Czym jest pre-onboarding pracownika? Wskazówki dla pracodawcy

Preboarding to proces, który sprawia, że nowy pracownik nie tylko dotrze na swój pierwszy dzień, ale też zrobi to z entuzjazmem i pełnym zaangażowaniem. Chcesz dowiedzieć się, jak wygląda skuteczny preboarding i jakie daje korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi? Sprawdź nasz przewodnik – krok po kroku przeprowadzimy Cię przez ten proces!

Preboarding – co to właściwie znaczy?

Preboarding to nic innego jak wszystkie działania, które podejmujesz od momentu podpisania umowy z nowym pracownikiem aż do jego pierwszego dnia w pracy. To etap, który często bywa pomijany – a szkoda, bo właśnie wtedy tworzy się pierwsze prawdziwe wrażenie o firmie.

Wyobraź sobie sytuację: ktoś zaakceptował Twoją ofertę pracy, ale musi poczekać kilka tygodni na start – w tym czasie może czuć się zagubiony, zdezorientowany albo nawet zacząć rozważać inne propozycje. Preboarding sprawia, że nowa osoba czuje się zaopiekowana, poinformowana i mile widziana, zanim w ogóle pojawi się w biurze czy zaloguje do systemu, co buduje pozytywne emocje, wzmacnia relację i zmniejsza ryzyko tzw. ghostingu.

Dlaczego preboarding jest ważny?

Dobrze zaplanowany preboarding to inwestycja, która zwraca się bardzo szybko. Oto kluczowe powody, dla których warto go wdrożyć:

• Zmniejsza ryzyko rezygnacji – kandydat, który czuje kontakt i wsparcie ze strony firmy, rzadziej z niej rezygnuje przed startem.

• Buduje zaangażowanie – nowa osoba zaczyna odczuwać więź z organizacją jeszcze przed pierwszym dniem.

• Ułatwia formalności – część dokumentów (np. kwestionariusz osobowy, akta osobowe) można wypełnić wcześniej, co oszczędza czas w pierwszym tygodniu.

• Przyspiesza wdrożenie – pracownik, który zna dress code, strukturę organizacyjną i zespół, szybciej odnajduje się w nowych realiach.

• Tworzy pozytywne doświadczenia pracownika (employee experience) – firma pokazuje, że dba o ludzi od pierwszego kontaktu, a nie dopiero po wejściu na pokład.

Preboarding a onboarding – czym się różnią?

Aspekt	Preboarding	Onboarding
Moment rozpoczęcia	Od podpisania umowy do pierwszego dnia pracy	Od pierwszego dnia pracy do pełnego wdrożenia (zwykle 3–6 miesięcy)
Cel główny	Zmniejszenie ryzyka rezygnacji, budowanie pozytywnych emocji, przygotowanie pracownika	Wdrożenie do obowiązków, integracja z zespołem, adaptacja do kultury organizacyjnej
Zakres działań	Komunikacja powitalna, przesłanie dokumentów, przedstawienie dress code’u i informacji o zespole	Szkolenia stanowiskowe, mentoring, poznanie procesów i procedur firmowych
Forma	Najczęściej online (mail, komunikatory, materiały informacyjne)	Online i offline (warsztaty, spotkania, shadowing, szkolenia)
Korzyści dla firmy	Niższe ryzyko ghostingu, szybsze rozpoczęcie pracy przez pracownika	Wyższa efektywność, lojalność i zaangażowanie nowego członka zespołu
Korzyści dla pracownika	Pewność i spokój przed startem, lepsze przygotowanie do pierwszego dnia	Wsparcie w nauce obowiązków, możliwość zadawania pytań, integracja z kulturą firmy

Kluczowe elementy skutecznego preboardingu

Pre-boarding to nie tylko wysłanie umowy i oczekiwanie na pierwszy dzień pracy, a proces, który powinien być dobrze zaplanowany i oparty na kilku kluczowych filarach (dzięki nim nowa osoba poczuje się częścią zespołu jeszcze zanim faktycznie do niego dołączy).

Sprawdź aktualne oferty pracy na Asistwork.

Jasna i regularna komunikacja

Podstawą preboardingu jest kontakt z przyszłym pracownikiem:

• warto wysłać e-maila powitalnego zaraz po podpisaniu umowy,

• dobrze sprawdzają się wiadomości przypominające (np. tydzień przed startem),

• można przesłać harmonogram pierwszego dnia lub tygodnia.

Dzięki temu nowa osoba nie czuje się zostawiona sama sobie i wie, że firma naprawdę na nią czeka.

Dokumenty i formalności z wyprzedzeniem

Nic tak nie psuje pierwszego dnia pracy jak stos papierów do podpisania – dlatego część obowiązkowych dokumentów można załatwić wcześniej. Przykładowo chodzi o:

• kwestionariusz osobowy,

• dokumenty do akt osobowych,

• oświadczenia i zgody RODO,

• informacje o warunkach zatrudnienia.

Coraz częściej wykorzystuje się do tego systemy online (wysyłanie pocztą tradycyjną i przez e-mail; często mogą być podpisane podpisem elektronicznym), dzięki czemu cały proces jest szybszy i wygodniejszy.

Przygotowanie stanowiska pracy i narzędzi

Preboarding to także czas na logistykę i organizację (nowy pracownik powinien od pierwszego dnia mieć gotowe miejsce pracy). Obejmuje to:

• biurko i sprzęt komputerowy,

• dostęp do systemów i narzędzi (hasła, loginy),

• telefon, identyfikator, karty dostępu.

Takie przygotowanie sprawia, że osoba od razu może skupić się na wdrożeniu, a nie na szukaniu działającej myszki czy kabla.

Informacje praktyczne – dress code i zasady

Nowy pracownik przed pierwszym dniem powinien znać podstawowe zasady panujące w firmie:

• czy obowiązuje dress code,

• jak działa polityka pracy zdalnej,

• jakie są godziny pracy i przerwy,

• jakie są procedury dotyczące urlopów czy zgłaszania nieobecności,

• jak wygląda wypowiedzenie umowy o pracę.

Takie informacje można zebrać w formie prostego welcome packu – dokumentu PDF lub prezentacji.

Integracja z zespołem

Już na etapie preboardingu warto zadbać o pierwszy kontakt z zespołem:

• krótkie spotkanie online z przyszłymi kolegami,

• mail powitalny rozesłany do działu,

• dedykowana grupa na komunikatorze (np. Teams, Slack), gdzie nowy pracownik zostaje dodany przed startem.

Dzięki temu od pierwszego dnia czuje, że ma wsparcie i dołącza do zgranego zespołu.

Powitanie i element „wow”

Preboarding to także świetny moment, by pozytywnie zaskoczyć nowego pracownika. Firmy coraz częściej przygotowują welcome boxy, w których znajdują się:

• firmowe gadżety (kubek, notes, koszulka),

• list powitalny od przełożonego,

• praktyczne informacje o firmie i zespole.

Plan pierwszego dnia (i tygodnia)

Na koniec – absolutna podstawa. Nowy pracownik powinien otrzymać harmonogram swojego startu:

• godzina rozpoczęcia i miejsce spotkania,

• planowane spotkania i szkolenia,

• opiekun lub buddy, który będzie wspierał w pierwszych dniach.

Dzięki temu uniknie stresu związanego z niepewnością i od razu odnajdzie się w nowym środowisku.

Przykłady działań preboardingowych

Powitalny e-mail od menedżera

• Krótka wiadomość z gratulacjami i informacjami o pierwszym dniu.

• Wskazanie osoby kontaktowej, do której można pisać z pytaniami.

Welcome box wysłany kurierem

• Firmowe gadżety (kubek, notes, długopis, koszulka).

• List powitalny podpisany przez zarząd lub przyszły zespół.

• Mini-przewodnik „Jak się u nas pracuje”.

Dedykowany landing page lub intranet dla nowych pracowników

• Sekcja FAQ (np. dress code, godziny pracy, urlopy).

• Wideo powitalne od zespołu.

• Opis struktury organizacyjnej firmy.

Spotkanie online z zespołem jeszcze przed pierwszym dniem

• Luźna wideokawa, żeby poznać przyszłych kolegów.

• Czas na zadanie pytań w nieformalnej atmosferze.

Mini-quiz lub test wiedzy o firmie

• Krótkie pytania w formie zabawy (np. Kahoot). Pozwala poznać historię, wartości i ciekawostki o firmie.

