Zakaz konkurencji – definicja, rodzaje, legalność. Poznaj fakty!

Czy Twój pracodawca może zabronić Ci pracy dla konkurencji? A może sam prowadzisz firmę i chcesz zabezpieczyć swoje interesy? Zakaz konkurencji to temat budzący wiele emocji – od wątpliwości prawnych po realne konsekwencje dla kariery i biznesu. W naszym artykule wyjaśniamy, czym dokładnie jest zakaz konkurencji, jakie są jego rodzaje i czy zawsze jest zgodny z prawem. Sprawdź, na co zwrócić uwagę, by nie dać się zaskoczyć!

Zakaz konkurencji – to warto zapamiętać

Definicja zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji to umowa ograniczająca pracownika lub współpracownika przed podejmowaniem działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Może dotyczyć zarówno okresu zatrudnienia, jak i czasu po jego zakończeniu.

Podstawa prawna

• Kodeks pracy (art. 101 [1] i 101 [2]) – dla pracowników.

• Kodeks cywilny (art. 353) – dla umów cywilnoprawnych i B2B.

Rodzaje zakazu konkurencji

• W trakcie zatrudnienia: Obowiązuje przez cały okres stosunku pracy, nie wymaga wypłaty odszkodowania pracownikowi.

• Po ustaniu zatrudnienia: Obowiązuje przez czas wskazany w umowie, pracodawca wypłaca odszkodowanie pracownikowi w wysokości min. 25% wcześniejszego wynagrodzenia.

Czym jest zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji to umowa, która ogranicza pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy. Zgodnie z przepisami prawa pracy w Polsce, zakaz ten może dotyczyć zarówno okresu zatrudnienia, jak i czasu po jego zakończeniu. Ale co to dokładnie oznacza dla pracownika?

Zakaz konkurencji oznacza, że pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy ani nieświadczenia pracy dla podmiotu, który prowadzi taką działalność. Działalność konkurencyjna jest definiowana jako aktywność skierowana do tego samego kręgu odbiorców i pokrywająca się z działalnością pracodawcy, przez co może realnie zagrażać jego interesom.

Jakie przepisy regulują kwestie związane z zakazem konkurencji w Polsce?

Kwestie związane z zakazem konkurencji w Polsce regulują przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy, a w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia, B2B), kwestie te reguluje art. 353 Kodeksu cywilnego, który wprowadza zasadę swobody umów.

Art. 101 [1] § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik, w zakresie określonym w odrębnej umowie, nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Nie może także świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

Z kolei art. 353 Kodeksu cywilnego wprowadza zasadę swobody umów, która pozwala na umieszczanie klauzul o zakazie konkurencji w umowach zlecenia lub kontraktach B2B. Oznacza to, że zakaz konkurencji może funkcjonować zarówno w ramach stosunku pracy, jak i współpracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje zakazu konkurencji – w czasie trwania stosunku pracy (art. 101 [1] Kodeksu pracy) oraz po ustaniu stosunku pracy (art. 101 [2] Kodeksu pracy). Przyjrzyjmy się teraz obu tym formom.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest regulowany przez art. 101 [1] Kodeksu pracy. Ten rodzaj zakazu konkurencji oznacza, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy ani podejmować pracy u konkurencyjnego podmiotu. Celem tego zakazu jest ochrona interesów pracodawcy, który inwestuje w szkolenie pracowników oraz rozwój firmy.

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jako odrębny dokument lub jako część umowy o pracę. Ważne jest, aby była sporządzona na piśmie.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest regulowany przez art. 101 [2] Kodeksu pracy. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma na celu ochronę interesów pracodawcy przed ujawnieniem wrażliwych informacji, które mogłyby zaszkodzić jego działalności. Taki zakaz można nałożyć tylko na pracowników, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej, inaczej będzie nieważna. Powinna także określać czas, przez jaki zakaz konkurencji będzie obowiązywał. Przepisy nie precyzują maksymalnego okresu zakazu konkurencji, ale musi on być uzasadniony specyfiką działalności pracodawcy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, jeśli dochodzi do ustania przyczyn uzasadniających jego nałożenie lub jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Co ważne, na pracodawcy spoczywa obowiązek wypłaty odszkodowania dla pracownika za czas obowiązywania zakazu. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy oraz może być wypłacane w ratach miesięcznych. W razie sporu między stronami o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie obowiązuje tylko w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie obowiązuje w przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, bo pracownik otrzymuje wtedy swoje standardowe wynagrodzenie.

Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji powinna być dostosowana do specyfiki działalności firmy oraz roli pracownika w organizacji, aby zapewnić równowagę między ochroną interesów pracodawcy a prawami pracownika do swobodnego wyboru zatrudnienia.

Umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać kilka istotnych elementów, aby była skuteczna i zgodna z przepisami prawa:

Strony umowy: Wyraźne określenie, kto jest stroną umowy (pracodawca i pracownik) oraz ich dane identyfikacyjne.

Zakres zakazu konkurencji: Precyzyjne określenie, jakie działania są uznawane za konkurencyjne. Umowa powinna zawierać szczegółowy opis działalności, która będzie objęta zakazem.

