Jak zgłosić pracodawcę do PIP? Dowiedz się, jak złożyć skargę w zakresie prawa pracy

Niekiedy osoba zatrudniona boryka się z naruszaniem przez pracodawcę przepisów prawa pracy i nieposzanowania praw pracowniczych. Może ona zdecydować się na zgłoszenie pracodawcy do Państwowej Inspekcji Pracy w celu zapobiegania nadużyciom i wzmocnienia praworządności w środowisku pracy. PIP może zadecydować o przeprowadzeniu kontroli w zakładzie pracy, w którym doszło do łamania przepisów zawartych w Kodeksie Pracy. Kontrola przeprowadzana jest przez inspektorów pracy z właściwego okręgowego inspektoratu pracy bądź oddziału okręgowego inspektoratu pracy adekwatnego do siedziby pracodawcy. Dowiedz się, jakie sytuacje mogą być podstawą do wysunięcia skargi do PIP, jak krok po kroku zgłosić pracodawcę, jakie dokumenty należy dołączyć i czy możliwe jest anonimowe zgłoszenie pracodawcy do Państwowej Inspekcji Pracy.

W niniejszym artykule zostały poruszone następujące zagadnienia:

• W jakich sytuacjach można zgłosić pracodawcę do PIP;

• Jakie nieprawidłowości warto zgłaszać do Państwowej Inspekcji Pracy;

• Jakie są najczęstsze przypadki łamania przepisów prawa pracy przez pracodawcę;

• Jak krok po kroku zgłosić pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy;

• Jakie dokumenty lub dowody warto dołączyć do skargi do PIP;

• Jak długo PIP rozpatruje zgłoszenie;

• Jakie działania podejmuje Państwowa Inspekcja Pracy po otrzymaniu zgłoszenia;

• Jakie mogą być konsekwencje dla pracodawcy po kontroli PIP;

• Czy pracodawca może zgłosić zastrzeżenia do protokołu kontroli PIP;

• Czy inspektor pracy może wnieść powództwo w imieniu pracownika po kontroli;

• Jak toczy się postępowanie w przypadku stwierdzenia popełnienia przestępstwa przez pracodawcę podczas kontroli PIP;

• Czy PIP informuje pracodawcę, kto wniósł skargę;

• Czy po zgłoszeniu pracodawcy do PIP pracownik jest chroniony;

• Czy można anonimowo złożyć skargę do PIP;

• Czy roszczenia pracownicze po kontroli PIP mogą ulec przedawnieniu.

W jakich sytuacjach można zgłosić pracodawcę do PIP?

Gdy pracodawca łamie przepisy w zakresie prawa pracy, jak chociażby przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, stosunku pracy, nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, nie przestrzega norm czasu pracy, nagminnie narusza prawa pracownicze, nie przestrzega zasad w zakresie Bezpieczeństwa i Higieny Pracy oraz innych przepisów zawartych w Kodeksie Pracy, pracownikowi przysługuje prawo do dochodzenia swoich praw przed sądem pracy lub poprzez zgłoszenie pracodawcy do Państwowej Inspekcji Pracy. Składając skargę, należy pamiętać, że musi ona dotyczyć bezpośrednio skarżącego i obejmować wyszczególnione naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę, które leżą w zakresie kompetencji PIP. Takie skargi dotyczą przede wszystkim osób będących w stosunku pracy (zatrudnionych na umowie o pracę, umowie na okres próbny), ale również nieprzestrzeganie przepisów BHP czy dotyczących miejsca wykonywania pracy. Mają one na celu usprawnienie pracy, wzmocnienie praworządności na rynku pracy, a także dochodzenie swoich praw przez pracowników w przypadku, gdy te zostały naruszone.

Kompetencje PIP nie obejmują:

• treści umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, kontraktu B2B, umowy o pracę tymczasową, umowy agencyjnej, umowy uaktywniającej i innych umów o świadczenie usług) oraz innych umów zawartych zgodnie z zasadą o swobodzie zawierania umów (np. umowy o zachowaniu poufności) dotyczących rozwiązywania umów oraz praw i obowiązków stron;

• wypłaty zasiłków z ubezpieczeń społecznych (na przykład zasiłku chorobowego, rehabilitacyjnego czy macierzyńskiego);

• druków lub deklaracji ubezpieczeniowych (na przykład Z-3);

• odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy;

• deklaracji podatkowych PIT i CIT.

Skargę do PIP dotyczącą działalności pracodawcy należy zgłosić do właściwego okręgowego inspektoratu pracy bądź oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego na rozpatrzenie sprawy zgodnie z lokalizacją siedziby pracodawcy. Należy wybrać odpowiedni z listy okręgowych inspektoratów pracy: Inspektoraty — Państwowa Inspekcja Pracy

Jakie nieprawidłowości warto zgłaszać do Państwowej Inspekcji Pracy?

