Jak działa umowa na okres próbny? Zasady, prawa i obowiązki.

Ważne decyzje w biznesie np. o stałej współpracy, powinny się opierać na starannej weryfikacji. Umowę na okres próbny zawiera się właśnie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Jest to jednak również szansa dla drugiej strony, aby wysądować, czy firma spełnia oczekiwania zatrudnionego. Chcąc jak najlepiej wykorzystać ten czas, warto znać swoje prawa i obowiązki. Najważniejsze informacje poniżej!

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym jest umowa na okres próbny i w jakim celu się ją stosuje?

• Na jaki maksymalny okres można zawrzeć umowę próbną?

• Jakie prawa i obowiązki mają pracownik oraz pracodawca w trakcie okresu próbnego?

• Czy umowa na okres próbny może zostać przedłużona?

• Jakie są zasady rozwiązania umowy próbnej przez pracownika i pracodawcę?

• Czy po zakończeniu umowy na okres próbny pracodawca musi zaoferować inną umowę?

• Jakie konsekwencje ma zakończenie umowy próbnej dla pracownika?

• Jak wygląda wynagrodzenie i urlop w trakcie okresu próbnego?

• Jakie są różnice między umową na okres próbny a umową na czas określony?

• Czy okres próbny wlicza się do stażu pracy?

Umowa na okres próbny - czym jest i czemu służy?

Na początku każdej współpracy, zarówno pracodawca, jak i pracownik testują siebie nawzajem. Pracodawca chce sprawdzić, czy nowa osoba pasuje do zespołu i spełnia oczekiwania pod względem umiejętności, a pracownik na podstawie onboardingu ocenia, czy firma, kultura organizacyjna oraz zakres obowiązków są zgodne z jego oczekiwaniami. Właśnie temu służy umowa na okres próbny. To rozwiązanie, które pozwala obu stronom podjąć świadomą decyzję o dalszej współpracy.

Umowa na okres próbny to rodzaj umowy o pracę, która ma na celu sprawdzenie, czy pracownik i pracodawca są dla siebie odpowiednimi partnerami zawodowymi. Maksymalny czas jej trwania został uregulowany w przepisach Kodeksu pracy (art. 25), a od 2023 roku obowiązują w tym zakresie nowe wytyczne (1, 2 lub 3 miesiące). Dzięki temu dopasowanie długości okresu próbnego do realnych planów zatrudnienia jest bardziej przejrzyste i sprawiedliwe.

Warto pamiętać też, że układ ten ma pewne ograniczenia. Przepisy dotyczące pracy dla nieletnich mówią, że jeśli pracodawca zawiera umowę z młodocianym w celu przygotowania do zawodu, powinno się stosować do niej zasady odpowiednie dla umów na czas nieokreślony. Można o tym przeczytać w art. 194 Kodeksu pracy.

💡Przeczytaj także: Od jakiego wieku można pracować w Polsce?

Ile może trwać umowa na okres próbny?

Długość umowy na okres próbny reguluje Kodeks pracy, artykuł 25 §2². Od 26 kwietnia 2023 roku wprowadzono nowe zasady, które określają maksymalny czas trwania tej umowy w zależności od planowanej długości późniejszego zatrudnienia.

Zgodnie z przepisami:

• 1 miesiąc – jeśli po okresie próbnym planuje się podpisanie umowy o pracę krótsza niż 6 miesięcy,

• 2 miesiące – jeśli kolejne zatrudnienie ma trwać co najmniej 6 miesięcy, ale mniej niż 12 miesięcy.

• 3 miesiące – jeśli planuje się zatrudnić pracownika na czas nieokreślony po tym okresie.

Dodatkowo strony mogą uzgodnić wydłużenie ( maksymalnie o 1 miesiąc!) okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, tak aby pracodawca miał pełną możliwość oceny pracownika.

Przepisy te mają na celu zapobieganie nadużyciom, takim jak przedłużanie okresu próbnego bez zamiaru późniejszego zatrudnienia. Dzięki temu pracownicy zyskują większą stabilność, a pracodawcy muszą świadomie planować politykę kadrową.

