Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia – poznaj różnice i przykłady
Różnice między dyskryminacją bezpośrednią a pośrednią mogą wydawać się subtelne, ale ich wpływ na codzienne życie jest ogromny. W tym artykule przyjrzymy się bliżej tym dwóm formom nierównego traktowania, wskażemy, jak je rozróżniać, oraz przedstawimy konkretne przykłady, które pozwolą lepiej zrozumieć, jak działa ten mechanizm.
Z tego artykułu dowiesz się...
-
Czym jest dyskryminacja i jakich grup dotyczy najczęściej?
-
Jaka jest definicja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej?
-
Jakie są najczęstsze przykłady tego rodzaju dyskryminacji?
-
Jak reagować na dyskryminację, niezależnie od jej formy?
Dyskryminacja w Kodeksie pracy
Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, dyskryminacja w zatrudnieniu polega na gorszym traktowaniu pracowników, zwłaszcza ze względu na:
-
płeć,
-
wiek,
-
niepełnosprawność,
-
rasę,
-
narodowość,
-
przekonania religijne lub polityczne,
-
przynależność związkową.
Katalog tych cech ma charakter przykładowy, co oznacza, że inne cechy mogą również być podstawą do uznania sytuacji za dyskryminacyjną, jeśli prowadzą do nierównego traktowania.
Kodeks pracy zapewnia pracownikom prawo do równego traktowania w zakresie:
-
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
-
warunków zatrudnienia,
-
awansowania,
-
dostępu do szkoleń.
Czym jest dyskryminacja bezpośrednia?
Dyskryminacja bezpośrednia w polskim prawie odnosi się do sytuacji, w której osoba jest traktowana w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie z powodu cech chronionych prawem, takich jak płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek czy orientacja seksualna. Definicja ta jest zawarta w kilku aktach prawnych, w tym w Kodeksie pracy (art. 183a § 3 Kp) oraz w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.
Dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy osoba jest traktowana gorzej niż inna w porównywalnej sytuacji ze względu na jedną z wymienionych cech. Ważne jest przeprowadzenie tzw. testu porównawczego, który polega na porównaniu sytuacji osób z cechą chronioną i bez niej.
Czym jest dyskryminacja pośrednia?
Dyskryminacja pośrednia to z kolei sytuacja, w której na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanych kryteriów lub praktyk dochodzi do niekorzystnych skutków dla znacznej liczby pracowników należących do grupy posiadającej cechę chronioną, którą może być płeć, pochodzenie rasowe i etniczne, przekonania polityczne, religia, wiek czy orientacja seksualna. Definicja dyskryminacji pośredniej została zawarta w Kodeksie pracy (art. 183a § 4 Kp).
Dyskryminacja pośrednia występuje, gdy zastosowanie ogólnego przepisu lub praktyki prowadzi do sytuacji, w której osoby lub grupy osób z określoną cechą są traktowane gorzej niż inne, nieposiadające tej cechy.
Przykłady naruszenia zasady równego traktowania
Aby dobrze zrozumieć różnice pomiędzy dyskryminacją pośrednią i bezpośrednią, warto przyjrzeć się przykładom takich zachowań, które mogą zdarzyć się w miejscu pracy.
Przykłady dyskryminacji bezpośredniej
Odmowa zatrudnienia: Sytuacja, w której pracodawca podczas rekrutacji odmawia zatrudnienia kandydata ze względu na jego cechę (np. wiek lub rasę), mimo że nie ma to związku z wymaganiami stanowiska, a kandydat posiada odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Różnice w wynagrodzeniu: Mężczyźni mogą otrzymywać wyższe wynagrodzenie niż kobiety za wykonywanie tych samych obowiązków, co stanowi wyraźny przykład dyskryminacji ze względu na płeć.
Mobbing: Agresywne zachowania w miejscu pracy, takie jak wyzywanie lub grożenie pracownikowi z powodu jego cech osobistych (np. orientacji seksualnej), również są przejawem dyskryminowania bezpośredniego.