Checklisty i harmonogramy

• Lista dokumentów do przygotowania (np. kwestionariusz osobowy, akta osobowe).

• Harmonogram pierwszego tygodnia: spotkania, szkolenia, onboarding pracownika.

Buddy program od startu

• Przydzielenie „kolegi z zespołu” do kontaktu już na etapie preboardingu.

• Możliwość zadawania nieformalnych pytań.

Materiały wideo

• Krótka prezentacja biura lub wirtualny spacer.

• Filmik „dzień z życia pracownika” nagrany przez członka zespołu.

Wczesny dostęp do narzędzi

• Konto e-mail lub dostęp do komunikatora, gdzie pracownik może przywitać się z zespołem.

• Szkolenia e-learningowe do przerobienia przed startem.

Element niespodzianki

• Kupon na kawę w ulubionej sieci.

• Ręcznie podpisana kartka od zespołu.

• Wspólne zdjęcie zespołu z napisem „Czekamy na Ciebie!”

Jak mierzyć skuteczność preboardingu?

Preboarding można traktować jak inwestycję – żeby zobaczyć jej wartość, trzeba sprawdzić efekty. Skuteczność najlepiej mierzyć poprzez połączenie miękkich wskaźników (opinie pracowników) i twardych danych (np. retencja, liczba rezygnacji).

Ankiety satysfakcji nowych pracowników

Ankiety to jeden z najprostszych i najbardziej bezpośrednich sposobów sprawdzania jakości preboardingu – wystarczy po kilku dniach pracy zapytać o ocenę komunikacji, przygotowania informacji czy poczucia gotowości do startu. Odpowiedzi w skali (np. 1–5) można łatwo analizować i porównywać między działami lub rocznikami zatrudnienia. Dzięki pytaniom otwartym firma uzyskuje także wskazówki, jakie elementy wymagają poprawy, a takie badania rynkowe w skali wewnętrznej pozwalają szybko dostosować proces do potrzeb pracowników.

Wskaźnik ghostingu

Ghosting, czyli sytuacja, gdy pracownik nie pojawia się w pierwszym dniu pracy mimo podpisanej umowy, to realny problem w wielu branżach – skuteczny preboarding minimalizuje ryzyko takiej sytuacji, bo utrzymuje kontakt i buduje więź jeszcze przed startem. Firmy powinny monitorować, ilu kandydatów rezygnuje na tym etapie i porównywać te dane przed i po wdrożeniu nowych rozwiązań (jeśli liczba przypadków ghostingu spada, to dowód, że działania preboardingowe mogą przynosić efekt).

Retencja nowych pracowników

Jednym z najważniejszych wskaźników skuteczności jest retencja – czyli odsetek osób, które zostają w firmie po pierwszych 3-6 miesiącach. Wysoka rotacja na starcie sygnalizuje, że nowi pracownicy mogli czuć się niepewnie lub niedoinformowani. Preboarding, który przygotowuje ich na realia pracy i ułatwia integrację, znacząco zwiększa szanse na utrzymanie w organizacji. Analiza retencji pozwala więc bezpośrednio ocenić, na ile działania HR przekładają się na cele biznesowe – warto zestawiać te dane z informacjami o onboardingu, aby zrozumieć całość procesu adaptacyjnego.

Czas osiągania pełnej produktywności

Nowy pracownik potrzebuje czasu, by stać się samodzielny i efektywny – jeżeli preboarding obejmował szkolenia online, przygotowanie dostępu do systemów czy wcześniejsze przeprowadzanie formalności, okres adaptacji znacząco się skraca. Mierząc średni czas dojścia do pełnej produktywności, można ocenić, czy działania preboardingowe faktycznie działają; a krótszy czas wdrożenia to nie tylko oszczędność budżetu, ale i szybsze zwiększanie przychodów dzięki gotowości pracownika do realizacji projektów.

Feedback od menedżerów i zespołu

Ocena samego pracownika to nie wszystko – równie ważna jest perspektywa jego przełożonych i współpracowników (menedżerowie i buddy mogą sprawdzić, czy nowa osoba znała podstawowe informacje, była przygotowana do pierwszych zadań i szybko wpasowała się w rytm pracy). Feedback od zespołu pomaga też wychwycić różnice między odczuciami pracowników a realnym przygotowaniem do obowiązków, co pozwala lepiej dostosować proces i uniknąć niedopasowania oczekiwań.