Prawa i obowiązki stron na umowie na okres próbny

Będąc na okresie próbnym, warto znać swoje prawa i obowiązki. Pozwala to nie tylko lepiej przygotować się do nowej roli, ale także świadomie podejść do współpracy z pracodawcą. Przepisy Kodeksu pracy określają zarówno uprawnienia, jak i zobowiązania obu stron umowy.

Prawa pracownika

Podczas okresu próbnego pracownik ma takie same podstawowe prawa, jak pozostali zatrudnieni. Przysługuje mu wynagrodzenie za wykonaną pracę zgodnie z warunkami określonymi w umowie. Ma również prawo do urlopu wypoczynkowego, naliczanego proporcjonalnie do przepracowanego czasu. W ramach rozwoju zawodowego może uczestniczyć w szkoleniach, konferencjach i wydarzeniach organizowanych przez firmę. Co istotne, powinien być traktowany równoprawnie z innymi pracownikami, zarówno pod względem warunków pracy, jak i wynagrodzenia.

Obowiązki pracownika

Pracownik na okresie próbnym jest zobowiązany do sumiennego wykonywania swoich obowiązków służbowych zgodnie z umową. Musi także przestrzegać regulaminu pracy oraz innych wewnętrznych zasad panujących w firmie. Jeśli otrzyma dostęp do poufnych informacji, powinien zachować ich tajemnicę. Dodatkowo ma obowiązek informować pracodawcę o planowanych i nieplanowanych nieobecnościach.

Prawa pracodawcy

Okres próbny daje pracodawcy możliwość oceny kwalifikacji i umiejętności pracownika, co pozwala na podjęcie decyzji o ewentualnym dalszym zatrudnieniu. W tym czasie może również przydzielać zadania i cele, które pomogą w sprawdzeniu kompetencji nowego pracownika. Pracodawca ma także prawo do wypowiedzenia umowy na okres próbny z krótszym okresem wypowiedzenia, np. 3 dni robocze przy umowie trwającej krócej niż 2 tygodnie.

Obowiązki pracodawcy

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie wynagrodzenia zgodnie z zapisami umowy. Powinien także dbać o przestrzeganie regulaminu pracy oraz przepisów BHP. Pracownik na okresie próbnym musi zostać poinformowany o warunkach zatrudnienia, w tym o długości trwania umowy oraz ewentualnych planach dotyczących dalszej współpracy. Ważnym aspektem jest również zapewnienie bezpiecznych warunków pracy oraz dostęp do niezbędnych szkoleń BHP.

Umowa na okres próbny jest bardzo ważnym etapem weryfikacji kwalifikacji pracownika i oceny warunków oferowanych przez pracodawcę. Znajomość praw i obowiązków obu stron pozwala na bardziej świadome i profesjonalne podejście do tego etapu zatrudnienia.

Czy okres próbny można przedłużyć?

Kodeks pracy przewiduje możliwość przedłużenia okresu próbnego, jednak z pewnymi ograniczeniami. Zgodnie z artykułem 25 §2³, umowa na okres próbny może zostać wydłużona maksymalnie o jeden miesiąc. Przedłużenie może nastąpić, jeśli strony umowy uzgodnią taką możliwość. Ma to na celu dodatkową weryfikację umiejętności pracownika lub umożliwienie pracodawcy podjęcia ostatecznej decyzji o zatrudnieniu na dłuższy okres. Jednak nawet z wydłużeniem, okres próbny nie może trwać dłużej niż trzy miesiące łącznie.

Jak można rozwiązać umowę na okres próbny?

Umowa na okres próbny rozwiązuje się automatycznie z upływem uzgodnionego czasu trwania, chyba że istnieje przedłużająca ją klauzula. Jednak możliwe jest również jej wcześniejsze zakończenie na kilka sposobów.

Wypowiedzenie umowy

Zgodnie z art. 30 §² Kodeksu pracy, każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę próbną za wypowiedzeniem, bez konieczności podawania przyczyny. W takim przypadku umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od czasu trwania umowy:

• 3 dni robocze, jeśli umowa próbna nie przekracza 2 tygodni,

• 1 tydzień, jeśli okres próbny trwa dłużej niż 2 tygodnie,

• 2 tygodnie, jeśli umowa została zawarta na 3 miesiące (art. 34 Kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Umowa na okres próbny może również zakończyć się na mocy porozumienia stron. Oznacza to, że pracownik i pracodawca wspólnie ustalają termin zakończenia współpracy, co pozwala uniknąć konieczności stosowania okresu wypowiedzenia.

Wybór sposobu rozwiązania umowy zależy od sytuacji oraz woli obu stron. Niezależnie od przyczyny, umowa próbna daje możliwość elastycznego zakończenia współpracy, jeśli oczekiwania pracownika lub pracodawcy nie zostaną spełnione.

Co, gdy kończy się umowa na okres próbny?

Jeśli umowa na okres próbny dobiega końca, to zgodnie z art. 30 §¹ pkt 4 Kodeksu pracy rozwiązuje się automatycznie w ustalonym terminie. Nie ma potrzeby składania dodatkowych oświadczeń ani wypowiedzeń. Chyba że którakolwiek ze stron zdecyduje się na wcześniejsze zakończenie współpracy.

Możliwe scenariusze po zakończeniu okresu próbnego

• Brak kontynuacji współpracy – Jeśli żadna ze stron nie podejmie dalszych działań, umowa po prostu wygasa i pracownik kończy zatrudnienie.

• Nowa umowa o pracę – Pracodawca może zaproponować pracownikowi umowę na czas określony lub nieokreślony, jeśli uzna, że spełnił on oczekiwania.

• Automatyczne przekształcenie umowy – Jeśli w umowie próbnej zawarto specjalną klauzulę, może ona automatycznie przekształcić się w umowę na czas nieokreślony. Taka opcja bywa stosowana w celu zapewnienia ciągłości zatrudnienia i jest korzystna dla pracownika.

• Dopuszczenie do pracy bez nowej umowy – Jeśli pracownik po zakończeniu okresu próbnego nadal wykonuje obowiązki, a pracodawca go nie wyrejestrowuje i wypłaca wynagrodzenie, może to doprowadzić do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony w sposób dorozumiany.

Warto więc upewnić się, jakie są intencje obu stron przed końcem okresu próbnego i jakie kroki należy podjąć w razie chęci kontynuacji zatrudnienia.

Umowa na okres próbny a wynagrodzenie

Nieodpłatny okres próbny? To oznaka oszustwa! Każdy pracownik, nawet na okresie próbnym, ma prawo do wynagrodzenia. Inaczej jest to nielegalne. Nie warto też zwykle godzić się na dzień próbny bez umowy i zapłaty.

Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy, wysokość wynagrodzenia powinna:

• odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy,

• być adekwatna do wymaganych kwalifikacji,

• uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

Nie ma więc podstaw do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia symbolicznego lub poniżej stawek rynkowych pod przykrywką testu kompetencji. Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie brutto dla pracownika zatrudnionego na pełen etat (także na okresie próbnym) wynosi 4666 zł brutto. Jeśli pracownik jest zatrudniony na część etatu (np. ½ lub ¾), jego pensja jest proporcjonalnie obniżona do wymiaru czasu pracy.

Pracodawca nie może wypłacać mniej, niż wynosi ustawowe minimum, niezależnie od tego, że umowa ma charakter próbny. Najlepiej też jeśli dokument będący podstawą zatrudnienia, sporządzony zostanie ze wskazaniem składników wynagrodzenia oraz samym wynagrodzeniem zasadniczym.

Ile dni urlopu w okresie próbnym?

W okresie próbnym pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Po każdym miesiącu pracy przysługuje mu 1/12 rocznego wymiaru (20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy).

Jeśli jest to pierwsza praca w danym roku kalendarzowym, prawo do urlopu nalicza się „z dołu”, co oznacza, że kolejne dni urlopu przysługują z końcem każdego miesiąca. Zmiana pracodawcy w trakcie pierwszego roku pracy nie wpływa na naliczanie tego urlopu. Jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu w trakcie okresu próbnego i zostanie zatrudniony na dłużej, niewykorzystane dni mogą zostać przeniesione lub rozliczone finansowo. Nowe przepisy obowiązujące od kwietnia 2023 roku umożliwiają także wydłużenie okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności, np. urlopu lub zwolnienia lekarskiego.