Odrzucenie kandydata z powodu niepełnosprawności: Pracodawca nie przyjmuje kandydata do pracy tylko dlatego, że jest osobą z niepełnosprawnością, mimo że spełnia on wszystkie wymagania i jest zdolny do wykonywania określonej pracy.
Wykluczenie z awansu: Pracownik może być pomijany w procesie awansu ze względu na swoją cechę, mimo że jego kompetencje są porównywalne z innymi kandydatami do awansu.
Przykłady dyskryminacji pośredniej
Wymóg posiadania prawa jazdy: Jeśli pracodawca ustala, że wszyscy pracownicy muszą posiadać prawo jazdy, mimo że nie jest to konieczne do wykonywania ich obowiązków, może to dyskryminować osoby, które nie mają takiej możliwości, np. osoby z niepełnosprawnościami.
Preferencje w ofertach pracy: Ogłoszenie o pracę, które sugeruje zatrudnienie młodej osoby, może wykluczać starszych kandydatów, nawet jeśli wiek nie ma znaczenia dla wykonywanej pracy. Warto wiedzieć, że dyskryminacja ze względu na wiek to ageizm.
Ograniczenia w dostępie do szkoleń: Jeśli dostęp do szkoleń zawodowych jest uzależniony od wymogu pracy w pełnym wymiarze godzin, jest to dyskryminacja osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Podział obowiązków: Niewłaściwy podział obowiązków w zespole, który może prowadzić do nadmiernego obciążenia jednej grupy pracowników (np. kobiet) w porównaniu do innych.
Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia – różnice
Dyskryminacja bezpośrednia jest łatwa do zidentyfikowania, ponieważ opiera się na wyraźnych i intencjonalnych działaniach dyskryminujących. Osoby, które doświadczają takiego traktowania, mają silne podstawy do dochodzenia swoich praw w sądzie lub przed organami odpowiedzialnymi za ochronę praw pracowników.
Dyskryminacja pośrednia jest znacznie trudniejsza do zidentyfikowania i udowodnienia. Ma miejsce, gdy pozornie neutralne przepisy lub praktyki prowadzą do niekorzystnego traktowania określonej grupy osób. Udowodnienie jej istnienia wymaga bardziej szczegółowej analizy i wykazania związku przyczynowo-skutkowego między stosowanym przepisem a negatywnymi skutkami dla danej grupy.
Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia – jak reagować?
W przypadku bycia ofiarą lub świadkiem dyskryminacji w miejscu pracy istnieje kilka kroków, które można podjąć:
Dokumentacja: Zbieranie dowodów jest bardzo ważne. Należy gromadzić wszelkie dokumenty, takie jak e-maile, notatki służbowe oraz inne materiały, które mogą potwierdzić nierówne traktowanie.
Świadkowie: Zeznania współpracowników mogą być cennym wsparciem w udowodnieniu dyskryminacji.
Zgłoszenie do pracodawcy lub działu HR: Pierwszym krokiem powinno być zgłoszenie problemu bezpośrednio osobom odpowiedzialnym w firmie. Wiele organizacji ma procedury dotyczące zgłaszania przypadków dyskryminacji.
Państwowa Inspekcja Pracy: Jeśli zgłoszenie do pracodawcy nie przyniesie efektu, można skontaktować się z Państwową Inspekcją Pracy, która zajmuje się takimi sprawami.
Konsultacja prawna: Rozważenie skonsultowania się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy może być pomocne, zwłaszcza jeśli sytuacja wymaga dalszych kroków prawnych.
Pozew do sądu: Można wnieść pozew przeciwko pracodawcy. Warto pamiętać, że obowiązuje zasada przeniesienia ciężaru dowodu – to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie: Pracownik ma prawo domagać się odszkodowania za straty poniesione w wyniku dyskryminacji. Minimalna wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie.
WAŻNE: Od września 2024 roku obowiązuje ustawa o ochronie sygnalistów, która chroni pracowników zgłaszających naruszenia prawa pracy. To ważne narzędzie dla osób decydujących się na ujawnienie przypadków dyskryminacji.
Pozostałe wpisy

Czy pracodawca może nie przyjąć wypowiedzenia? Sprawdź, co mówią przepisy!
Jeśli nie odpowiada Ci obecna praca lub na horyzoncie pojawiła się ciekawsza opcja, możesz zdecydować się na zakończenie współpracy bez podawania przyczyny wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy z Twojej inicjatywy pracodawca musi zaakceptować Twój wybór. Oczywiście pod warunkiem, że dopilnujesz odpowiednich formalności. Dowiedz się, czy szef może odmówić przyjęcia wypowiedzenia i jak się przed tym chronić.
2025-04-15

Kto płaci za szkolenia pracowników? Kiedy powstaje obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę?
Szkolenia i kursy pozwalają nie tylko zdobywać nowe kompetencje pracownikom, ale też utrzymać konkurencyjność firmy. Kto jednak pokrywa koszty takiego kształcenia? Czy pracownik może liczyć na wsparcie pracodawcy, a jeśli tak – na jakich warunkach? I kiedy może się zdarzyć, że to właśnie pracownik będzie musiał zwrócić koszty szkolenia? W tym artykule wyjaśniamy, czym jest podnoszenie kwalifikacji zawodowych w świetle Kodeksu pracy, kto ponosi odpowiedzialność finansową za szkolenia oraz kiedy pojawia się obowiązek ich zwrotu.
2025-04-10

Czy praca w ochronie po wyroku jest możliwa?
Praca na stanowisku ochroniarza, zgodnie z obowiązującymi przepisami, wiąże się z pewnymi oczekiwaniami wobec kandydata. Osoba skazana prawomocnym wyrokiem sądu może mieć trudności ze znalezieniem pracy w tej branży. Czy jednak oznacza to, że musi na dobre pożegnać się z karierą w ochronie? Sprawdź!
2025-03-06

UoP vs B2B – na czym polegają różnice między tymi formami zatrudnienia? [Tabela porównawcza]
Decyzja o wyborze formy współpracy zawodowej to jedna z ważniejszych kwestii, z jaką mierzą się specjaliści na rynku pracy. Umowa o pracę (UoP) i współpraca w modelu biznesowym (B2B) to dwie najpopularniejsze opcje, które różnią się pod względem formalności, kosztów, elastyczności czy korzyści socjalnych. Jakie są największe zalety i wady każdego z tych rozwiązań? W naszym artykule nie tylko omówimy różnice między UoP a B2B, ale także przedstawimy je w przejrzystej tabeli, by ułatwić Ci podjęcie świadomej decyzji.
2025-01-28
Pozostałe wpisy w pozostałych kategoriach

Czym zajmuje się dział HR i jaką rolę odgrywa w strukturze organizacji?
Choć dział HR kojarzy się przede wszystkim z rekrutacją i papierkową robotą, jego rola wykracza daleko poza te podstawowe zadania. To właśnie HR jest odpowiedzialny za budowanie atmosfery w organizacji, dbanie o rozwój pracowników i tworzenie kultury, która sprzyja zaangażowaniu i efektywności. Dzisiaj to ludzie są najcenniejszym zasobem każdej firmy, więc dział HR staje się ważnym partnerem w realizacji strategii biznesowej, wpływając na to, jak firma rozwija się i jak pracownicy czują się w jej strukturach. Czym dokładnie zajmuje się dział HR, jak zacząć pracę w tej branży i jakie trendy dominują w zarządzaniu zasobami ludzkimi? Przeczytaj artykuł!
2025-04-24

Ocena okresowa pracownika - jak przeprowadzić i na czym polega?
Pracownicy mają swoje mocne i słabe strony. W teorii poznajemy je na etapie rekrutacji, ale w praktyce to czas stanowi najlepszą weryfikację. Okresowa ocena pracownika to coś, co pozwala zmierzyć dopasowanie do zajmowanego stanowiska, starania oraz postępy. Jeśli chcesz mieć inwestować w rozwój kompetencji i podejmować lepsze decyzje co do przydziału obowiązków bądź premii, opracuj system oceny pracownika. Pomoże w tym nasz poradnik!
2025-04-17

Jaka praca z wykształceniem podstawowym? Sprawdź, gdzie możesz aplikować
W każdym CV znajduje się rubryka "wykształcenie". Jak duże znaczenie ma jej zawartość dla rekruterów? Wszystko zależy od stanowiska, więc osoba, która zakończyła edukację na szkole podstawowej wcale nie musi mieć mniejszych szans na stabilne zatrudnienie i ciekawą pracę. Poznaj możliwości rynku!
2025-04-01

Ile zarabia magazynier? Przewodnik po wynagrodzeniach
Choć praca magazyniera często kojarzy się z niskimi zarobkami, w rzeczywistości jest to zawód, który oferuje szereg możliwości rozwoju, szczególnie w kontekście dynamicznie rozwijającej się globalnej gospodarki. Firmy na całym świecie poszukują specjalistów, którzy potrafią sprawnie zarządzać procesami magazynowymi, a dzięki odpowiednim kwalifikacjom i doświadczeniu, magazynierzy mogą liczyć na znaczący wzrost swoich zarobków. W tym artykule przyjrzymy się stawkom rynkowym za pracę na magazynie, perspektywom rozwoju w tej branży oraz czynnikom, które wpływają na wynagrodzenie magazynierów.
2025-03-13