Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony – jak działa ten mechanizm prawny?

Umowy na czas określony znalazły się kilka lat temu na rządowym radarze. Od wprowadzenia nowych przepisów w 2016 roku po 33 miesiącach pracownik powinien otrzymać umowę na czas nieokreślony. Niewątpliwie więc warto znać swoje prawa, podpisując taki dokument. To samo dotyczy okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Ile on wynosi? Czy można go skrócić? Przeczytaj!

Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy na czas określony?

Mimo że jeszcze kilka lat temu umowy na czas określony miały nieco inne zasady niż te na czas nieokreślony, dziś przepisy w dużej mierze je ujednoliciły. W praktyce oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy terminowej zależy przede wszystkim od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy

Jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż pół roku, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. To minimalny czas na zamknięcie współpracy, zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy.

Okres wypowiedzenia przy zatrudnieniu powyżej 6 miesięcy

W przypadku umowy na czas określony trwającej co najmniej 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wydłuża się do 1 miesiąca. Ten czas ma umożliwić obu stronom spokojne przygotowanie się do zakończenia stosunku pracy i ewentualne przekazanie obowiązków.

Zatem długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony jest taka sama jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. Z tą różnicą, że w umowach terminowych nie występuje wariant 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (przewidzianego po 3 latach pracy na etacie bezterminowym). Wynika to z faktu, że łączny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy.

💡 Przeczytaj też: Wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w świetle Kodeksu pracy

Zasady dotyczące długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zostały jasno określone w art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Co istotne, przepisy te stosuje się zarówno do umów na czas nieokreślony, jak i do umów terminowych. Oznacza to, że pracodawca i pracownik są traktowani na równych zasadach, a długość wypowiedzenia zależy wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy.

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Warto podkreślić, że chociaż te same przepisy obejmują również umowy na czas określony, to w praktyce zapis o 3-miesięcznym wypowiedzeniu rzadko znajduje zastosowanie. Wynika to z limitu 33 miesięcy zatrudnienia na umowie terminowej, po którym pracodawca ma obowiązek zaproponować etat bezterminowy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony a wypowiedzenie z winy pracodawcy

Nie zawsze pracownik musi odsiedzieć na stanowisku cały okres wypowiedzenia, zwłaszcza jeśli jest to dla niego problematyczne. Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których można natychmiast rozwiązać umowę, nawet tę zawartą na czas określony. Chodzi o przypadki, gdy dalsze świadczenie pracy byłoby szkodliwe lub gdy pracodawca poważnie narusza swoje obowiązki.

Zgodnie z art. 55 § 1 i § 1¹ Kodeksu pracy:

• pracownik może odejść bez wypowiedzenia, jeśli orzeczenie lekarskie stwierdzi szkodliwy wpływ pracy na zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie do innego stanowiska,

• możliwe jest też rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. notorycznie nie wypłaca wynagrodzenia, nie zapewnia bezpiecznych warunków pracy czy rażąco łamie przepisy prawa pracy.

W takim przypadku pracownik nie tylko nie musi przepracowywać okresu wypowiedzenia, ale dodatkowo przysługuje mu odszkodowanie. W przypadku umowy na czas określony jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres standardowego wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony a zwolnienie dyscyplinarne

W przeciwieństwie do standardowego rozwiązania umowy, w przypadku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo zakończyć współpracę natychmiast – bez zachowania okresu wypowiedzenia. Taka decyzja musi jednak mieć solidne podstawy prawne i być uzasadniona zachowaniem pracownika.

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie:

• ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, np. rażące naruszenie zasad BHP, odmowa wykonywania poleceń służbowych czy ujawnienie tajemnicy firmy,

• popełnienia przestępstwa w trakcie zatrudnienia, które uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy na danym stanowisku – pod warunkiem, że jest oczywiste albo potwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy, np. utrata prawa jazdy przez kierowcę zawodowego z własnej winy.

Warto też pamiętać, że pracodawca nie może zwlekać z decyzją. Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu 1 miesiąca od momentu, gdy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających zwolnienie.

Okres wypowiedzenia umowy a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Nie zawsze okres wypowiedzenia oznacza, że pracownik faktycznie musi przychodzić do pracy aż do jego końca. Kodeks pracy przewiduje możliwość zwolnienia z tego obowiązku, jeśli pracodawca uzna to za korzystne, np. gdy nie chce, aby pracownik miał dalej dostęp do dokumentów czy obsługiwał klientów.

Zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy:

„W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.”

W praktyce oznacza to, że pracownik formalnie pozostaje zatrudniony, ale nie musi świadczyć pracy. Mimo to otrzymuje pełne wynagrodzenie tak, jakby normalnie pracował. To rozwiązanie bywa stosowane np. przy odejściu osób na wyższych stanowiskach lub wtedy, gdy relacje między stronami uległy znacznemu pogorszeniu.

Koniec umowy o pracę na czas określony – co dalej?

Umowa o pracę na czas określony ma swój jasno wyznaczony termin zakończenia. Co dzieje się później? Możliwości jest kilka i warto zawczasu przygotować się na każdy scenariusz, aby uniknąć niepotrzebnego stresu czy przerwy w zatrudnieniu.

Najczęściej spotykane opcje to:

• Przedłużenie umowy – Pracodawca może zaproponować kolejną umowę, ale pamiętaj, że po 33 miesiącach lub trzech kolejnych umowach terminowych powinien podpisać z Tobą umowę na czas nieokreślony.

• Zawarcie nowej umowy, ale na innych warunkach – Np. na inne stanowisko lub z innym wymiarem etatu.

• Brak przedłużenia umowy – Wtedy stosunek pracy wygasa automatycznie w dniu wskazanym w umowie, bez konieczności składania dodatkowych oświadczeń.

