Grafik dla osoby niepełnosprawnej – normy czasu pracy, dodatkowy urlop, ograniczenia

Autor: Paulina Szydłowska

Pracownik z orzeczeniem nie pracuje na takich samych warunkach jak osoba zdrowa. Chociaż jego praca może być równie wartościowa, jest regulowana specjalnymi przepisami. Przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pracodawca musi więc zdawać sobie sprawę zarówno z korzyści, jak i pewnych ograniczeń. Dotyczą one także kwestii wymiaru czasu pracy. Dowiedz się, na co zwracać uwagę przy tworzeniu grafiku dla osoby niepełnosprawnej.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej – ile godzin można pracować?

Planując grafik dla osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności, nie należy zaczynać od przepisów Kodeksu pracy. W pierwszej kolejności warto sięgnąć do Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a konkretnie do artykułów 15 i 16. To właśnie te przepisy określają maksymalny czas pracy osób niepełnosprawnych oraz ograniczenia, których trzeba przestrzegać.

Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dodatkowo, dla osób posiadających znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności obowiązują surowsze normy – maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2).

Czy niepełnosprawny może pracować w godzinach nadliczbowych?

Przepisy ustawy jasno wskazują, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana ani w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej (art. 15 ust. 3), chyba że zachodzi szczególny wyjątek, o którym mowa w art. 16. Dotyczy to np. pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu lub tych, którzy uzyskają zgodę lekarza.

Co to oznacza w praktyce?

Dla pracodawcy oznacza to obowiązek dostosowania harmonogramu pracy do ustawowych limitów, a także konieczność uwzględniania stopnia niepełnosprawności pracownika. Dla osoby niepełnosprawnej, prawo do krótszego dnia pracy bez utraty wynagrodzenia, większej przewidywalności grafiku oraz ochrony przed przeciążeniem. To rozwiązanie, które ma wspierać zdrowie i dobrostan pracowników z orzeczeniem, a jednocześnie ułatwiać im długoterminowe funkcjonowanie zawodowe.

💡Przeczytaj także: Poznaj przywileje pracownicze dla osób z 2 grupą inwalidzką, czyli umiarkowanym stopniem niepełnosprawności

Normy czasu pracy dla osób niepełnosprawnych – jakie wyjątki przewidują przepisy ustawy?

Chociaż ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych jasno określa skrócony czas pracy oraz zakaz pracy w nocy i w godzinach nadliczbowych, istnieją dwa konkretne wyjątki, które pozwalają te ograniczenia uchylić. Zostały one opisane w art. 16 ustawy.

1. Praca przy pilnowaniu – wyjątek z mocy prawa

Pierwszy wyjątek dotyczy zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub osób. W tym przypadku ograniczeń wynikających z art. 15 się nie stosuje. To znaczy, że osoba niepełnosprawna może pracować dłużej niż 7-8 godzin dziennie, także w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, jeżeli wymaga tego charakter pracy.

Dlaczego akurat ta grupa? Praca przy pilnowaniu często wiąże się z koniecznością pełnienia dyżurów w nocy, w święta czy weekendy, a także z systemem zmianowym. Ustawodawca uznał więc, że dla zapewnienia możliwości zatrudnienia w tego typu zawodach potrzebne jest odejście od sztywnych norm czasu pracy.

👉 Poszukaj pracy w ochronie osób i mienia – także bez wpisu na listę kwalifikowanych pracowników ochrony!

2. Zgoda lekarza – gdy pracownik tego chce

Druga sytuacja dotyczy przypadków, gdy to sam pracownik niepełnosprawny chce pracować dłużej lub np. w nocy i jest na to gotów zdrowotnie. Może wtedy złożyć wniosek, a lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne (np. medycyny pracy) lub sprawujący opiekę nad tą osobą może wyrazić zgodę na niestandardowy czas pracy. Ważne! Koszty tych badań, jak stanowi ustawa, ponosi pracodawca – nie mogą one obciążać pracownika.

Warto pamiętać, że taka zgoda nie jest wydawana automatycznie. Lekarz ocenia, czy stan zdrowia pracownika pozwala na pracę w wydłużonym wymiarze lub w godzinach szczególnych. Dzięki temu chroni się osoby niepełnosprawne przed nadmiernym obciążeniem, ale daje im też elastyczność, jeśli same tego potrzebują.

💡Przeczytaj także: Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin? Poznaj swoje prawa!

Praca w porze nocnej i w systemie zmianowym – czy dotyczy pracowników niepełnosprawnych?

Co do zasady, osoby niepełnosprawne nie mogą pracować w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Takie ograniczenie wprowadza art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych. Ma ono na celu ochronę zdrowia i zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Istnieją jednak wyjątki, np. w przypadku pracy przy pilnowaniu lub na podstawie zgody lekarza wydanej na wniosek pracownika. A jak to wygląda w przypadku pracy zmianowej?

Praca zmianowa – tak, ale z zachowaniem norm

Ustawa nie zakazuje wprost systemu zmianowego dla osób niepełnosprawnych. Oznacza to, że można taką osobę zatrudnić w systemie zmianowym, o ile:

• zachowane są normy czasu pracy (czyli np. nie przekraczamy 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo dla osób ze stopniem umiarkowanym lub znacznym),

• pracownik nie pracuje w porze nocnej – chyba że zachodzi wyjątek z art. 16.

System zmianowy bywa dla niektórych pracowników szansą na elastyczne dopasowanie godzin pracy do codziennych obowiązków lub możliwości dojazdu, pod warunkiem, że nie narusza ustawowych ograniczeń.

Równoważny czas pracy – tylko dla lekkiego stopnia

Osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności mogą pracować także w systemie równoważnego czasu pracy, który dopuszcza np. wydłużenie dnia pracy do 12 godzin przy równoczesnym skróceniu liczby dni pracy w okresie rozliczeniowym. Dla tej grupy pracowników nie obowiązują ograniczenia do 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo. Stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że pracownik z lekkim stopniem może np. pracować dłużej przez kilka dni, a potem mieć więcej dni wolnych, o ile nie pracuje w nocy i jego stan zdrowia na to pozwala.

Dodatkowe przerwy w pracy – uprawnienia osób niepełnosprawnych

Zarówno Kodeks pracy, jak i ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych przewidują dla pracowników przerwy w pracy. Osobie z niepełnosprawnością będą przysługiwać zarówno przerwy ustanowione przez KP, jak i te dedykowane specjalnie dla nich.

Przerwy dla wszystkich pracowników (Kodeks pracy)

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, każdemu pracownikowi przysługuje co najmniej jedna przerwa trwająca 15 minut, jeśli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.

Co więcej:

• przy pracy powyżej 9 godzin należy się kolejna przerwa trwająca co najmniej 15 minut,

• przy pracy powyżej 16 godzin – jeszcze jedna dodatkowa przerwa (czyli łącznie trzy).

Są to przerwy niekoniecznie wliczane do czasu pracy – zależy to od organizacji i zapisów regulaminowych.

Dodatkowa przerwa dla pracowników niepełnosprawnych

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. przewiduje jeszcze jedno uprawnienie, tylko dla osób z orzeczoną niepełnosprawnością. Zgodnie z art. 17 tej ustawy, osobie niepełnosprawnej przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. Można ją przeznaczyć na:

• gimnastykę usprawniającą,

• wypoczynek.

To oznacza, że pracownik z niepełnosprawnością, który pracuje np. 7 godzin dziennie, ma prawo do dwóch przerw: jednej z Kodeksu pracy i jednej dodatkowej – z ustawy.

Dla pracownika jest to możliwość realnego odpoczynku lub aktywizacji w ciągu dnia bez obaw o utratę wynagrodzenia. Pracodawca za to ma obowiązek zapewnienia warunków do tej przerwy, np. wygodnego miejsca odpoczynku. Warto pamiętać, że przerwy te nie podlegają żadnemu wnioskowi czy decyzji lekarskiej i są zagwarantowane przepisami z mocy prawa.

Wymiar urlopu wypoczynkowego i dodatkowego dla pracowników z orzeczeniem

Osoby z orzeczoną niepełnosprawnością mają prawo do urlopu wypoczynkowego na ogólnych zasadach, czyli 20 lub 26 dni roboczych rocznie, w zależności od stażu pracy. To jednak nie wszystko.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Zgodnie z art. 19 ustawy, osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mają prawo do dodatkowych 10 dni roboczych urlopu w roku kalendarzowym. Uprawnienie to przysługuje po przepracowaniu roku od dnia uzyskania orzeczenia.

Uwaga! Jeśli pracownik korzysta już z innego urlopu dodatkowego w wyższym wymiarze (np. z tytułu zatrudnienia w szczególnych warunkach), nie otrzymuje kolejnych dni z tytułu niepełnosprawności. Jeśli jednak inny urlop dodatkowy jest krótszy niż 10 dni, należy go wyrównać.

Turnus – dodatkowy urlop rehabilitacyjny

Zgodnie z art. 20, pracownicy o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mogą być zwolnieni z pracy z pełnym wynagrodzeniem, gdy chcą wykorzystać wolne:

• na turnus rehabilitacyjny (do 21 dni roboczych w roku, raz w roku),

• na badania, zabiegi, zaopatrzenie ortopedyczne lub jego naprawę, jeśli nie da się ich wykonać poza godzinami pracy.

Łącznie urlop dodatkowy i zwolnienie od pracy nie mogą przekroczyć 21 dni roboczych rocznie. Oznacza to, że np. wykorzystując 10 dni dodatkowego urlopu, pracownikowi zostaje jeszcze 11 dni na zwolnienie z pracy w celach zdrowotnych na tzw. urlop rehabilitacyjny. Wynagrodzenie za ten czas oblicza się tak jak za urlop wypoczynkowy.

Obowiązki pracodawcy względem czasu pracy pracowników niepełnosprawnych

Zatrudniając osoby z orzeczoną niepełnosprawnością, pracodawca ma obowiązek uwzględniać szczególne regulacje dotyczące organizacji ich czasu pracy. Tworząc grafik, musi zadbać o:

• Skrócony czas pracy – Dla osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności norma wynosi maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, chyba że zachodzi wyjątek (np. zgoda lekarza).

• Zakaz pracy w porze nocnej i nadgodzinach – Również dotyczy osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, z wyjątkiem np. pracy przy pilnowaniu lub pisemnej zgody lekarza.

• Dodatkową przerwę na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek – 15 minut dziennie, wliczaną do czasu pracy, wynikającą z ustawy.

• Kierowanie na badania lekarskie – Szczególnie w przypadku wydłużenia czasu pracy lub pracy w porze nocnej. Koszt tych badań pokrywa pracodawca.

• Zapewnienie dodatkowego urlopu wypoczynkowego – 10 dni rocznie po roku od uzyskania orzeczenia o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, o ile nie przysługuje inny, dłuższy urlop dodatkowy.

Co grozi za niedopełnienie obowiązków?

Nieprzestrzeganie tych przepisów może skutkować:

• kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy,

• karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł,

• koniecznością zwrotu środków do PFRON, jeśli pracodawca korzystał z dofinansowań.

Dlatego warto zadbać o zgodność grafiku z przepisami – z korzyścią zarówno dla pracownika, jak i dla samego pracodawcy.

Grafik dla niepełnosprawnego pracownika – najważniejsze informacje

Planując czas pracy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności, należy w pierwszej kolejności sięgnąć do przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej, które regulują m.in. limity godzin pracy, zakazy pracy w porze nocnej oraz uprawnienia do dodatkowego urlopu czy przerw. Oto najistotniejsze kwestie, które warto znać:

Standardowy czas pracy:

• Do 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo – dla wszystkich osób z orzeczeniem.

• Do 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo – dla osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.

Zakaz pracy nocą i w nadgodzinach – Obowiązuje wszystkich, z wyjątkiem:

• osób zatrudnionych przy pilnowaniu,

• pracowników z ważną zgodą lekarza na niestandardowy czas pracy.

System zmianowy – Dozwolony, o ile nie narusza norm czasu pracy i nie obejmuje pracy nocnej (chyba że zachodzi wyjątek).

Równoważny czas pracy – Możliwy tylko dla osób z lekkim stopniem niepełnosprawności – stosuje się wtedy ogólne zasady Kodeksu pracy.

Dodatkowe przerwy:

• Standardowa 15-minutowa przerwa po 6 godzinach pracy (Kodeks pracy).

• Dodatkowa 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy – na gimnastykę lub odpoczynek (ustawa z 27 sierpnia 1997 r.).

Urlop wypoczynkowy:

• Na ogólnych zasadach – 20 lub 26 dni.

• Dodatkowe 10 dni rocznie – dla osób z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności, po roku od uzyskania orzeczenia.

• Jeśli przysługuje inny urlop dodatkowy, przyznaje się korzystniejszy wymiar lub uzupełnia do 10 dni.

Przepisy te mają na celu ochronę zdrowia i wspieranie aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami, dając im jednocześnie większą przewidywalność oraz elastyczność zatrudnienia.