Skargi pracownicze do Państwowej Inspekcji Pracy można zgłaszać w postaci utrwalonej pisemnie lub elektronicznie bądź ustnie w postaci protokołu. Nieprawidłowości, jakie można zgłosić, obejmują naruszenia dotyczące:

• zatrudnienia;

• legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej oraz wykonywania działalności;

• przepisów i zasad BHP;

• wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy;

• czasu pracy;

• uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem;

• urlopów;

• dostępu do zatrudnienia;

• zatrudniania osób młodocianych;

• zatrudniania osób niepełnosprawnych;

• zatrudniania cudzoziemców;

• dostępu do przywilejów socjalnych i podatkowych;

• dostępu do szkoleń;

• mobbingu;

• zagrożeń w środowisku pracy;

• norm dźwigania;

• wypadków przy pracy;

• chorób zawodowych;

• innych zagrożeń życia i zdrowia pracowników wynikających z warunków pracy (w tym dotyczących temperatury w pracy);

• wydawania i cofania zezwoleń na wykonywanie pracy o określonym charakterze;

• przestrzegania norm dla szczególnych warunków pracy;

• dyskryminacji pracowników;

• delegowania pracowników w ramach świadczenia usług;

• rozwiązania umowy i utraty pracy;

• zasadności zwolnień dyscyplinarnych;

• powrotu do pracy i ponownego zatrudnienia pracownika;

• kar pieniężnych nałożonych na pracownika;

• zasad członkostwa w związkach zawodowych.

Szczegółowe informacje w zakresie kompetencji PIP zostały opisane w Ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy: Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy — Państwowa Inspekcja Pracy — Portal Gov.pl

Najczęstsze przypadki łamania przepisów prawa pracy przez pracodawcę

Do najczęstszych przepisów prawa pracy, jakie pojawiają się w treści skargi do PIP, dotyczą naruszeń w zakresie wypłacania wynagrodzenia pracownikom, legalności zatrudnienia, zmuszania do nadgodzin i pracy w dni wolne od pracy, mobbingu, cofania urlopów, zwolnień dyscyplinarnych, warunków pracy niespełniających norm BHP oraz naruszania uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem.

Zgłoszenie pracodawcy do Państwowej Inspekcji Pracy — Krok po kroku

Skargi i wnioski kierowane do Państwowej Inspekcji Pracy mogą być wnoszone na trzy sposoby:

• na piśmie utrwalonym w postaci papierowej;

• na piśmie utrwalonym w postaci elektronicznej;

• ustnie do protokołu.

Zawiadomienie kierowane do Państwowej Inspekcji Pracy w formie skargi pracowniczej na piśmie utrwalonym w postaci papierowej lub elektronicznej powinno zawierać:

• imię i nazwisko, bądź nazwę osoby wnoszącej skargę;

• miejsce zamieszkania wraz z dokładnym adresem;

• określenie, co jest przedmiotem skargi lub wniosku wraz ze wskazaniem nazwy i adresu podmiotu, którego dotyczy skarga;

• opatrzenie skargi własnoręcznym podpisem (w postaci papierowej) bądź kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym albo podpisem osobistym (w postaci elektronicznej);

• adres środka komunikacji elektronicznej osoby wnoszącej skargę (jeśli ta została wniesiona w wersji elektronicznej).

Warto podkreślić, że skan zgłoszenia do PIP z podpisem własnoręcznym nie spełnia wymogów niezbędnych do złożenia skargi. Co więcej, w PIP nie funkcjonuje również formularz elektroniczny do składania skarg. Nie są również rozpatrywane zgłoszenia anonimowe.

Jakie dokumenty lub dowody warto dołączyć do skargi do PIP?

Do skargi można dołączyć ewentualne dowody w sprawie, jeśli takie zostały zgromadzone. Z kolei w przypadku skargi pracowniczej do PIP lub pozostałych skarg wnoszonych w imieniu innej osoby, należy dołączyć pisemną zgodę wraz z podpisem własnoręcznym, kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym lub podpisem osobistym tej osoby.

Pracownik może udokumentować na przykład zmuszenie do pracy lub zwolnienie dyscyplinarne, gdy ma prawo odmówić jej wykonywania, jak chociażby zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika przy braku odpowiednich środków ochrony osobistej, gdy pracodawca zachęca pracownika do wykonania czynności niezgodnej z prawem czy zlecając wykonanie czynności wykraczających poza zakres obowiązków, niezgodnych z opisem stanowiska.

Jak długo PIP rozpatruje zgłoszenie?

Skargę pracowniczą lub wniosek pracowniczy Państwowa Inspekcja Pracy rozpatruje w terminie jednego miesiąca od daty wpłynięcia zgłoszenia. Rozpatrzenie skargi odbywa się niezależnie od czynności kontrolnych przeprowadzanych przez PIP. Polega ono na rozpoznaniu stanu prawnego i faktycznego oraz ich oceny przez inspektora pracy.

Działania podejmowane przez PIP po otrzymaniu zgłoszenia

Pierwszym etapem od wpłynięcia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy jest ocena przez inspektora pracy stanu prawnego i faktycznego treści zgłoszenia. W przypadku, gdy okaże się, że w następstwie skargi kontrola w miejscu pracy jest konieczna, skarżący zostanie powiadomiony pismem o terminie jej przeprowadzenia. Po przeprowadzeniu kontroli inspektor powiadamia zainteresowanego o sposobie załatwienia skargi pracowniczej przy pomocy pisma w formie papierowej lub elektronicznej.

Jakie są konsekwencje dla pracodawcy po kontroli PIP?

W przypadku, gdy inspektor pracy stwierdzi, że pracodawca naruszył obowiązujące przepisy, sporządza notatkę urzędową i protokół z kontroli, który następnie przekazuje pracodawcy. Wydaje polecenia bądź wystąpienia pokontrolne (w przypadku braku podstaw do wydania decyzji) lub decyzje w postaci nakazów albo zakazów, jeśli zaistniały odpowiednie przesłanki przewidziane w przepisach Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 13 kwietnia 2007 roku.

W sporządzonym przez inspektora pracy protokole kontroli musi się znaleźć:

• opis stwierdzonych naruszeń prawa pracy lub przepisów i zasad BHP oraz inne informacje istotne dla wyników przeprowadzanej kontroli;

• wszystkie wydane decyzje ustne i polecenia dla pracodawcy wraz z ustalonymi terminami ich realizacji;

• informacje o liczbie i rodzaju udzielonych przez inspektora pracy porad z zakresu prawa pracy.

Wydane przez inspektora pracy w formie ustnej polecenia są rozpatrywane jako ustne decyzje i mogą służyć usunięciu ujawnionych w toku kontroli uchybień w przypadku, gdy mogą zostać usunięte w trakcie trwania kontroli bądź bezpośrednio po jej zakończeniu. Pracodawca ma ustawowy obowiązek poinformowania Państwowej Inspekcji Pracy o realizacji decyzji ustnych wraz z wyznaczonym przez inspektora czasem na ich realizację. Jednak niedopełnienie takiego obowiązku nie jest zagrożone żadnymi sankcjami w postaci konsekwencji prawnych, administracyjnych czy finansowych.

Z kolei wystąpienie zawsze jest w formie pisemnej i zawiera wnioski pokontrolne oraz ich prawidłową podstawę prawną. Pracodawca po otrzymaniu wystąpienia zobowiązany jest do zawiadomienia PIP o sposobie i terminie realizacji zawartych w nim wniosków pokontrolnych w okresie nie dłuższym, niż 30 dni.

Prawo do zgłoszenia przez pracodawcę zastrzeżeń do protokołu kontroli PIP

Pracodawcy przysługuje prawo zgłoszenia zastrzeżeń do protokołu w okresie 7 dni od jego przekazania przez inspektora pracy. Zastrzeżenia złożone po tym czasie ulegają natychmiastowemu unieważnieniu. Pracodawca powinien przed upływem 7 dni od otrzymania protokołu podpisać dokument w celu potwierdzenia zapoznania się z jego treścią. Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku otrzymania protokołu warto kwestionować wszelkie nieprawidłowości, gdyż to na ich podstawie wydawane są następnie decyzje administracyjne w postaci nakazów i zakazów, które mogą mieć wpływ na proces skarżenia pracodawcy w przyszłości.

Powództwo inspektora pracy w imieniu pracownika

Inspektor pracy na skutek przeprowadzonej kontroli może wnieść powództwo w imieniu pracownika lub wystąpić po jego stronie do już toczącego się postępowania sądowego w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie działania mogą być podjęte przez inspektora pracy jedynie w takiej sprawie. W przypadku innych wykroczeń przeciwko prawom pracownika czy mobbingu, kompetencje inspektora pracy określone są w przepisach szczególnych (zazwyczaj zawartych w Kodeksie Pracy). W sprawach o inne wykroczenia inspektor pracy ma status oskarżyciela publicznego.

Postępowanie w przypadku stwierdzenia popełnienia przestępstwa przez pracodawcę

Z kolei w przypadku popełnienia przestępstwa przez pracodawcę, inspektor pracy nie prowadzi postępowania i nie stosuje żadnych środków bezpośrednich przeciwko sprawcy. Jednak jest zobligowany do złożenia zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa do organów właściwych, jak chociażby:

• Policję lub Straż Graniczną oraz właściwego wojewodę (w przypadku naruszenia przepisów o zatrudnieniu cudzoziemca);

• właściwego starostę (w przypadku naruszenia przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy);

• właściwego marszałka województwa (w przypadku naruszenia agencji zatrudnienia);

• Urząd Kontroli Skarbowej (w przypadku naruszenia przepisów prawa podatkowego);

• Zakład Ubezpieczeń Społecznych (w przypadku naruszenia przepisów w zakresie ubezpieczeń społecznych).

Czy PIP informuje pracodawcę, kto dokonał zgłoszenia?

Dane osoby dokonującej zgłoszenia pracodawcy do PIP w formie skargi pracowniczej lub wniosków pracowniczych podlegają ochronie, co znaczy, że inspektor pracy jest zobowiązany do nieujawniania danych dotyczących osoby, która wnosi skargę. Zgodnie z treścią art. 44 ust. 3 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, inspektor pracy przeprowadzający kontrolę w zakładzie pracy nie może dać żadnej wskazówki pracodawcy bądź jego przedstawicielowi, że ta przeprowadzana jest w wyniku skargi o złamaniu lub naruszeniu przepisów prawnych.

Czy po zgłoszeniu do PIP pracownik podlega ochronie?

Przeprowadzając kontrolę, inspektor zgodnie z art. 44 ust. 3 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zobowiązuje się do nieujawniania informacji, że kontrola zostaje przeprowadzona w następstwie skargi pracowniczej. Wyjątkiem jest tylko sytuacja, w której skarżący wyrazi pisemną zgodę na ujawnienie takiej informacji, jednak jest to z jego strony dobrowolna decyzja. W przypadku, gdy pracownik zdecyduje się na ujawnienie wniesienia skargi do PIP, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli w orzeczeniu lekarskim znajduje się stwierdzenie o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Może on również otrzymać odszkodowanie za okres wypowiedzenia (również w przypadku umowy o pracę na czas określony).

Czy do PIP można złożyć anonimowe zgłoszenie?

Do Państwowej Inspekcji Pracy nie można składać anonimowych skarg pracowniczych lub wniosków pracowniczych. Powinny one zawierać imię i nazwisko składającego zawiadomienie, dokładny adres i dane kontaktowe, a także dokładny opis przedmiotu sprawy, którego dotyczy wniosek. Na końcu dokument powinien zostać opatrzony własnoręcznym podpisem, osobistym, zaufanym lub podpisem kwalifikowanym w zależności od formy, w jakiej został złożony wniosek.

Czy roszczenia pracownicze po kontroli z PIP mogą ulec przedawnieniu?

W przypadku ciężkich naruszeń praw pracowniczych pracodawca zobowiązany jest po kontroli do uregulowania roszczeń pracowniczych. Warto jednak pamiętać, że w zależności od ich rodzaju, mogą ulec przedawnieniu. W przypadku roszczeń wynikających ze stosunku pracy ulegają one przedawnieniu po okresie 3 lat od daty ich ustanowienia, co wynika z przepisów zawartych w art. 291 Kodeksu Pracy o przedawnieniu roszczeń ze stosunku pracy. W przypadku, gdy doszło do przedawnienia, pracownik zgłaszający się do inspekcji pracy może zostać oddelegowany do wniesienia wspomnianej sprawy do sądu pracy, gdzie zostanie wszczęte postępowanie dotyczącej nieuregulowania roszczeń przez pracodawcę.

Do roszczeń pracowniczych zalicza się przede wszystkim:

• wypłatę wynagrodzenia zasadniczego przez pracodawcę;

• wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny (nadliczbowe godziny pracy);

• wypłaty premii lub nagrody jubileuszowej wynikającej ze stosunku pracy;

• wypłaty odprawy emerytalnej lub rentowej;

• wypłaty odszkodowania za okres wypowiedzenia;

• przyznanie urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalentu wypoczynkowego.

Warto wspomnieć, że chociaż w Kodeksie Pracy wyznaczono termin upływania roszczeń pracowniczych po 3 latach, to upłynięcie okresu przedawnienia może różnić się od rodzaju roszczenia. Niedotrzymanie terminu uregulowania roszczeń pracowniczych przez pracodawcę może skutkować skierowaniem sprawy na drogę sądową, gdzie sprawa zostanie rozpatrzona przed sądem pracy.