Zmiany w prawie pracy 2026 – przewodnik po nowych przepisach i aktualizacjach

Prawo pracy nie jest wykute w kamieniu. Chociaż wiele zasad zawartych w Kodeksie pracy ma uniwersalny wymiar, nad poszczególnymi przepisami ustawodawca wciąż się pochyla. Zmieniają się czasy i potrzeby rynku pracy, więc nic dziwnego, że każdego roku mamy do czynienia z nowymi ustawami, waloryzacjami świadczeń oraz aktualizacją stanu prawnego. W 2026 roku również czeka nas kilka nowości, które dla wielu mogą okazać się korzystne. Sprawdź, jakie najważniejsze zmiany w prawie pracy są już za rogiem.

Czy czekają nas zmiany w Kodeksie pracy od 2026?

Tak, zmiany w Kodeksie pracy pojawią się w 2026 roku i nie jest to żadna wyjątkowa sytuacja. Prawo pracy od lat rozwija się w sposób cykliczny, reagując na warunki gospodarcze, potrzeby rynku oraz zobowiązania wynikające z członkostwa Polski w Unii Europejskiej. Dobrym przykładem jest coroczna procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia, która wymaga konsultacji z Radą Dialogu Społecznego i uwzględnienia aktualnej sytuacji ekonomicznej, inflacji czy kondycji przedsiębiorstw.

Na zmiany wpływają również wydarzenia społeczne i globalne. Wcześniej pandemia COVID-19 spowodowała konieczność uporządkowania zasad pracy zdalnej, a wojna w Ukrainie przyczyniła się do wprowadzenia nowych regulacji dotyczących zatrudniania cudzoziemców i legalizacji ich pobytu. Swoje znaczenie mają także unijne dyrektywy. W ostatnich latach prace legislacyjne koncentrują się na transparentności wynagrodzeń, ochronie osób pracujących przez platformy internetowe czy wzmocnieniu zasad równego traktowania.

Z tego powodu każdy kolejny rok przynosi aktualizacje i nowe obowiązki zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Rok 2026 nie jest wyjątkiem, chociaż według wielu, dla polskich pracodawców może okazać się wyjątkowo trudny. Obejmie zarówno liczne zmiany wynikające z krajowych ustaw, jak i przepisy wdrażające regulacje unijne, które Polska musi implementować w określonych terminach.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia – skok o 140 zł brutto

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie do 4806 zł brutto. To podwyżka o 140 zł względem 2025 r. W górę idzie także minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia i umów o świadczenie usług. Będzie wynosić 31,40 zł brutto.

Zmiana wynika z Rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242) i jest już oficjalnie uchwalona. Nie jest to projekt, nie jest to zapowiedź. Zmiana oficjalnie wchodzi w życie. Przepisy są już przyjęte, opublikowane i nie wymagają dodatkowych decyzji.

Co dokładnie się zmienia?

Wraz ze wzrostem najniższej krajowej 2026 rosną wszystkie świadczenia powiązane z płacą minimalną:

• dodatek za pracę w porze nocnej,

• minimalna kwota wolna od potrąceń,

• wynagrodzenie za przestój,

• limity odpraw,

• wysokość odszkodowań liczonych od minimalnej,

• maksymalne wynagrodzenia praktykantów,

• minimalne podstawy składek ZUS, w tym zdrowotnej.

Podwyżka obejmuje więc nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale całą gamę świadczeń, które księgowość będzie potem wytrwale przeliczać.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Dla pracowników, którzy zarabiają najniższą krajową oznacza to wyższą pensję, większą realną ochronę przed zaniżaniem świadczeń oraz wyższe kwoty przy odszkodowaniach, odprawach i potrąceniach. Zleceniobiorcy za to otrzymają więcej na godzinę (31,40 zł brutto) i będą mieć wyższe minimalne podstawy składek.

Państwowa Inspekcja Pracy zweryfikuje cechy stosunku pracy

Przewiduje się, że Państwowa Inspekcja Pracy w 2026 r. otrzyma nowe uprawnienia. Pozwolą jej one stwierdzić, że w miejsce umowy zlecenia, o dzieło lub kontraktu B2B powinien zostać zawarty klasyczny etat. Zmiana wynikać ma z projektu ustawy o zmianie ustawy o PIP (UD283), który jest na etapie Stałego Komitetu Rady Ministrów.

Co dokładnie się zmienia?

Okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną, w której wskaże podstawowe elementy zatrudnienia, takie jak:

• rodzaj umowy,

• wymiar etatu,

• stanowisko,

• wynagrodzenie.

Decyzja może wywoływać skutki natychmiastowe, a pełne działanie uzyska po prawomocnym rozstrzygnięciu. Nowe przepisy rozszerzają też możliwości kontroli: PIP będzie prowadzić kontrole zdalne, sporządzać elektroniczne protokoły, a także korzystać z szerszego dostępu do danych ZUS i KAS.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Zmiana budzi obawy szczególnie w branży IT, gdzie model B2B jest szeroko wykorzystywany i traktowany jako standard współpracy. Jednocześnie to realna korzyść dla osób, które były zmuszone do pracy na kontraktach cywilnoprawnych mimo wykonywania obowiązków typowych dla etatu. Nowe narzędzia PIP mają wzmocnić ochronę takich pracowników oraz ograniczyć nadużycia związane z zastępowaniem umów o pracę formami mniej korzystnymi.

Jawność wynagrodzeń i raportowanie luki płacowej w dużych przedsiębiorstwach

Pracodawców czekają znaczące obowiązki związane z przejrzystością wynagrodzeń. Zmiany wynikają m.in. z implementacji unijnej dyrektywy 2023/970 oraz z krajowej nowelizacji Kodeksu pracy uchwalonej w 2025 r. Już od 1 stycznia 2026 r. duże przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 pracowników będą zobowiązane do corocznego raportowania luki płacowej oraz udostępniania informacji o wynagrodzeniach. Pierwsze raporty za rok 2026 pojawią się w roku 2027. Kolejne etapy przewidują rozszerzenie tych obowiązków także na firmy średniej wielkości.

Co dokładnie się zmienia?

Nowe przepisy wprowadzają szereg obowiązków związanych z transparentnością płacową, w tym:

• publikowanie ogłoszeń o pracę zawierających widełki wynagrodzeń,

• stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk,

• zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki,

• zakaz klauzul poufności wynagrodzeń w umowach,

• udostępnianie pracownikom informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, z podziałem na płeć,

• obowiązek corocznego raportowania luki płacowej w firmach powyżej 250 pracowników,

• obowiązek raportowania co trzy lata w firmach zatrudniających od 100 do 249 osób,

• konieczność przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli luka płacowa przekroczy 5% i nie będzie można jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami.

Za brak informacji o proponowanej pensji w ogłoszeniu przewidziano grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. Obowiązek informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia zacznie obowiązywać od końca 2025 r., obejmując rekrutacje prowadzone w 2026 roku.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Przepisy mają zwiększyć transparentność procesów płacowych, co wzmacnia pozycję pracowników i kandydatów. Ułatwi im to porównanie wynagrodzeń, ocenę zasad awansów oraz weryfikację, czy płace są ustalane w sposób obiektywny. Dla dużych firm zmiana oznacza konieczność uporządkowania siatek płac i procesów kadrowych, a dla pracodawców z sektorów o dużej presji płacowej będzie to impuls do większej standaryzacji zasad wynagradzania.

Zmiana w naliczaniu stażu pracy – wliczymy umowy zlecenia i nie tylko

Sposób ustalania stażu pracy, który wpływa chociażby na wymiar urlopu, okresy wypowiedzenia i dodatki stażowe, ulegnie zmianie w 2026 r. Nowe zasady wynikają z ustawy z 26 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1423) i będą wdrażane etapowo: od 1 stycznia 2026 r. dla pracodawców z sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. dla pozostałych firm.

Co dokładnie się zmienia?

Do stażu pracy będą wliczane okresy, które wcześniej nie miały wpływu na uprawnienia pracownicze, w tym:

• wykonywanie umowy zlecenia,

• wykonywanie umowy o świadczenie usług,

• prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej lub współpraca przy działalności,

• okresy zawieszenia działalności na czas opieki nad dzieckiem,

• wykonywanie umowy agencyjnej,

• pozostawanie osobą współpracującą,

• praca zarobkowa za granicą (inna niż etat),

• członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych.

