Kontrola trzeźwości w pracy – jak przebiega? Jakie prawa i obowiązki ma pracownik, a jakie pracodawca?

Czy pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości w miejscu pracy? Jak wygląda taki proces w praktyce i jakie prawa przysługują pracownikowi, a jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy? W dobie rosnącej świadomości bezpieczeństwa oraz odpowiedzialności za zdrowie i życie innych, temat kontroli trzeźwości nabiera szczególnego znaczenia. W artykule przybliżymy, jak przebiega procedura badania trzeźwości, jakie przepisy regulują tę kwestię oraz jakie konsekwencje mogą wyniknąć dla pracownika w przypadku nieprzestrzegania obowiązujących norm.

Kontrola trzeźwości w pracy – to warto wiedzieć

✅ Podstawa prawna

• Kontrola trzeźwości w pracy została uregulowana nowelizacją Kodeksu pracy z 1 grudnia 2022 r. (weszła w życie 21 lutego 2023 r.).

• Kluczowe przepisy: art. 22¹c – 22¹h Kodeksu pracy.

• Przepisy obejmują również osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę (np. zleceniobiorcy, B2B).

✅ Kiedy można przeprowadzić kontrolę trzeźwości

• Tylko jeśli jest to niezbędne dla ochrony życia, zdrowia lub mienia.

• Kontrola nie może naruszać godności ani dóbr osobistych pracownika.

✅ Zasady wprowadzania kontroli

• Pracodawca musi określić grupę objętą kontrolą, rodzaj urządzenia i sposób przeprowadzania badania oraz czas i częstotliwość badań.

• Pracowników należy poinformować co najmniej 2 tygodnie wcześniej.

• Musi być uregulowana w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub obwieszczeniu.

✅ Przebieg badania trzeźwości lub na obecność środków podobnych do alkoholu

• Odbywa się alkomatem (z atestem i aktualną kalibracją).

• Trzy możliwe wyniki:

  • brak alkoholu,

  • stan po użyciu alkoholu: 0,2‰–<0,5‰ we krwi lub 0,1–<0,25 mg/dm³ w wydychanym powietrzu,

  • stan nietrzeźwości: ≥0,5‰ we krwi lub ≥0,25 mg/dm³ w powietrzu.

• Gdy badanie wykaże obecność alkoholu lub uzasadnione podejrzenie jego spożycia, pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy.

• Na wniosek pracodawcy lub pracownika może odbyć się badanie krwi lub moczu na obecność alkoholu lub środków podobnych do alkoholu przeprowadzane przez Policję.

✅ Konsekwencje dla pracownika za bycie nietrzeźwym w pracy

• Niedopuszczenie do pracy.

• Kary porządkowe (upomnienie, nagana, kara pieniężna).

• Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 K.p.).

• Odpowiedzialność karna i cywilna za ewentualne szkody lub wypadki.

Kontrola trzeźwości – Kodeks pracy

W Polsce kontrola trzeźwości pracowników w miejscu pracy została uregulowana nowelizacją Kodeksu pracy z 1 grudnia 2022 r., która weszła w życie 21 lutego 2023 roku. Dodane na mocy tej nowelizacji artykuły 22¹c – 22¹h wprowadzają możliwość przeprowadzenia kontroli stanu trzeźwości oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu u pracowników. Jakie kwestie regulują poszczególne artykuły?

• Artykuł 22¹c – przesłanki wprowadzenia i sposób przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników.

• Artykuł 22¹d – kwestie regulujące niedopuszczenie pracownika do pracy po przeprowadzeniu kontroli trzeźwości, a także przeprowadzenie kontroli trzeźwości przez Policję i przeprowadzenie badania krwi.

• Artykuł 22¹e – przesłanki wprowadzenia kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu u pracowników.

• Artykuł 22¹f – kwestie regulujące niedopuszczenie pracownika do pracy po przeprowadzeniu kontroli na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu, a także przeprowadzenie badania krwi lub moczu.

• Artykuł 22¹g – określa, że szczegółowe aspekty dotyczące warunków i metod przeprowadzania kontroli i dokumentowania wyników, a także wykaz środków działających podobnie do alkoholu zostaną uregulowane na drodze rozporządzenia.

• Artykuł 22¹h – stanowi, że powyższe przepisy stosuje się także do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym do osób prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których pracę organizują pracodawcy.

Zobacz najnowsze ogłoszenia o pracę na portalu Asistwork!

Kiedy można przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników?

Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników tylko wtedy, gdy jest to konieczne dla ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo dla ochrony mienia. Kontrola ta musi być przeprowadzona w sposób, który nie narusza godności ani innych praw i dóbr osobistych pracownika. Sposób przeprowadzania kontroli ustala się zgodnie z określonymi przepisami, które uwzględniają wymagania techniczne i organizacyjne, a także muszą być zawarte w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub obwieszczeniu.

Jak długo przechowuje się wyniki kontroli trzeźwości w zakładzie pracy?

Pracodawca może przetwarzać i przechowywać informacje o dacie, godzinie oraz wyniku badania trzeźwości wskazującym na stan po użyciu alkoholu lub nietrzeźwość tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia, zdrowia lub mienia. Dane te przechowuje w aktach osobowych pracownika przez maksymalnie rok od momentu ich zebrania. Jednak od tej zasady istnieją dwa wyjątki.

Jeśli pracownik otrzymał karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną związaną z tym badaniem, informacje te przechowuje się aż do momentu, gdy kara zostanie uznana za niebyłą (art. 113 Kodeksu pracy).

Z kolei w sytuacji, gdy dane te stanowią dowód w toczącym się postępowaniu sądowym lub administracyjnym, a pracodawca jest stroną lub został o tym poinformowany, okres przechowywania danych wydłuża się do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Po upływie wyżej opisanych okresów wszystkie informacje muszą zostać usunięte.

Jak wygląda wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy?

Pracodawca musi ustalić zasady wprowadzenia kontroli trzeźwości, wskazać grupę pracowników podlegających kontroli, określić sposób jej przeprowadzania, rodzaj używanego urządzenia oraz czas i częstotliwość badań. Wszystko to powinno być zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub – jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

Pracownicy muszą zostać poinformowani o wprowadzeniu kontroli co najmniej na dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem, a nowo zatrudnionym osobom należącym do grupy pracowników objętych kontrolą pracodawca przekazuje te informacje przed dopuszczeniem ich do pracy, w formie papierowej lub elektronicznej.

Jak wygląda badanie trzeźwości pracownika?

Badanie alkomatem w pracy odbywa się przy użyciu specjalistycznego urządzenia, najczęściej alkomatu, które nie wymaga wykonywania badań laboratoryjnych (czyli np. pobrania krwi). Bardzo ważnym wymogiem jest, aby urządzenie to posiadało ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie, co gwarantuje wiarygodność i dokładność pomiaru.

Podczas badania sprawdza się obecność alkoholu w organizmie pracownika. Wynik może wskazywać na trzy możliwości: brak alkoholu, obecność alkoholu w stężeniu odpowiadającym stanowi po użyciu alkoholu lub obecność alkoholu w stężeniu wskazującym na stan nietrzeźwości.

Wartości określające stan po użyciu alkoholu oraz stan nietrzeźwości, zgodnie z ustawą z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, są następujące:

• Stan po użyciu alkoholu – zawartość alkoholu w organizmie wynosi od 0,2‰ do mniej niż 0,5‰ (czyli od 0,2 do 0,5 promila alkoholu we krwi), co odpowiada od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ w wydychanym powietrzu.

• Stan nietrzeźwości – zawartość alkoholu w organizmie wynosi 0,5‰ lub więcej (0,5 promila alkoholu we krwi lub więcej), co odpowiada powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ w wydychanym powietrzu.

Warto podkreślić, że za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie uważa się również sytuacje, gdy zawartość alkoholu jest na tyle niska, że nie osiąga poziomu określonego dla stanu po użyciu alkoholu. Oznacza to, że niewielkie ilości alkoholu w organizmie pracownika, które nie wpływają na zdolność do pracy, nie będą podstawą do niedopuszczenia pracownika do wykonywania obowiązków.

Przeczytaj także – Badanie alkomatem w pracy

Niedopuszczenie pracownika do pracy po przeprowadzeniu kontroli trzeźwości

Pracodawca jest zobowiązany do niedopuszczenia pracownika do pracy, jeśli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie, wskazującą na stan po użyciu alkoholu (od 0,2‰ do mniej niż 0,5‰ we krwi) lub stan nietrzeźwości (0,5‰ lub więcej we krwi). Obowiązek ten dotyczy również sytuacji, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Informację o podstawie niedopuszczenia do pracy należy przekazać pracownikowi. Uzasadnione podejrzenie może wynikać z obserwowanych zachowań pracownika, takich jak chwiejny chód, zapach alkoholu czy bełkotliwa mowa.

