Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Likwidacja stanowiska pracy to sytuacja, z którą może zetknąć się niemal każdy pracownik – często niespodziewanie. Warto jednak wiedzieć, że likwidacja etatu podlega konkretnym regulacjom prawnym – nie wystarczy bowiem samo stwierdzenie pracodawcy. Aby wypowiedzenie było zgodne z prawem, likwidacja musi być rzeczywista, odpowiednio udokumentowana i uzasadniona. W tym artykule przedstawiamy, czym dokładnie jest likwidacja stanowiska pracy, jakie są jej przyczyny, jakie prawa przysługują pracownikowi, oraz kiedy można mówić o pozornej likwidacji.

Likwidacja stanowiska pracy – to warto wiedzieć

✅ Czym jest likwidacja stanowiska pracy?

• Trwałe usunięcie stanowiska z organizacji – zanik obowiązków i funkcji.

• Najczęściej związana z restrukturyzacją, redukcją kosztów lub zmianą profilu działalności.

• Uznawana za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę niezależną od pracownika.

• Musi być realna, nie tylko formalna.

✅ Najczęstsze przyczyny likwidacji stanowiska

• Problemy finansowe firmy

• Reorganizacja lub automatyzacja

• Outsourcing zadań

• Spadek popytu na usługi/produkty

• Zmiany przepisów prawnych

✅ Czym jest pozorna likwidacja stanowiska pracy?

• Gdy zadania są wykonywane przez nową osobę na podobnym stanowisku.

• Gdy stanowisko zostaje tylko formalnie zmienione (np. nowa nazwa).

• Zwolniony w ten sposób pracownik może dochodzić swoich praw w sądzie pracy – skutkiem może być odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Czym jest likwidacja stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy to trwałe usunięcie danego stanowiska ze struktury organizacyjnej pracodawcy, polegające na zaprzestaniu wykonywania przypisanych do niego zadań i obowiązków. Najczęściej jest efektem zmian organizacyjnych, restrukturyzacji, problemów ekonomicznych firmy lub zmiany profilu działalności przedsiębiorstwa. Likwidacja stanowiska może dotyczyć zarówno unikalnych, pojedynczych stanowisk, jak i większej liczby takich samych etatów – wówczas mówimy o redukcji zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę niezależną od pracownika. Pracodawca, likwidując stanowisko, powinien wskazać ten fakt jako powód zakończenia współpracy w wypowiedzeniu umowy o pracę. Ważne jest, aby likwidacja miała charakter realny – stanowisko musi faktycznie przestać istnieć, a nie być jedynie formalnie zlikwidowane, podczas gdy te same obowiązki wykonuje nowa osoba pod inną nazwą stanowiska (tzw. pozorna likwidacja).

Likwidacja stanowiska pracy a redukcja zatrudnienia

Likwidacja stanowiska pracy i redukcja zatrudnienia to pojęcia często używane zamiennie, ale w praktyce prawa pracy oznaczają różne sytuacje i niosą inne konsekwencje organizacyjne. Likwidacja stanowiska pracy oznacza trwałe usunięcie konkretnego, unikatowego stanowiska z organizacji – takiego, które jest jedyne pod względem nazwy i zakresu obowiązków. Dotyczy sytuacji, gdy w strukturze pracodawcy nie ma innych, tożsamych stanowisk, a zadania tego pracownika są likwidowane, rozdzielane między innych pracowników lub przekazywane na zewnątrz (np. outsourcing).

Redukcja zatrudnienia polega na zmniejszeniu liczby pracowników zatrudnionych na tym samym lub bardzo podobnym stanowisku, gdy w firmie istnieje kilka takich samych etatów. Pracodawca decyduje, ilu pracowników pozostawi na danym stanowisku, a ilu zwolni – musi przy tym zastosować obiektywne i niedyskryminujące kryteria doboru do zwolnienia (np. staż pracy, kwalifikacje, wyniki).

Jakie mogą być przyczyny likwidacji stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy najczęściej wynika z decyzji pracodawcy związanych z funkcjonowaniem firmy i jej potrzebami. Do głównych przyczyn likwidacji stanowiska pracy należą:

• Problemy finansowe przedsiębiorstwa – pogarszająca się sytuacja ekonomiczna firmy, spadek przychodów, konieczność cięcia kosztów i oszczędności.

• Zmiany organizacyjne i restrukturyzacja – reorganizacja struktury firmy, zmiana profilu działalności, łączenie lub likwidacja działów, wprowadzanie nowych technologii lub automatyzacja procesów.

• Optymalizacja procesów i racjonalizacja zatrudnienia – dążenie do bardziej efektywnego wykonywania zadań, eliminacja stanowisk uznanych za zbędne lub dublujące się.

• Przekazanie zadań firmom zewnętrznym (outsourcing) – przeniesienie określonych funkcji lub procesów poza strukturę firmy, co skutkuje likwidacją stanowisk związanych z tymi zadaniami.

• Spadek popytu na produkty lub usługi – zmniejszenie zapotrzebowania rynkowego na ofertę firmy, co prowadzi do konieczności ograniczenia działalności i likwidacji niektórych stanowisk.

• Zmiany prawne lub regulacyjne – nowe przepisy mogą wymuszać zmiany w organizacji pracy lub strukturze zatrudnienia.

Jak przebiega likwidacja stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy to proces, który musi być przeprowadzony zgodnie z przepisami prawa pracy i zależy od liczby zatrudnionych pracowników. Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, stosuje się przepisy Kodeksu pracy (art. 30 Kodeksu pracy). Jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, obowiązuje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych).

Jak przebiega wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku likwidacji stanowiska pracy?

Weryfikacja stanowiska: Pracodawca ustala, czy likwidowane stanowisko jest jedyne, czy też w firmie istnieje więcej identycznych lub podobnych stanowisk. Jeśli stanowisko jest unikalne, proces jest prostszy. Jeśli jest więcej takich stanowisk, należy wybrać pracownika do zwolnienia według obiektywnych, sprawiedliwych kryteriów (np. staż pracy, kwalifikacje).

Pisemne wypowiedzenie: Pracodawca musi wręczyć pracownikowi pisemne wypowiedzenie umowy o pracę, jasno wskazując przyczynę – likwidację stanowiska pracy. Informacja ta powinna być przekazana najpóźniej w dniu wręczenia wypowiedzenia. Pracodawca powinien przygotować uzasadnienie wypowiedzenia, zwłaszcza jeśli wybiera spośród kilku pracowników na tym samym stanowisku – musi wskazać przyjęte kryteria doboru do zwolnienia.

Konsultacje ze związkami zawodowymi: Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa, pracodawca musi ją poinformować na piśmie o planowanym zwolnieniu, podając przyczynę i uzasadnienie decyzji. Opinia związku nie jest wiążąca, ale konsultacja jest wymagana.

Zachowanie okresu wypowiedzenia: Pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy (2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące).

Wypłata odprawy: Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zwalnianemu przysługuje odprawa, której wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Prawa pracownika w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji stanowiska pracy

Pracownik zwolniony z powodu likwidacji stanowiska pracy korzysta z szeregu praw gwarantowanych przez przepisy prawa pracy. Należą do nich:

• Prawo do okresu wypowiedzenia – pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia zgodny z Kodeksem pracy, którego długość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownik może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, ale zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia.

• Prawo do urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu – w okresie wypowiedzenia pracownik może wykorzystać przysługujący urlop wypoczynkowy. Jeśli nie zostanie on wykorzystany, pracodawca musi wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop w dniu rozwiązania stosunku pracy.

• Prawo do odprawy – w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość zależy od stażu pracy pracownika w danej firmie.

• Prawo do dni na poszukiwanie pracy – pracownikowi przysługują dwa dodatkowe dni wolne na poszukiwanie nowego zatrudnienia, jeśli wypowiedzenie następuje z inicjatywy pracodawcy.

• Prawo do odwołania się do sądu pracy – pracownik może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia. W wypowiedzeniu powinna znaleźć się informacja o tej możliwości oraz o właściwym sądzie.

• Prawo do zasiłku dla bezrobotnych – po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska, pracownik może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych, jeśli spełnia warunki.

Pracownicy należący do szczególnie chronionych grup, takich jak kobiety w ciąży, na urlopie macierzyńskim czy pracownicy na zwolnieniu lekarskim, są objęci szczególną ochroną przed zwolnieniem – również w przypadku likwidacji stanowiska pracy, chyba że zachodzą szczególne okoliczności przewidziane w przepisach. Wyjątek stanowi likwidacja całego zakładu pracy lub ogłoszenie upadłości pracodawcy – wtedy ochrona nie obowiązuje i możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Pozorna likwidacja stanowiska pracy występuje wtedy, gdy pracodawca formalnie wskazuje likwidację stanowiska jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ale w rzeczywistości nie dochodzi do rzeczywistego usunięcia tego stanowiska ani faktycznej reorganizacji. Najczęściej ma to miejsce, gdy:

• W miejsce zlikwidowanego stanowiska powstaje nowe, o innej nazwie, ale z bardzo podobnym lub identycznym zakresem obowiązków.

• Zadania i obowiązki zlikwidowanego stanowiska są przekazywane nowo zatrudnionej osobie lub innym pracownikom bez realnych zmian w strukturze organizacyjnej.

• Pracodawca dokonuje jedynie kosmetycznych zmian (np. zmiana nazwy działu, przesunięcia w ramach zespołów), a faktyczna treść pracy i zakres obowiązków pozostają bez istotnych zmian.

Sąd pracy może uznać likwidację stanowiska za pozorną, jeśli ustali, że zmiana była tylko formalna i nie wiązała się z rzeczywistą reorganizacją pracy. Kluczowe jest porównanie zakresu obowiązków i warunków pracy na nowym i zlikwidowanym stanowisku – jeśli są one w dużej mierze tożsame, zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem.

Jeśli sąd uzna, że doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy, może:

• Orzec o bezskuteczności wypowiedzenia (jeśli stosunek pracy jeszcze trwa).

• Przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach.

• Zasądzić odszkodowanie na rzecz pracownika, jeśli przywrócenie do pracy nie jest możliwe lub jest niecelowe.

Przykład pozornej likwidacji stanowiska pracy: Pracodawca wypowiada umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku „specjalista ds. marketingu”, podając jako przyczynę likwidację tego stanowiska. Po kilku tygodniach od zwolnienia tworzy nowe stanowisko o nazwie „koordynator ds. promocji”, na które zatrudnia inną osobę. Nowe stanowisko ma niemal identyczny zakres obowiązków jak zlikwidowane, a różnice ograniczają się do zmiany nazwy i drobnych formalności. W praktyce zadania i codzienna praca pozostają takie same jak na poprzednim stanowisku.

Likwidacja stanowiska a odprawa

Likwidacja stanowiska pracy może wiązać się z obowiązkiem wypłaty odprawy dla zwalnianego pracownika, ale tylko pod określonymi warunkami.

Odprawa przysługuje, jeśli likwidacja stanowiska pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (czyli nie z jego winy). Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników na podstawie stosunku pracy (nie wlicza się osób na umowach cywilnoprawnych). Odprawa przysługuje zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, jeśli spełnione są powyższe warunki.

Wysokość odprawy wynosi:

• Jednomiesięczne wynagrodzenie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata.

• Dwumiesięczne wynagrodzenie – jeśli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat.

• Trzymiesięczne wynagrodzenie – jeśli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawa nie może przy tym przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.

Przy wyliczaniu odprawy stosuje się zasady takie jak przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, uwzględniając m.in. premie i inne składniki wynagrodzenia z ostatnich trzech miesięcy.

Likwidacja a reorganizacja stanowiska pracy

Likwidacja i reorganizacja stanowiska pracy to dwa różne, choć powiązane ze sobą pojęcia, często występujące podczas zmian organizacyjnych w firmie.

Likwidacja stanowiska pracy oznacza trwałe usunięcie konkretnego stanowiska z organizacyjnej struktury firmy – zarówno pod względem nazwy, jak i zakresu obowiązków. Z kolei reorganizacja to szersze pojęcie, obejmujące wszelkie zmiany w strukturze organizacyjnej firmy, w tym modyfikacje zakresów obowiązków, łączenie stanowisk, przekazywanie części zadań innym osobom lub działom, czy też wdrażanie nowych technologii. Reorganizacja nie zawsze prowadzi do likwidacji stanowiska – może oznaczać jedynie zmianę jego zakresu czy nazwy, połączenie kilku funkcji lub przeniesienie pracownika na inne stanowisko.

Czy likwidacja stanowiska pracy zawsze oznacza zwolnienie pracownika?

Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze oznacza automatyczne zwolnienie pracownika. Sama decyzja o likwidacji stanowiska to zmiana organizacyjna w strukturze firmy, ale dopiero złożenie wypowiedzenia umowy o pracę, uzasadnionego tą likwidacją, prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może, zamiast zwalniać pracownika, zaproponować mu zmianę warunków pracy lub przeniesienie na inne stanowisko, jeśli istnieje taka możliwość w strukturze firmy. W praktyce jednak likwidacja stanowiska pracy najczęściej skutkuje wypowiedzeniem umowy o pracę.

Likwidacja stanowiska a umowa zlecenie

Likwidacja stanowiska pracy w rozumieniu prawa pracy dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Przepisy dotyczące likwidacji stanowiska pracy, wypowiedzenia, okresu wypowiedzenia, odprawy oraz ochrony pracownika mają zastosowanie tylko do stosunku pracy, czyli do osób zatrudnionych na umowę o pracę.

Osoby zatrudnione na umowę zlecenie nie są objęte ochroną wynikającą z Kodeksu pracy – ich współpraca może zostać zakończona zgodnie z warunkami określonymi w umowie cywilnoprawnej, bez konieczności stosowania procedur przewidzianych dla likwidacji stanowiska pracy.

Warto jednak zaznaczyć, że przekazanie obowiązków zwolnionego pracownika (z umowy o pracę) osobie zatrudnionej na umowę zlecenie może zostać uznane za pozorną likwidację stanowiska pracy, co jest niezgodne z prawem i może skutkować roszczeniami pracownika przed sądem.