Dobrą praktyką jest, by wcześniej porozmawiać z pracodawcą i zapytać o plany wobec Twojego stanowiska. Pozwoli Ci to ocenić, czy możesz liczyć na dalszą współpracę, czy raczej lepiej przygotować plan B i rozpocząć poszukiwania nowej pracy.

Czy możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia?

W przypadku umów na czas nieokreślony, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata, pracodawca ma możliwość skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do maksymalnie 1 miesiąca. Dzieje się tak np. w razie ogłoszenia upadłości, likwidacji zakładu pracy czy innych przyczyn niedotyczących pracownika (organizacyjnych, ekonomicznych, produkcyjnych). Ta zasada jednak nie dotyczy umów na czas określony, ponieważ ich maksymalny czas trwania nie pozwala osiągnąć 3-letniego stażu na jednej umowie terminowej.

Innym rozwiązaniem, które może skrócić okres wypowiedzenia, jest porozumienie stron. To elastyczna forma, w której pracownik i pracodawca wspólnie ustalają, kiedy stosunek pracy się zakończy. A jest to możliwe nawet od razu. Takie porozumienie wymaga jednak zgody obu stron.

Jak stanowi art. 36 § 6 Kodeksu pracy:

„Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.”

Na ogół oznacza to, że jeżeli nie chcesz przepracować całego okresu wypowiedzenia, zawsze warto porozmawiać z pracodawcą. Jeśli się dogadacie i podpiszecie wspólnie sporządzone porozumienie stron, możesz zakończyć pracę wcześniej i bez konsekwencji prawnych.

Co grozi za nieprzepisowe skrócenie okresu wypowiedzenia?

Okres wypowiedzenia nie jest kwestią umowną, tylko wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy. Według zasad wypowiedzenia umowy o pracę, zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą przestrzegać prawnych regulacji. W przeciwnym razie narażają się na konsekwencje, także finansowe.

Konsekwencje dla pracodawcy

Jeżeli to pracodawca jednostronnie skróci okres wypowiedzenia, bez podstawy prawnej (np. bez porozumienia stron czy szczególnych okoliczności wskazanych w Kodeksie pracy), wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za czas, który powinien być przepracowany zgodnie z prawem. W praktyce oznacza to, że firma musi wypłacić pieniądze, nawet jeśli faktycznie zwolniła pracownika wcześniej.

Konsekwencje dla pracownika

Jeśli to pracownik zignoruje przepisy i zakończy pracę wcześniej, niż pozwala na to okres wypowiedzenia, pracodawca może dochodzić odszkodowania. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za czas nieprzepracowanego okresu wypowiedzenia. To oznacza, że jeśli ktoś samowolnie odejdzie z dnia na dzień, choć powinien pracować jeszcze miesiąc, pracodawca ma prawo domagać się równowartości pensji za ten okres.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony w innych formach zatrudnienia

Nie każdy pracuje na etacie. Część osób wykonuje swoje obowiązki w ramach umowy cywilnoprawnej lub prowadząc działalność gospodarczą. W takich przypadkach zasady rozwiązania współpracy wyglądają inaczej niż przy umowie o pracę.

Okres wypowiedzenia w umowie zlecenie

W przypadku umowy zlecenia okres wypowiedzenia nie wynika z Kodeksu pracy, lecz z Kodeksu cywilnego. Zasadą jest, że umowę zlecenie można rozwiązać w każdym momencie, zarówno przez zleceniobiorcę, jak i zleceniodawcę. Strony mogą jednak wprowadzić w umowie zapis o określonym okresie wypowiedzenia (np. 2 tygodnie, miesiąc), aby ułatwić sobie organizację współpracy. Jeśli takiego zapisu nie ma, wypowiedzenie umowy zlecenie działa natychmiast.

Okres wypowiedzenia na kontrakcie B2B

Przy kontrakcie B2B (umowa o współpracy między przedsiębiorcami) obowiązują wyłącznie zapisy umowne. Kodeks pracy tu nie działa, bo relacja ma charakter biznesowy. To oznacza, że okres wypowiedzenia zależy od tego, co zostało wpisane w kontrakcie. Może to być tydzień, miesiąc, kwartał albo natychmiastowe rozwiązanie umowy. Jeśli w umowie nie ma takiego zapisu, stosuje się ogólne przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące wypowiedzenia umów o świadczenie usług.

Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony? Najważniejsze informacje

W przypadku rozwiązania umowy na czas określony warto pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy w dużej mierze zrównują ją z umową bezterminową. To oznacza, że długość okresu wypowiedzenia zależy przede wszystkim od okresu zatrudnienia i nie można go dowolnie skracać. Wyjątki przewidziane są wprost w przepisach lub możliwe dzięki porozumieniu stron.

Najważniejsze informacje, które warto zapamiętać:

• długość wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy – od 2 tygodni do maksymalnie 3 miesięcy (choć przy umowie na czas określony wariant 3-miesięczny praktycznie nie występuje),

• pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w terminie wskazanym np. w orzeczeniu lekarskim, jeśli dalsza praca szkodzi jego zdrowiu, albo gdy pracodawca ciężko narusza swoje obowiązki,

• pracodawca może natychmiast zakończyć współpracę w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, ale musi mieć ku temu podstawę prawną i udokumentowane powody,

• istnieje możliwość wcześniejszego zakończenia współpracy na mocy porozumienia stron, co daje największą elastyczność obu stronom.

Przepisy jasno określają, jak liczyć okres wypowiedzenia i kiedy można od niego odstąpić. Znając swoje prawa i obowiązki, unikniesz przykrych konsekwencji finansowych i prawnych, a dodatkowo zyskasz większą kontrolę nad tym, w jaki sposób zakończysz stosunek pracy.