Czas obowiązywania umowy: Określenie okresu obowiązywania zakazu konkurencji, co jest szczególnie istotne w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Zasięg terytorialny: Wskazanie obszaru geograficznego, na którym zakaz będzie obowiązywał. Może to być np. teren działalności pracodawcy lub inny określony region.

Wysokość rekompensaty: W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, umowa powinna określać wysokość wynagrodzenia lub rekompensaty, którą pracownik otrzyma za przestrzeganie zakazu. Zgodnie z przepisami, nie może być ona niższa niż 25% wynagrodzenia.

Sankcje za naruszenie umowy: Określenie konsekwencji w przypadku złamania zakazu konkurencji przez pracownika, co może obejmować kary pieniężne.

Postanowienia końcowe: Zasady dotyczące ewentualnych zmian w umowie oraz warunki jej rozwiązania.

Forma umowy: Umowa musi być sporządzona w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że brak pisemnej formy sprawia, że umowa nie wywołuje skutków prawnych.

Konsekwencje złamania zakazu konkurencji

Zgodnie z art. 101 [1] § 2 Kodeksu pracy, pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Pracownik odpowiada na zasadach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Konsekwencje naruszenia zakazu konkurencji zależą od tego, czy zakaz obowiązuje w trakcie trwania stosunku pracy, czy po jego ustaniu.

W trakcie trwania stosunku pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę: Podstawową sankcją jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

Odpowiedzialność materialna: Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Jeśli szkoda została wyrządzona nieumyślnie, odszkodowanie jest ograniczone do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W przypadku umyślnego działania pracownik jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości. Pracodawca musi udowodnić powstanie szkody, jej wysokość oraz związek przyczynowo-skutkowy między działaniem pracownika a szkodą.

Kary umowne: Umowa o zakazie konkurencji może przewidywać kary umowne za jego naruszenie.

Po ustaniu stosunku pracy

Odpowiedzialność odszkodowawcza: Były pracownik może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą za szkody wyrządzone pracodawcy. Podobnie jak w przypadku wyżej, w przypadku nieumyślnego działania odszkodowanie może być ograniczone do trzymiesięcznego wynagrodzenia, ale przy umyślnym działaniu lub rażącym niedbalstwie, kwota odszkodowania może odpowiadać pełnej wysokości poniesionych strat.

Kary umowne: Złamanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy z reguły wiąże się z wysoką karą umowną.

Zaprzestanie wypłaty odszkodowania: Pracownik traci prawo do dalszego odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji. Pracownik może być zobowiązany do zwrotu już wypłaconego odszkodowania.

Nakaz zaprzestania działalności konkurencyjnej: Pracodawca może domagać się na drodze sądowej nakazania pracownikowi zaprzestania działalności konkurencyjnej.

Umowa o zakazie konkurencji a umowa o zachowaniu poufności

Umowa o zakazie konkurencji oraz umowa o zachowaniu poufności (NDA) to dwa różne instrumenty prawne. Obie te umowy mają na celu ochronę interesów pracodawcy, ale różnią się zarówno zakresem, jak i celami.

Umowa o zakazie konkurencji ogranicza pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej względem swojego pracodawcy. Może obejmować zakaz pracy u konkurencji oraz prowadzenia własnej działalności w tej samej branży. Umowa o zachowaniu poufności ma na celu ochronę tajemnic przedsiębiorstwa oraz informacji poufnych, do których dostęp miał pracownik. Obejmuje ona zobowiązanie do nieujawniania informacji, które mogłyby zaszkodzić pracodawcy.

Często zadawane pytania

Jak długo może trwać zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia obowiązuje przez cały czas trwania umowy o pracę. W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia czas jego trwania powinien być wyraźnie określony w umowie. Przepisy prawa nie wskazują maksymalnego czasu trwania zakazu. Zwykle trwa od 6 do 24 miesięcy.

Czy zakaz konkurencji musi być płatny?

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie wymaga dodatkowego wynagrodzenia, ponieważ pracownik otrzymuje regularne wynagrodzenie za swoją pracę. W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi odszkodowanie przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji. Minimalna wysokość odszkodowania to 25% wynagrodzenia brutto, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem umowy. Jeśli umowa nie przewiduje odszkodowania, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nieważny.

Czy zapis o zakazie konkurencji jest legalny?

Zapis o zakazie konkurencji jest legalny, jeśli spełnia określone warunki:

• Musi być zawarty na piśmie.

• Zakres zakazu (czas trwania, obszar geograficzny, rodzaj działalności) powinien być precyzyjnie określony i proporcjonalny do interesów pracodawcy.

• Nie może nadmiernie ograniczać wolności pracownika do podejmowania pracy lub działalności gospodarczej (np. zbyt szeroki zakres terytorialny czy branżowy może zostać uznany za nieważny).

• W przypadku zakazu po ustaniu stosunku pracy musi przewidywać odpowiednie odszkodowanie (min. 25% wynagrodzenia).

Czy na B2B jest zakaz konkurencji?

Tak, umowy B2B mogą zawierać klauzule o zakazie konkurencji, ale różnią się one od tych w ramach umowy o pracę. Umowy B2B podlegają przepisom Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy, co oznacza większą swobodę stron w negocjowaniu warunków. Zakaz konkurencji w B2B nie wymaga ustawowego odszkodowania – strony mogą dowolnie ustalić jego wysokość lub jego brak.