Czy kara pozbawienia wolności oznacza automatyczne zwolnienie z pracy? Sprawdź przepisy!

Kiedy osoba zostaje skazana na karę pozbawienia wolności, jej życie zawodowe często staje pod znakiem zapytania. Wielu pracowników zastanawia się, czy odbycie kary automatycznie oznacza utratę pracy. W artykule przyjrzymy się, jak wygląda sytuacja pracownika skazanego na więzienie, jakie są jego prawa oraz jakie decyzje mogą podjąć pracodawcy w takiej sytuacji. Odpowiemy także na kilka najczęściej zadawanych pytań odnoszących się do kwestii pracy w kontekście pozbawienia wolności.

Areszt lub kara pozbawienia wolności a rozwiązanie stosunku pracy – to warto wiedzieć

✅ Tymczasowe aresztowanie a praca

• Tymczasowe aresztowanie nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

• Po 3 miesiącach nieobecności umowa o pracę wygasa, chyba że pracodawca zdecyduje o wcześniejszym rozwiązaniu umowy.

• W przypadku uniewinnienia lub umorzenia postępowania pracodawca musi przywrócić pracownika do pracy.

✅ Odbywanie kary pozbawienia wolności a zatrudnienie

• Nie skutkuje automatycznym wygaśnięciem umowy o pracę.

• Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli nieobecność trwa dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

• Możliwe jest ponowne zatrudnienie, jeśli pracownik zgłosi się w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy.

✅ Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika

• Jest dopuszczalne w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalszą pracę lub utraty wymaganych uprawnień.

Tymczasowe aresztowanie pracownika a rozwiązanie umowy o pracę

Tymczasowe aresztowanie pracownika może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę, gdy powoduje długotrwałą nieobecność uniemożliwiającą dalsze wykonywanie obowiązków. Jak to wygląda od strony prawnej?

Tymczasowe aresztowanie a zwolnienie dyscyplinarne

Tymczasowe aresztowanie nie jest wystarczającym powodem do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli do tak zwanego zwolnienia dyscyplinarnego. Przepisy Kodeksu pracy (art. 52 § 1 pkt 1-3) określają, że może to nastąpić jedynie w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku (jeśli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem), lub zawinionej utraty uprawnień koniecznych do pracy na zajmowanym stanowisku.

Wygaśnięcie stosunku pracy

Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania jest uregulowane w Kodeksie pracy (art. 66 § 1-3). Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Tymczasowe aresztowanie jest uważane za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za okres tymczasowego aresztowania.

Przywrócenie do pracy

Przywrócenie do pracy pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu tymczasowego aresztowania, również zostało uregulowane w Kodeksie pracy (art. 66 § 2). Pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeśli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający. Nie dotyczy to umorzeń z powodu przedawnienia, amnestii lub warunkowego umorzenia postępowania. Pracownik musi przy tym zgłosić chęć powrotu do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Odbywanie kary pozbawienia wolności a rozwiązanie umowy o pracę

Skazanie pracownika na karę pozbawienia wolności zazwyczaj skutkuje jego długotrwałą nieobecnością. Co dzieje się wtedy z umową o pracę?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, jeśli pracownik jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów innych niż choroba (takich jak odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności) przez okres dłuższy niż 1 miesiąc. Umowa o pracę nie wygasa automatycznie z powodu odbywania kary pozbawienia wolności. Pracodawca musi sam podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy.

Należy przy tym pamiętać, że pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Ponowne zatrudnienie

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez swojej winy zgłosi swój powrót do pracy. Pracownik musi jednak zgłosić się do pracodawcy niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności.

Rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika

Rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika odbywającego karę pozbawienia wolności jest możliwe, ale pod pewnymi warunkami. Art. 52 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym w przypadku:

• Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

• Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeśli to przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

• Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do pracy na zajmowanym stanowisku.

Sam fakt skazania nie jest więc podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, chyba że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem i uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku.

Często zadawane pytania

Czy pracownik musi informować pracodawcę o odbywaniu kary?

W przypadku tymczasowego aresztowania sąd ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o zastosowaniu tego środka zapobiegawczego. Jeśli chodzi zaś o odbywanie kary pozbawienia wolności, to pracownik nie ma prawnego obowiązku informowania pracodawcy o odbywaniu takiej kary; nie robi tego także sąd. Jednak w praktyce może to być konieczne, aby uniknąć nieporozumień związanych z nieobecnością w pracy. Należy pamiętać, że w niektórych zawodach poinformowanie pracodawcy o fakcie skazania jest obowiązkowe.

Czy długość kary ma wpływ na możliwość zwolnienia z pracy?

Długość kary pozbawienia wolności może mieć pośredni wpływ na możliwość zwolnienia z pracy, ponieważ pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli nieobecność pracownika trwa dłużej niż 1 miesiąc z innych przyczyn niż choroba, w tym z powodu odbywania kary.

Jak wygląda sytuacja osób zatrudnionych na umowę zlecenie lub umowę o dzieło?

Osoby zatrudnione na umowę zlecenie lub umowę o dzieło nie są objęte takimi samymi przepisami jak pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. W przypadku odbywania kary pozbawienia wolności, umowa zlecenia lub o dzieło może zostać rozwiązana przez zleceniodawcę w zależności od warunków umownych.

Czy można ubiegać się o urlop bezpłatny na czas odbywania kary?

Pracownik może ubiegać się o urlop bezpłatny, ale decyzja o jego udzieleniu zależy od pracodawcy. Nie ma przepisów, które nakazują pracodawcy udzielać urlopu bezpłatnego w przypadku odbywania kary pozbawienia wolności.

Czy skazanie na karę w zawieszeniu również wpływa na zatrudnienie?

Skazanie na karę w zawieszeniu nie powinno mieć bezpośredniego wpływu na zatrudnienie, chyba że kara ta wiąże się z zakazem wykonywania określonego zawodu lub zajmowania stanowiska. W takim przypadku sąd może powiadomić pracodawcę, co często skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę.