Czy można zwolnić pracownika w okresie ochronnym?

Autor: Paulina Szydłowska

W przypadku stosunku pracy, obie strony mają prawo wypowiedzieć umowę, jednak w niektórych sytuacjach, przepisy szczególnie chronią interes pracownika. Tzw. okres ochronny dotyczy głównie osób, którym niewiele brakuje do przejścia na emeryturę. Dowiedz się, czy możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi umowy, jeśli zbliża się do wieku emerytalnego. Sprawdź też, jakie są alternatywne sposoby na zakończenie współpracy.

Czym jest okres ochronny i kogo obejmuje?

Prawo pracy w Polsce przewiduje szczególne zabezpieczenie dla pracowników, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego. Tzw. okres ochronny to czas, w którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przepis ten obowiązuje jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile z osiągnięciem tego wieku będzie mieć prawo do emerytury.

Ochrona ta dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na umowę o pracę. Nie obejmuje więc pracowników na umowach cywilnoprawnych ani samozatrudnionych. Celem tych przepisów jest zapewnienie pracownikowi stabilności zatrudnienia na finiszu życia zawodowego. Warto jednak wiedzieć, że istnieją sytuacje, w których ochrona nie działa bezwzględnie, a zatrudnienie może zostać rozwiązane mimo okresu ochronnego.

Dlaczego pracownik w wieku przedemerytalnym jest objęty okresem ochronnym?

Rozwiązanie stosunku pracy zwykle stawia pracownika w dosyć niekorzystnej sytuacji, jednak w przypadku osób starszych, problem ten często jest jeszcze bardziej dotkliwy. Ochrona osób w wieku przedemerytalnym wynika z założenia, że znalezienie nowego zatrudnienia tuż przed przejściem na emeryturę bywa wyjątkowo trudne, zarówno ze względu na wiek (w grę wchodzi tzw. ageizm), jak i ograniczony czas aktywności zawodowej, jaki pozostał. Dodatkowo, taka ochrona ma charakter społeczny i pozwala uniknąć sytuacji, w której osoba traci źródło dochodu tuż przed uzyskaniem świadczeń emerytalnych.

Jakie przepisy regulują ochronę pracownika w wieku przedemerytalnym?

Podstawą prawną chroniącą pracowników w wieku przedemerytalnym jest Kodeks pracy, a dokładnie artykuł 39. Przepis ten ma zastosowanie wyłącznie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Nie obejmuje więc osób pracujących na umowach cywilnoprawnych.

Zgodnie z treścią artykułu 39:

„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”

Oznacza to, że jeśli pracownik spełnia te dwa warunki (odpowiedni wiek oraz staż pracy dający prawo do emerytury), objęty jest tzw. okresem ochronnym i jego umowa nie może zostać wypowiedziana przez pracodawcę.

Warto jednak dodać, że Kodeks pracy przewiduje również wyjątki od tej zasady. Ochrona nie obowiązuje m.in. w przypadku przyznania pracownikowi renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy czy też ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takich sytuacjach możliwe jest rozwiązanie umowy, nawet jeśli pracownik formalnie znajduje się w okresie ochronnym.

Czy można zwolnić pracownika przed osiągnięciem wieku emerytalnego?

Objęcie pracownika okresem ochronnym nie oznacza, że staje się on całkowicie „nietykalny”. Przepisy dają mu jednak silną tarczę ochronną. Pracodawca nie może dowolnie zakończyć z nim współpracy, jeśli spełnione są warunki ochrony wynikające z Kodeksu pracy.

Czego w takim razie nie wolno?

• Nie można wypowiedzieć umowy o pracę, nawet z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

• Nie można zastosować wypowiedzenia zmieniającego, czyli takiego, które prowadzi np. do obniżenia wynagrodzenia lub zmiany stanowiska na mniej korzystne.

To ważne ograniczenia, które mają chronić pracownika tuż przed nadejściem wieku emerytalnego. Należy jednak pamiętać, że istnieją okoliczności, w których mimo tej ochrony możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę, np. z winy pracownika, w razie likwidacji firmy czy w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej.

W jakich przypadkach można zwolnić pracownika w okresie ochronnym?

Chociaż okres ochronny znacząco ogranicza możliwość rozwiązania umowy o pracę, nie oznacza to, że współpraca będzie kontynuowana niezależnie od okoliczności. Kodeks pracy przewiduje wyjątki, które pozwalają na zakończenie stosunku pracy nawet wtedy, gdy pracownik jest formalnie objęty ochroną przedemerytalną. Poniżej sytuacje, w których jest to możliwe.