Potwierdzaniem tych okresów zajmie się ZUS. Jeżeli nie będzie dysponował kompletnymi danymi, pracownik będzie mógł przedstawić własne dokumenty potwierdzające aktywność zawodową.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Najwięcej zyskają osoby, które przez lata pracowały na umowach cywilnoprawnych, prowadziły działalność gospodarczą lub miały nieregularne formy zatrudnienia. Po zsumowaniu wszystkich okresów ich staż pracy może znacząco wzrosnąć, co przełoży się na dłuższy urlop wypoczynkowy, wyższe dodatki stażowe oraz krótsze okresy potrzebne do osiągnięcia kolejnych uprawnień pracowniczych. Zmiana wprowadza bardziej elastyczne i sprawiedliwe zasady, które lepiej odzwierciedlają rzeczywisty przebieg kariery zawodowej.

Wyższe minimalne zadośćuczynienie za mobbing i nowa definicja zjawiska

Kolejna zmiana w 2026 roku dotyczyć będzie kwestii niezwykle ważnej z perspektywy zdrowia psychicznego pracowników oraz kultury organizacyjnej firm. W życie wejdą przepisy redefiniujące pojęcie mobbingu oraz podnoszące minimalne zadośćuczynienie przysługujące pracownikowi. Zmiany wynikają z projektu ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (UD183), który jest na etapie prac w Stałym Komitecie Rady Ministrów.

Co dokładnie się zmienia?

Nowa definicja mobbingu obejmie:

• uporczywe nękanie o charakterze fizycznym, werbalnym lub niewerbalnym,

• brak konieczności udowodnienia zamiaru sprawcy,

• ocenę działań z perspektywy tzw. „racjonalnej ofiary” (czyli hipotetycznej przeciętnej osoby, która w podobnych okolicznościach również odebrałaby dane zachowania jako nękanie – chodzi o bardziej obiektywną ocenę faktów, a nie samych uczuć ofiary),

• wymóg powtarzalności lub stałości zachowań (jednorazowe incydenty nie będą kwalifikowane jako mobbing).

Projekt przewiduje również minimalne zadośćuczynienie w wysokości 6-krotności, a nawet 12-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Sąd będzie miał obowiązek zbadać naruszenie dóbr osobistych, nawet jeśli działania nie zostaną zakwalifikowane jako mobbing.

Doprecyzowane zostaną także definicje i formy dyskryminacji, w tym dyskryminacja przez skojarzenie oraz przez założenie. Pracodawcy będą musieli też wprowadzić obowiązkowe procedury antydyskryminacyjne i antymobbingowe.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Nowe zasady zwiększą ochronę pracowników, ponieważ ułatwią dochodzenie roszczeń i podniosą minimalną wysokość świadczenia w przypadku naruszenia godności. Pracodawcy z kolei będą musieli wdrożyć precyzyjne procedury, regularnie prowadzić działania prewencyjne i dokumentować je, aby wykazać, że przeciwdziałają zjawiskom mobbingu i dyskryminacji. Zmiana ma zmniejszyć liczbę sporów wynikających z niejasnych definicji oraz wprowadzić bardziej przejrzyste standardy odpowiedzialności.

Zwolnienia lekarskie i zasiłek chorobowy – nowe przepisy

Rok 2026 r. przyniesie też prawdopodobnie zmiany dla osób, które będą korzystać z L4. W życie mają wejść przepisy, które precyzują zasady korzystania ze zwolnień lekarskich oraz sytuacje, w których pracownik może utracić prawo do zasiłku chorobowego. Zmiany wynikają z projektu ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (druk 1856), który przeszedł pierwsze czytanie i prace komisji.

Co dokładnie się zmienia?

Nowe regulacje mają doprecyzować zasady ustalania prawa do zasiłku i zakres kontroli ZUS. Przewidują między innymi:

• utratę zasiłku w przypadku wykonywania pracy zarobkowej podczas zwolnienia (nie liczy się tutaj natomiast wykonywanie zwykłych czynności życia codziennego, jak zakupy),

• odebranie świadczenia, jeśli pracownik podejmuje działania wydłużające chorobę, np. forsowny wyjazd czy intensywny wysiłek podczas rekonwalescencji,

• możliwość wykonywania pracy u innego pracodawcy, jeśli jej charakter nie jest sprzeczny z zaleceniami lekarza,

• bardziej szczegółowe zasady kontroli zwolnień lekarskich prowadzone przez ZUS.