💡Przeczytaj także: Rodzaje urlopów w Polsce – wszystko, co musisz wiedzieć [+ tabela z podsumowaniem]

Czy umowa na okres próbny wlicza się do stażu pracy?

Cenna informacja dla osób, które już teraz myślą o swoich świadczeniach emerytalnych! Umowa na okres próbny wlicza się do stażu pracy. Oznacza to, że czas jej trwania jest brany pod uwagę przy obliczaniu uprawnień pracowniczych, takich jak prawo do urlopu, okres wypowiedzenia czy emerytura. Pracownik zdobywa w tym czasie doświadczenie zawodowe, które może mieć znaczenie przy ustalaniu jego dalszych uprawnień wynikających z Kodeksu pracy, np. długości okresu wypowiedzenia w przyszłych umowach. Jeśli po okresie próbnym pracownik zostanie zatrudniony na podstawie umowy o pracę, jego staż pracy liczy się od dnia rozpoczęcia umowy próbnej.

Umowa na okres próbny a umowa na czas określony

Niekiedy zdarza się, że porównywane są ze sobą dwa typy umów - na okres próbny oraz na czas określony. Jednak oba typy współpracy służą innym celom, więc należy mieć świadomość różnic między nimi.

Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu, czy pracownik nadaje się do wykonywania określonej pracy. Może trwać maksymalnie 3 miesiące, a jej czas można wydłużyć o okres usprawiedliwionej nieobecności, np. urlopu lub zwolnienia lekarskiego. Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni robocze, jeśli trwa ona krócej niż 2 tygodnie, 1 tydzień dla umów dłuższych niż 2 tygodnie i 2 tygodnie w przypadku umowy trzymiesięcznej.

Umowa na czas określony przewiduje zatrudnienie na z góry ustalony okres i często wiąże się z realizacją konkretnego projektu lub zastępowaniem innego pracownika. Może trwać maksymalnie 33 miesiące. Po tym czasie jeśli strony zdecydują się na kontynuację współpracy, przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie dla zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy co najmniej 6 miesiącach pracy oraz 3 miesiące, gdy staż pracy wynosi co najmniej 3 lata.

Warto dodać, że umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu trzech umów na czas określony ani do maksymalnego limitu 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony.

Umowa na okres próbny - najważniejsze informacje

Umowa na okres próbny to forma zatrudnienia, która pozwala zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi ocenić, czy chcą kontynuować współpracę. Jest zawierana w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony lub nieokreślony i nie może trwać dłużej niż trzy miesiące. Jej celem jest weryfikacja kompetencji pracownika oraz sprawdzenie warunków pracy przed podjęciem decyzji o dalszym zatrudnieniu.

Najważniejsze informacje dotyczące umowy na okres próbny

• Może być zawarta przed podpisaniem umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy lub na czas nieokreślony.

• Maksymalna długość umowy próbnej to 3 miesiące.

• Umowa wygasa automatycznie po upływie ustalonego terminu lub może zostać rozwiązana wcześniej poprzez wypowiedzenie umowy zgodnie z określonymi w przepisach okresami wypowiedzenia.

• Wypowiedzenie umowy na okres próbny wynosi od 3 dni roboczych do 2 tygodni, w zależności od długości jej trwania.

• Po zakończeniu umowy próbnej pracodawca może zaproponować dalsze zatrudnienie lub nie przedłużać współpracy, co skutkuje wygaśnięciem poprzedniej umowy.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni dobrze wykorzystać czas trwania okresu próbnego. Dla pracownika to okazja do sprawdzenia warunków pracy i przyszłych obowiązków, natomiast pracodawca ma możliwość oceny kwalifikacji i dopasowania pracownika do zespołu. Przejrzyste warunki umowy oraz świadomość praw i obowiązków obu stron ułatwiają podjęcie świadomej decyzji o dalszej współpracy lub szukaniu innych kandydatów czy ofert pracy.