Wypowiedzenie wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego

Jeśli pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy o pracę zanim pracownik wszedł w okres ochronny, umowa może rozwiązać się zgodnie z przewidzianym terminem, nawet jeśli przypada on już w czasie trwania ochrony. Istotny jest moment złożenia wypowiedzenia, a nie data jego zakończenia.

Zwolnienie dyscyplinarne (bez wypowiedzenia)

Ochrona przedemerytalna nie obejmuje sytuacji, w których pracodawca rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może to nastąpić m.in. w przypadku:

• ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie,

• stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających.

W takich przypadkach ochrona wynikająca z wieku nie chroni przed rozwiązaniem umowy.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy

Ochrona przedemerytalna nie chroni pracownika w każdej sytuacji. Są przypadki, w których rozwiązanie umowy jest możliwe mimo formalnego objęcia ochroną. Dotyczy to chociażby utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy, jak i przedłużającej się niezdolności do pracy z powodu choroby.

Jeśli pracownik ze swojej winy traci kwalifikacje lub uprawnienia wymagane do wykonywania obowiązków na danym stanowisku (np. prawo jazdy, uprawnienia energetyczne, licencje zawodowe), pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę, również w okresie ochronnym. Istotnym czynnikiem jest tu zawinione działanie pracownika, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku.

Utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy

Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa zbyt długo:

• ponad 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• ponad okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Oznacza to, że jeśli pracownik przez dłuższy czas nie jest zdolny do pracy, a upłynął już również okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, ochrona przedemerytalna nie obowiązuje. Pracodawca może w takiej sytuacji zakończyć stosunek pracy, nawet jeśli do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata.

Likwidacja pracodawcy lub ogłoszenie upadłości

W przypadku ogłoszenia likwidacji firmy lub jej upadłości, przepisy ochronne, w tym art. 39 Kodeksu pracy, przestają obowiązywać. Pracodawca ma wówczas prawo do rozwiązania umowy z każdym pracownikiem, niezależnie od jego wieku czy statusu ochronnego.

Brak prawa do emerytury

Do tego, aby skorzystać z ochrony przedemerytalnej, nie wystarczy jedynie osiągnięcie odpowiedniego wieku. Konieczny jest także odpowiedni staż pracy, który umożliwi nabycie prawa do emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego. Jeśli pracownik nie spełnia tego warunku, ochrona nie ma zastosowania.

Nabycie prawa do wcześniejszej emerytury lub renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy

Pracownik, który nabył prawo do wcześniejszej emerytury lub renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, nie jest objęty ochroną przewidzianą w art. 39 Kodeksu pracy. W takich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę zgodnie z przepisami.

Brak umowy o pracę na czas nieokreślony

Jeśli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy terminowej, której data zakończenia przypada w czasie ochrony, pracodawca nie ma obowiązku przedłużania tej umowy do momentu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Ochrona z art. 39 nie wpływa na automatyczne przedłużenie umów na czas określony.

Kodeks pracy przewiduje wyraźną ochronę dla pracowników w wieku przedemerytalnym. Co do zasady nie można im wypowiedzieć umowy o pracę ani pogorszyć warunków zatrudnienia. Jednak ochrona ta nie jest bezwarunkowa. W określonych, jasno wskazanych przypadkach, możliwe jest zakończenie stosunku pracy mimo trwającego okresu ochronnego. Warto więc znać zarówno swoje prawa, jak i wyjątki od reguły.

Jak rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w okresie ochronnym?

Mimo że pracownika w okresie ochronnym obejmuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, istnieją sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe. Jednak żeby było to zgodne z prawem, muszą zostać spełnione określone warunki.

Umowę można zakończyć:

• w trybie dyscyplinarnym, czyli bez wypowiedzenia z winy pracownika – na przykład w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych,

• z powodu jednej z okoliczności, które wyłączają ochronę, np. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, utraty uprawnień do wykonywania pracy, czy długotrwałej niezdolności do pracy,

• na mocy porozumienia stron, czyli w sytuacji, gdy obie strony dobrowolnie zgadzają się na zakończenie stosunku pracy.

W przypadku porozumienia stron inicjatywa zawarcia porozumienia może wyjść od pracodawcy, jednak decyzja o jego podpisaniu zawsze należy do obu stron. To forma rozwiązania umowy, która nie wymaga uzasadnienia ani zachowania okresu wypowiedzenia, o ile strony nie postanowią inaczej.