Zmiany mają uporządkować interpretację przepisów oraz zmniejszyć liczbę sporów dotyczących nadużyć.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Przepisy mają przede wszystkim ujednolicić zasady przyznawania zasiłku i ograniczyć sytuacje, w których pracownicy tracą świadczenie z powodu niejasnych interpretacji. Dla pracodawców i ZUS oznacza to bardziej precyzyjne narzędzia kontrolne i łatwiejsze wykrywanie nadużyć. Jednocześnie pracownicy zyskują jasność, jakie działania są dopuszczalne w czasie zwolnienia, a które mogą skutkować utratą prawa do świadczenia.

Wypłata ekwiwalentu z ostatnim wynagrodzeniem

Czekają nas również zmiany dotyczące zasad wypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Wynikają one z projektu ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (druk 1601), który przeszedł pierwsze czytanie i prace komisji.

Co dokładnie się zmienia?

Nowe przepisy zakładają, że:

• ekwiwalent za niewykorzystany urlop nie będzie już musiał być wypłacany w dniu rozwiązania umowy,

• pracownik otrzyma go w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia,

• regulacja ma uprościć rozliczenia po stronie kadr i płac oraz zmniejszyć liczbę pomyłek związanych z naliczaniem ekwiwalentu „na szybko”.

Zmiana dostosowuje ekwiwalent do zasad wypłaty pozostałych świadczeń, dzięki czemu moment rozliczenia staje się bardziej przejrzysty.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Dla pracowników oznacza to większą przewidywalność. Ekwiwalent pojawi się razem z ostatnią pensją, w standardowym terminie wypłaty. Dla pracodawców i działów kadrowo-płacowych to przede wszystkim uproszczenie proceduralne: rozliczenia końcowe nie będą musiały być wykonywane „na miejscu” w dniu ustania umowy, co ograniczy liczbę błędów i konieczność późniejszych korekt.

Ustawa o układach zbiorowych pracy – co może zmienić?

Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych ma wprowadzić szersze możliwości regulowania warunków zatrudnienia ponad poziomem kodeksowym. Ustawa została uchwalona 5 listopada 2025 r., podpisana przez Prezydenta 27 listopada 2025 r. i opublikowana w Dz.U. 2025 poz. 1661. Obecnie czeka na wejście w życie. Kiedy to nastąpi, układy zbiorowe zyskają większą rolę w określaniu zasad funkcjonowania zakładu pracy.

Co dokładnie się zmienia?

Nowe przepisy przewidują:

• możliwość regulowania w układach kwestii, które nie są ujęte w bezwzględnie obowiązujących przepisach prawa pracy,

• rozszerzenie zakresu układów o zagadnienia związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym, stosowaniem nowych technologii (w tym AI), równością płci oraz procedurami antymobbingowymi,

• wprowadzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy prowadzonej wyłącznie elektronicznie,

• możliwość zawierania układów ponadzakładowych przez co najmniej dwóch pracodawców,

• udział mediatora na wniosek stron, gdy negocjacje utkną w miejscu,

• elastyczne zasady obowiązywania układów – na czas określony lub nieokreślony.

Przepisy dostosowują też polskie regulacje do wymogów unijnej dyrektywy dotyczącej adekwatnych wynagrodzeń minimalnych.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Dla pracowników układy zbiorowe mogą stać się narzędziem do wprowadzania rozwiązań wykraczających poza minimum kodeksowe, m.in. w zakresie benefitów, organizacji pracy, bezpieczeństwa czy równego traktowania. Pracodawcy z kolei zyskają bardziej elastyczne mechanizmy kształtowania warunków pracy w dialogu ze stroną społeczną. Jednocześnie wszystkie ustalenia muszą być korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy, co zapewnia zachowanie podstawowych standardów ochronnych.

Bezpłatne staże odejdą do lamusa?

Trwają prace nad projektem zmian dotyczącym staży i praktyk. Jeśli projekt zostanie uchwalony w obecnym kształcie, część rozwiązań mogłaby wejść w życie w 2026 r., ale na razie nie ma ostatecznych dat ani przyjętej ustawy. Nowe przepisy miałyby ograniczyć możliwość oferowania bezpłatnych form zdobywania doświadczenia. To rozwiązania zapowiadane w ramach prac nad nowelizacją przepisów o warunkach zatrudnienia oraz implementacją unijnych standardów dotyczących uczciwego traktowania osób wchodzących na rynek pracy. Chociaż projekt nie został jeszcze ostatecznie uchwalony, kierunek zmian jest wyraźny i wspierany przez resort pracy.