Badanie trzeźwości pracownika przez Policję

Badanie trzeźwości pracownika przez Policję (lub inny organ powołany do ochrony porządku publicznego) może zostać przeprowadzone na żądanie pracodawcy lub samego pracownika, który został niedopuszczony do pracy z powodu podejrzenia stanu po użyciu alkoholu lub nietrzeźwości.

Policja wykonuje badanie przy użyciu metod niewymagających badań laboratoryjnych, najczęściej za pomocą alkomatu. W sytuacjach, gdy nie jest możliwe wykonanie takiego badania, pracownik odmawia poddania się mu, żąda badania krwi, jego stan uniemożliwia badanie alkomatem lub urządzenie przekracza zakres pomiarowy, przez co nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu, Policja zleca wykonanie badania krwi. Pobranie krwi musi być wykonane przez osobę z odpowiednimi kwalifikacjami zawodowymi, a cały proces przeprowadzany jest z poszanowaniem godności i intymności pracownika. Wyniki badania są dokumentowane szczegółowo, w tym podaje się m.in. datę, godzinę, miejsce badania, dane osobowe pracownika, osoby przeprowadzającej badanie oraz okoliczności uzasadniające badanie.

Jeśli badanie wykazuje, że zawartość alkoholu w organizmie pracownika nie osiąga (lub nie prowadzi do osiągnięcia) wartości właściwych dla stanu po spożyciu alkoholu, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest traktowany jako nieobecność usprawiedliwiona, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu

Kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu, takich jak narkotyki czy inne substancje psychoaktywne, może zostać wprowadzona przez pracodawcę, jeśli jest to niezbędne dla ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub mienia. Przepisy dotyczące tej kontroli stosują się odpowiednio do zasad obowiązujących przy kontroli trzeźwości.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, jeśli kontrola wykaże obecność takich środków w organizmie lub istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod ich wpływem lub zażywał je w czasie pracy. W przypadku wątpliwości badanie może zostać przeprowadzone przez uprawniony organ, który zleca badanie krwi lub moczu, jeśli nie jest możliwe wykonanie testu niewymagającego badań laboratoryjnych, pracownik odmawia takiego testu, żąda badania krwi lub moczu, lub jego stan uniemożliwia wykonanie testu.

Badania przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika, a pobranie moczu odbywa się w obecności osoby tej samej płci, posiadającej odpowiednie kwalifikacje. Przebieg badania jest szczegółowo dokumentowany, uwzględniając m.in. datę, miejsce, wynik badania, dane pracownika oraz osoby przeprowadzającej badanie, a także okoliczności uzasadniające jego przeprowadzenie. W przypadku odstąpienia od pobrania próbek musi być podana przyczyna.

Kontrola ta ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa w pracy, szczególnie na stanowiskach, gdzie obecność takich substancji w organizmie może zagrażać życiu lub zdrowiu osób oraz mieniu. Na pracodawcy ciąży także obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli z odpowiednim wyprzedzeniem oraz określić zasady jej przeprowadzania w regulaminie, układzie zbiorowym lub obwieszczeniu.

Przeczytaj także – Czy można przyjść do pracy na kacu?

Kontrola trzeźwości a inne formy zatrudnienia

Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości i obecności środków działających podobnie do alkoholu stosuje się nie tylko do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, lecz także odpowiednio do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło) oraz do osób prowadzących działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez pracodawcę.

Oznacza to, że pracodawca może wprowadzić i przeprowadzać kontrolę trzeźwości także wobec takich osób, jeśli jest to niezbędne do ochrony życia, zdrowia lub mienia w miejscu pracy. W praktyce oznacza to rozszerzenie obowiązków i uprawnień pracodawcy na szeroką grupę osób wykonujących pracę na rzecz danego podmiotu, niezależnie od formy zatrudnienia.

Kontrola trzeźwości na pracy zdalnej

Prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników wykonujących pracę zdalną jest możliwa, ale tylko jeśli spełnione są ustawowe przesłanki, czyli gdy jest to niezbędne do ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Pracodawca musi wprowadzić takie zasady kontroli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu, określając grupę pracowników objętych kontrolą oraz sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia, czas i częstotliwość badań.

Kontrola powinna odbywać się w porozumieniu z pracownikiem, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy, z poszanowaniem jego godności, prywatności oraz dóbr osobistych, a także osób przebywających w tym samym miejscu (np. domowników). Pracodawca nie może naruszać prywatności ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.

W praktyce kontrola trzeźwości pracowników zdalnych jest rzadko uzasadniona, ponieważ praca zdalna zwykle nie wiąże się z ryzykiem dla życia, zdrowia lub mienia, choć oczywiście nie jest to wykluczone.