Analiza zaangażowania w preboarding

Skuteczność można ocenić także po tym, jak aktywnie pracownicy uczestniczą w działaniach przed pierwszym dniem – warto sprawdzać np. ilu z nich otworzyło maile powitalne, dołączyło do wideospotkań czy ukończyło materiały e-learningowe. Niski poziom zaangażowania może sugerować, że treści są zbyt ogólne albo mało atrakcyjne, a duża frekwencja pokazuje, że komunikacja i forma przekazu były dobrze dobrane.

Porównanie z innymi procesami HR

Preboarding najlepiej analizować w kontekście innych działań HR – przede wszystkim onboardingu i programów adaptacyjnych. Porównanie pokazuje, czy osoby objęte pełnym preboardingiem szybciej osiągają produktywność, lepiej integrują się z zespołem i dłużej zostają w firmie. Takie zestawienia pozwalają ocenić zależności między poszczególnymi etapami wdrożenia i wyciągać wnioski strategiczne. To także doskonała okazja, by zbudować argumenty dla inwestowania w dalszy rozwój tego procesu.

Najczęstsze błędy w preboardingu

Brak kontaktu po podpisaniu umowy

Jednym z najczęstszych błędów jest brak jakiejkolwiek komunikacji z przyszłym pracownikiem po podpisaniu umowy. Okres oczekiwania między momentem akceptacji oferty a rozpoczęciem pracy to czas szczególnie wrażliwy – kandydat może rozważać inne oferty lub zmienić decyzję; jeżeli firma milczy, nowy pracownik zaczyna czuć niepewność i dystans wobec organizacji (brak wiadomości powitalnej czy podstawowych informacji sprawia wrażenie, że pracodawcy nie zależy na jego obecności). W efekcie może dojść do ghostingu, a cały proces rekrutacji staje się stratą czasu i zasobów – dlatego zaplanowany preboarding, który utrzymuje kontakt i wzmacnia candidate experience, eliminuje to ryzyko.

Zbyt dużo formalności na start

Kolejnym problemem jest kumulowanie wszystkich niezbędnych dokumentów w pierwszym dniu pracy – nowa osoba zamiast budować relacje i poznawać zespół spędza godziny na wypełnianiu formularzy czy badaniach lekarskich. Takie przeciążenie formalnościami odsuwa na dalszy plan integrację i onboarding pracownika – w praktyce powoduje to, że dana osoba czuje się zmęczona i nie ma przestrzeni na poznanie wartości organizacji. Z tego powodu lepszym rozwiązaniem jest wcześniejsze przekazanie dokumentów oraz ich uzupełnienie w okresie oczekiwania, tak by pierwszy dzień był pozytywnym doświadczeniem.

Brak przygotowanego stanowiska pracy

Nowo zatrudnionych często spotyka rozczarowanie, gdy w pierwszym dniu pracy nie czeka na nich gotowe stanowisko – niedziałający komputer, brak dostępu do odpowiednich narzędzi pracy czy opóźnione przekazanie sprzętu służbowego to sygnał, że firma nie jest przygotowana na nowego pracownika (takie potknięcia budują negatywne pierwsze wrażenie i utrudniają osiągnięcie pełnej produktywności). Przekazanie sprzętu służbowego i dostępów do systemów powinno być standardem już przed rozpoczęciem pracy – to nie tylko praktyczne ułatwienie, ale także dowód szacunku i profesjonalizmu. W końcu właściwe przygotowanie stanowiska pracy ma kluczowe znaczenie dla poczucia bezpieczeństwa i sprawnego startu.

Ignorowanie roli zespołu

Pre-onboarding pracowników nie powinien ograniczać się jedynie do pracy działu HR – brak zaangażowania zespołu powoduje, że nowa osoba w swoim pierwszym dniu pracy czuje się anonimowa i zagubiona. W praktyce oznacza to brak integracji, a często również brak możliwości zapoznania pracownika z kulturą i wartościami firmy. Proste działania, takie jak przedstawienie zespołu online przed rozpoczęciem pracy zdalnej, mogą zredukować stres i niepewność i dzięki temu zespół szybciej integruje pracownika i wspiera jego adaptację.

Przekazanie sprzecznych informacji

Niespójna komunikacja to kolejny błąd, który osłabia candidate experience. Jeśli HR informuje o elastycznych politykach firmy, a menedżer wprowadza restrykcje, nowy pracownik szybko traci zaufanie. Sprzeczne komunikaty dotyczące dress code’u, godzin pracy czy polityki firmy powodują dezorientację i wydłużają proces wdrożenia. Brak jednolitego przekazu z różnych źródeł w organizacji wpływa także na decyzję o pozostaniu w pracy. Pracodawcy powinni jasno ustalić zakres informacji i upewnić się, że każdy uczestnik procesu mówi tym samym językiem.

Zbyt ogólne informacje

Ograniczenie się do lakonicznych komunikatów, np. „Zobaczymy się w poniedziałek”, to kolejny błąd w preboardingu – nowy pracownik potrzebuje praktycznych informacji, które pozwolą mu spokojnie przygotować się do pierwszego dnia pracy. Chodzi tu m.in. o wskazanie miejsca, godzin, dress code’u czy polityki firmy dotyczącej pracy zdalnej (brak takich detali budzi niepotrzebny stres i niepewność). Wyślij informację w sposób jasny i uporządkowany – to prosty krok, który pokazuje profesjonalizm twojej organizacji (a im lepsze zapoznanie pracownika przed startem, tym krótszy czas potrzebny na adaptację).

Brak elementu zaangażowania

Redukowanie preboardingu wyłącznie do przekazania dokumentów to utracona szansa na budowanie relacji. Preonboarding pracowników powinien angażować emocjonalnie – np. poprzez wiadomość powitalną od CEO, możliwość poznania zespołu czy udział w krótkim spotkaniu online (takie działania integrują pracownika z kulturą organizacyjną jeszcze przed jego pierwszym dniem). W ostatnich latach coraz więcej firm zauważa, że budowanie zaangażowania ma bezpośredni wpływ na ich lojalność i długofalowe utrzymanie w organizacji (to kluczowy element nowoczesnych procesów HR – bez niego cała inwestycja w rekrutację i wdrożenie może zostać zaprzepaszczona).

Pominięcie feedbacku

Ostatnim błędem jest brak systematycznego zbierania informacji zwrotnej o procesie preboardingu – jeśli firma nie pyta nowych pracowników, jak ocenili swoje doświadczenie, nie ma szans na optymalizację działań. Feedback od nowo zatrudnionych pozwala wychwycić zależności między etapami wdrożenia a satysfakcją pracowników (jego brak jest więc utraconą szansą na rozwój samej firmy i poprawę candidate experience). Włączenie opinii do raportów HR jest dobrym pomysłem, który pozwala podejmować lepsze decyzje – bez tego cały proces wdrożeniowy może stać się sztywnym schematem, który nie odpowiada na oczekiwania rynku.

Checklista dobrych praktyk preboardingu dla pracodawców

📩 Nawiąż kontakt od razu po podpisaniu umowy – wyślij maila powitalnego, przekaż najważniejsze informacje.

🎁 Przygotuj welcome pack – gadżety, list powitalny, przewodnik po firmie.

👥 Zadbaj o przedstawienie zespołu – np. wideospotkanie lub grupowy czat przed pierwszym dniem.

🖥️ Upewnij się, że stanowisko pracy jest gotowe – komputer, dostęp do systemów, karta wejściowa.

📑 Rozplanuj formalności – część dokumentów (kwestionariusz osobowy, akta) przygotuj wcześniej, żeby nie wypełniać tymi obowiązkami pierwszego dnia.

🗓️ Udostępnij harmonogram startu – jasno pokaż, jak będą wyglądały pierwsze dni i tygodnie.

🤝 Wyznacz opiekuna (buddy) – osobę z zespołu, do której nowy pracownik może zwrócić się z każdym pytaniem.

🎥 Użyj multimediów – wideo powitalne, wirtualny spacer po biurze, materiały szkoleniowe online.

☕ Dodaj element integracyjny – np. zaproszenie na kawę z zespołem czy inne luźne spotkanie przed startem.

📝 Zbieraj feedback – pytaj nowych pracowników, jak ocenili proces i co można poprawić.