Co dokładnie się zmienia?

Według propozycji, które pojawiły się w dokumentach roboczych i analizach eksperckich, planowane jest:

• ograniczenie możliwości oferowania staży bez wynagrodzenia,

• wprowadzenie minimalnego poziomu świadczenia pieniężnego dla stażystów (mówi się w tej chwili o około 35% przeciętnego wynagrodzenia),

• doprecyzowanie zasad dotyczących czasu pracy, opieki merytorycznej i zakresu zadań,

• obowiązek jasnego określania warunków stażu w umowie lub porozumieniu,

• ograniczenie sytuacji, w których firmy mogą korzystać z bezpłatnej pracy osób uczących się lub wchodzących na rynek pracy.

Zmiany te mają zapobiegać nadużyciom, w których staż jest w praktyce pełnoprawną pracą wykonywaną bez wynagrodzenia, a nie formą nauki zawodu.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Najbardziej skorzystają osoby rozpoczynające karierę zawodową, czyli uczniowie, studenci i absolwenci. Propozycje mają zagwarantować im realny ekwiwalent za wykonywaną pracę oraz lepszą ochronę prawną. Firmy, które do tej pory opierały część procesów na nieodpłatnych stażach, będą musiały dostosować swoje praktyki, jednak zmiana wpisuje się w ogólny trend rynku pracy w stronę bardziej przejrzystych i uczciwych zasad zatrudnienia.

Dyrektywa parlamentu europejskiego o pracy na platformach

Nowe przepisy unijne mają poprawić warunki pracy osób wykonujących zadania za pośrednictwem platform cyfrowych, takich jak aplikacje dostawcze czy serwisy pośredniczące w zleceniach. Dyrektywa 2024/2831 weszła w życie 1 grudnia 2024 r., a Polska ma czas na jej pełną implementację do 2 grudnia 2026 r. Prace nad projektem wdrażającym prowadzi Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Co dokładnie się zmienia?

Dyrektywa wprowadza szereg obowiązków zarówno dla platform, jak i państw członkowskich. Najistotniejsze rozwiązania obejmują:

• domniemanie istnienia stosunku pracy – jeśli relacja między platformą a wykonawcą wykazuje cechy kierownictwa lub kontroli, uznaje się, że mamy do czynienia z zatrudnieniem, a nie współpracą B2B,

• ograniczenie automatycznych decyzji algorytmicznych dotyczących wynagrodzeń, zawieszania kont czy zakończenia współpracy,

• obowiązek informowania o stosowanych algorytmach, ich logice działania i wpływie na ocenę pracy,

• zakaz przetwarzania wrażliwych danych, takich jak stan zdrowia, status migracyjny, dane biometryczne (poza niezbędnymi do logowania), czy informacje dotyczące aktywności związkowej,

• prawo wykonawców do odwołania od decyzji podejmowanych przez zautomatyzowane systemy oraz do uzyskania nadzoru człowieka nad procesem decyzyjnym.

Celem jest ograniczenie nadużyć wynikających z jednostronnych zasad narzucanych przez platformy oraz zapewnienie, że osoby wykonujące pracę nie będą uzależnione od całkowicie zautomatyzowanych mechanizmów oceny.

Dla kogo ta zmiana jest korzystna?

Największą korzyść odczują osoby pracujące poprzez platformy – dostawcy, kierowcy, wykonawcy zleceń oraz inni współpracownicy funkcjonujący dotąd przede wszystkim na podstawie umów cywilnoprawnych czy B2B. Nowe przepisy zapewnią im większą ochronę, możliwość zakwestionowania decyzji podejmowanych przez algorytm oraz łatwiejsze dochodzenie statusu pracowniczego. Dla platform oznacza to konieczność dostosowania modelu działania, większą przejrzystość zasad współpracy i dodatkowe obowiązki informacyjne.

Zmiany w prawie pracy od 2026 – najważniejsze informacje

Rok 2026 przyniesie pracodawcom i pracownikom cały pakiet zmian w prawie pracy – od twardych liczb (wyższa płaca minimalna), przez nowe obowiązki informacyjne, po mocniejsze narzędzia ochrony pracowników i porządkowanie „szarej strefy” zatrudnienia. Część rozwiązań jest już uchwalona i czeka na wejście w życie, inne są na etapie zaawansowanych prac legislacyjnych lub wynikają z unijnych dyrektyw, które Polska musi wdrożyć w określonych terminach. Wspólnym mianownikiem jest większa transparentność, szersze rozumienie stażu pracy, wzmocnienie ochrony przed nadużyciami oraz dostosowanie polskiego rynku pracy do realiów gospodarki cyfrowej.

Najważniejsze zmiany i projekty w pigułce

• Wyższa płaca minimalna i stawka godzinowa – od 1 stycznia 2026 r. najniższe wynagrodzenie za pracę wzrośnie do 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa na zleceniach i umowach o świadczenie usług do 31,40 zł brutto, co automatycznie podniesie powiązane z nimi dodatki, limity i świadczenia.

• Nowe uprawnienia PIP – inspektorzy pracy mają zyskać możliwość wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy tam, gdzie formalnie funkcjonuje zlecenie, dzieło czy B2B, oraz prowadzenia szerszych, także zdalnych kontroli z dostępem do danych ZUS i KAS.

• Jawność wynagrodzeń i raportowanie luki płacowej – duże firmy zostaną zobowiązane do publikowania widełek płac w ogłoszeniach, raportowania luki płacowej oraz udostępniania informacji o wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, a z czasem obowiązki te obejmą także organizacje średniej wielkości.

• Nowe zasady liczenia stażu pracy – do stażu będą wliczane m.in. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, prowadzenie działalności, praca zarobkowa za granicą czy okresy współpracy przy działalności, co przełoży się na wyższe uprawnienia urlopowe i stażowe dla osób z „patchworkową” historią zatrudnienia.

• Zmiana definicji mobbingu i wyższe zadośćuczynienia – projekt przewiduje doprecyzowanie pojęcia mobbingu (racjonalna ofiara, wymóg powtarzalności zachowań, brak konieczności udowodnienia zamiaru) oraz podniesienie minimalnych kwot zadośćuczynienia, a także obowiązkowe procedury antydyskryminacyjne i antymobbingowe po stronie pracodawców.

• Nowe zasady korzystania ze zwolnień lekarskich – doprecyzowane mają zostać sytuacje, w których pracownik traci prawo do zasiłku (praca zarobkowa, działania wydłużające chorobę), a także możliwość wykonywania pracy u innego pracodawcy zgodnie z zaleceniami lekarza i bardziej szczegółowe zasady kontroli ZUS.

• Ekwiwalent za urlop razem z ostatnią pensją – planowane jest powiązanie wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop z terminem wypłaty ostatniego wynagrodzenia, co ma uprościć rozliczenia końcowe i ograniczyć błędy przy „liczeniu na szybko” w dniu rozwiązania umowy.

• Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy – układy mają zyskać większą rolę w regulowaniu warunków zatrudnienia ponad minimum kodeksowe, obejmując m.in. work–life balance, nowe technologie, równość płci czy procedury antymobbingowe, przy jednoczesnym wprowadzeniu elektronicznej ewidencji układów i możliwości zawierania układów ponadzakładowych.

• Ograniczanie bezpłatnych staży – projektowane rozwiązania zmierzają do wprowadzenia minimalnego wynagrodzenia dla stażystów, doprecyzowania zasad organizacji staży i ograniczenia nadużyć polegających na wykonywaniu pełnoprawnej pracy bez wynagrodzenia.

• Dyrektywa o pracy na platformach – unijne przepisy wprowadzają domniemanie stosunku pracy przy spełnieniu określonych przesłanek, ograniczenia automatycznych decyzji algorytmów oraz nowe obowiązki informacyjne i ochronne w stosunku do osób pracujących za pośrednictwem platform cyfrowych.

Łącznie opisane zmiany znacząco przesuwają punkt ciężkości w stronę większej ochrony pracowników, przejrzystości wynagrodzeń i uszczelnienia obszarów, w których dotąd łatwo było obchodzić Kodeks pracy – jak korzystanie z umów cywilnoprawnych zamiast etatu czy wykorzystywanie bezpłatnych staży. Dla pracodawców oznacza to konieczność porządkowania dokumentów, polityk i procedur, większą dbałość o zgodność z prawem i przygotowanie się na nowe obowiązki raportowe oraz kontrolne. Dla pracowników i kandydatów może to być szansa na bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia, czytelniejsze zasady wynagradzania i skuteczniejsze narzędzia dochodzenia swoich praw, pod warunkiem, że będą świadomi nowych regulacji i nauczą się z nich korzystać.