Warto natomiast pamiętać, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy (czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające) nie jest dopuszczalne wobec pracownika objętego ochroną przedemerytalną. Jest to bowiem jednostronna decyzja pracodawcy, która (podobnie jak wypowiedzenie umowy) podlega ograniczeniom wynikającym z art. 39 Kodeksu pracy.

Jakie konsekwencje grożą za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym?

Art. 39 Kodeksu pracy w prawdzie nie uniemożliwia pracodawcy wypowiedzenia umowy osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale sprawia, że taki ruch wymaga szczególnych okoliczności. Jeśli więc dany pracodawca nie znajduje winy w pracowniku i nie jest w stanie wykazać przyczyn zewnętrznych prowadzących do zwolnienia, naraża się na odpowiedzialność karną. Naruszenie przepisów może bowiem prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych.

Roszczenia pracownika – Pracownik, który został zwolniony z naruszeniem przepisów o ochronie przedemerytalnej, ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy. Może domagać się:

• Przywrócenia do pracy – Jeśli sąd uzna wypowiedzenie za niezgodne z prawem, może nakazać przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

• Odszkodowania – W przypadku, gdy przywrócenie do pracy nie jest możliwe lub nie jest pożądane przez pracownika, sąd może zasądzić odszkodowanie. Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju umowy. Dla umów na czas nieokreślony (to właśnie takich umów dotyczą przepisy o okresie ochronnym) odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Kara finansowa – Zignorowanie przepisów dotyczących ochrony przedemerytalnej może skutkować nałożeniem na pracodawcę kary pieniężnej. W przypadku nielegalnego zwolnienia pracownika w okresie ochronnym, pracodawca może zostać zobowiązany do wypłaty odszkodowania oraz poniesienia innych konsekwencji finansowych.

Warto zaznaczyć, że sąd pracy nie może z urzędu zasądzić odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, jeśli pracownik domaga się przywrócenia. Oznacza to, że jeśli pracownik w pozwie żąda przywrócenia do pracy, sąd nie może samodzielnie zdecydować o przyznaniu odszkodowania zamiast tego roszczenia.

Zatem niezgodne z prawem zwolnienie pracownika w okresie ochronnym może prowadzić do:

• Obowiązku przywrócenia pracownika do pracy,

• Wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy,

• Zasądzenia odszkodowania,

• Nałożenia kar finansowych na pracodawcę.

Dlatego przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, pracodawca powinien dokładnie przeanalizować sytuację i upewnić się, że nie narusza przepisów prawa pracy.

Czy można zwolnić pracownika w okresie ochronnym? Najważniejsze informacje

Okres ochronny ma na celu zapewnienie pracownikom stabilności zatrudnienia tuż przed przejściem na emeryturę. Przysługuje on osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, które spełniają warunki dotyczące wieku oraz stażu pracy umożliwiającego uzyskanie prawa do emerytury. W czasie trwania umowy pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia, ani pogorszyć warunków zatrudnienia, np. poprzez wypowiedzenie zmieniające. Nie oznacza to jednak całkowitej nietykalności. Prawo przewiduje konkretne wyjątki od tej ochrony.

Najważniejsze informacje:

• Ochrona dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony.

• Warunkiem objęcia ochroną jest nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego oraz możliwość uzyskania prawa do emerytury w tym wieku.

• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy ani wprowadzić pogorszenia warunków pracy w czasie ochrony.

Ochrona nie obowiązuje w razie:

• zwolnienia dyscyplinarnego z winy pracownika,

• likwidacji firmy lub ogłoszenia jej upadłości,

• utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy,

• długotrwałej niezdolności do pracy,

• wcześniejszego nabycia prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,

• braku prawa do emerytury mimo osiągnięcia wieku,

• zatrudnienia na czas określony, którego termin kończy się w okresie ochronnym.

Choć ochrona przedemerytalna stanowi istotne zabezpieczenie dla pracowników w końcowej fazie kariery, nie chroni ich w każdej sytuacji. Znajomość wyjątków pozwala zarówno pracownikom, jak i pracodawcom świadomie zarządzać stosunkami pracy, zwłaszcza w czasie trwania umowy, gdy w grę wchodzi utrata uprawnień koniecznych do wykonywania obowiązków lub brak możliwości uzyskania prawa do emerytury.