Konsekwencje dla pracownika pod wpływem alkoholu lub u których wykryto obecność narkotyków

Pojawienie się pracownika w pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, a także ich spożywanie w czasie pracy, to poważne naruszenie obowiązków pracowniczych, które może prowadzić do szeregu konsekwencji, zarówno dyscyplinarnych, jak i prawnych.

Niedopuszczenie do pracy: Pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy, jeśli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu (stan po użyciu od 0,2‰ do mniej niż 0,5‰, lub stan nietrzeźwości powyżej 0,5‰) albo uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu lub spożywał go w pracy. Podobnie jest w przypadku środków działających podobnie do alkoholu.

Kary porządkowe: Zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy, za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, lub spożywanie alkoholu/zażywanie takich środków w czasie pracy, pracodawca może zastosować wobec pracownika karę porządkową – upomnienia, nagany lub karę pieniężną.

Rozwiązanie umowy o pracę: Naruszenie przepisów dotyczących trzeźwości w pracy jest traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.

Konsekwencje karne: Jeśli praca pod wpływem alkoholu lub środków odurzających doprowadzi do wypadku lub narazi inne osoby na niebezpieczeństwo, pracownik może ponieść konsekwencje karne, włączając w to grzywnę, a w skrajnych przypadkach (np. gdy skutkiem jest śmierć lub poważne obrażenia) nawet pozbawienie wolności.

Odpowiedzialność za szkody: Jeżeli pracownik, będąc pod wpływem alkoholu, wyrządził danemu pracodawcy szkodę, sam fakt stanu nietrzeźwości pracownika może uzasadniać przyjęcie umyślności wyrządzenia szkody.

Regulamin kontroli trzeźwości – wzór

Jak powinno wyglądać uregulowanie kontroli trzeźwości w regulaminie pracy? Poniżej znajduje się przykładowy, uproszczony wzór fragmentu regulaminu kontroli trzeźwości w zakładzie pracy, który można dostosować do indywidualnych potrzeb pracodawcy.

REGULAMIN KONTROLI TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

obowiązujący w [nazwa firmy]

§1. Cel regulaminu

Celem niniejszego regulaminu jest określenie zasad, trybu oraz zakresu kontroli trzeźwości pracowników, w celu zapewnienia bezpieczeństwa w miejscu pracy, ochrony życia i zdrowia pracowników oraz ochrony mienia pracodawcy.

§2. Podstawa prawna

Regulamin został opracowany na podstawie:

• art. 22(3) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,

• ustawy z dnia 14 grudnia 2012 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi,

• Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 16 maja 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.

§3. Zakres kontroli

Kontrola trzeźwości dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, umów cywilnoprawnych, jak również osób przebywających na terenie zakładu pracy za zgodą pracodawcy.

Kontrola może dotyczyć:

• obecności alkoholu w organizmie,

• obecności środków działających podobnie do alkoholu (np. narkotyki, dopalacze).

§4. Przesłanki przeprowadzania kontroli

Kontrola może być przeprowadzana:

• prewencyjnie – regularnie lub losowo, w określonych grupach zawodowych lub na określonych stanowiskach,

• incydentalnie – w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub środków odurzających.

§5. Sposób przeprowadzania kontroli

Kontrolę przeprowadza uprawniona osoba wyznaczona przez pracodawcę.

Badanie odbywa się przy użyciu urządzenia posiadającego ważny atest i kalibrację.

Badanie przeprowadzane jest w sposób nienaruszający godności i prywatności pracownika.

Pracownik ma prawo zażądać przeprowadzenia badania przez uprawniony organ (np. Policję), w przypadku zakwestionowania wyniku.

§6. Przechowywanie informacji

Informacje o wynikach badań są przetwarzane zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych.

Informacje są przechowywane przez okres nie dłuższy niż 12 miesięcy, chyba że stanowią dowód w postępowaniu – wtedy do jego zakończenia.

§7. Konsekwencje naruszenia

Pracownik, który stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub innych środków odurzających, podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej, w tym możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownik, który odmówi poddania się badaniu, może zostać niedopuszczony do pracy i również ponieść konsekwencje dyscyplinarne.

§8. Postanowienia końcowe

Regulamin wchodzi w życie z dniem [data].

Pracownicy są zapoznawani z regulaminem przed jego wejściem w życie oraz przy zawieraniu nowej umowy o pracę.

[data, miejscowość]

[podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej]