określa zasady tworzenia i działania związków zawodowych, ich prawa i obowiązki oraz ochronę działaczy związkowych.

• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – reguluje kwestie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych.

• Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – reguluje m.in. zasady zatrudniania osób bezrobotnych, aktywizację zawodową i pośrednictwo pracy.

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – określa kompetencje i zadania organów nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy.

• Ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych.

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania zwolnień od pracy.

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.