Rodzaje umów o pracę i ich charakterystyka

Umowa o pracę to najbardziej stabilna forma zatrudnienia w Polsce. Daje pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, prawo do minimalnego wynagrodzenia, urlopu i wielu świadczeń socjalnych – a na straży tego wszystkiego stoi Kodeks pracy. W ramach umów o pracę wyróżniamy różne ich rodzaje, które różnią się między sobą m.in. czasem trwania, celem czy możliwymi sposobami zakończenia współpracy. Dobrze jest znać te różnice – pozwala to pracownikom świadomie wybierać najbardziej odpowiednie dla siebie warunki zatrudnienia, a pracodawcom lepiej planować zatrudnianie nowych osób. Przyjrzyjmy się więc poszczególnym typom umów o pracę oraz porównajmy ich kluczowe elementy.

Czym charakteryzuje się stosunek pracy?

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Jakie są cechy charakterystyczne stosunku pracy?

• Pracownik wykonuje zadania pod kierownictwem pracodawcy, zgodnie z jego poleceniami co do sposobu, miejsca i czasu pracy – to najważniejsza cecha, bez której nie ma stosunku pracy.

• Praca jest zawsze odpłatna, a wynagrodzenie podlega regulacjom prawnym, takim jak minimalne wynagrodzenie za dany rok.

• Pracownik świadczy pracę osobiście, bez możliwości zastąpienia go przez inną osobę.

• Praca odbywa się w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, zazwyczaj zgodnie z ustalonym grafikiem.

• Ryzyko związane z wynikami pracy ponosi pracodawca, w tym koszty ewentualnych błędów czy niedoborów.

• Obowiązki mają charakter ciągły i powtarzalny, a nie jednorazowy.

• Stosunek pracy nawiązuje się dobrowolnie, na podstawie swobodnej decyzji stron.

W przeciwieństwie do umów zlecenia czy o dzieło, stosunek pracy wymaga ścisłego podporządkowania i nie pozwala na swobodne organizowanie pracy przez wykonawcę. Umowy cywilnoprawne nie gwarantują ochrony pracowniczej przewidzianej w Kodeksie pracy dla umów o pracę.

Stosunek pracy nawiązuje się właśnie poprzez zawarcie umowy o pracę, która formalizuje prawa i obowiązki obu stron. Przyjrzyjmy się teraz bliżej jej rodzajom, które zostały wymienione w Kodeksie pracy.

Jakie są rodzaje umów o pracę w Kodeksie pracy?

W polskim Kodeksie pracy umowy o pracę dzielą się na kilka rodzajów, w zależności od czasu trwania i celu ich zawarcia:

• Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i może trwać maksymalnie 3 miesiące.

• Umowa na czas określony zawierana jest na konkretny termin, w tym na zastępstwo innego pracownika, z limitem 3 umów i 33 miesięcy łącznie.

• Umowa na czas nieokreślony jest bezterminowa i stanowi najbardziej stabilną formę zatrudnienia.

Poniżej dokładnie omówimy te trzy rodzaje umów o pracę, ze szczególnym naciskiem na ich cel, czas trwania oraz sposób rozwiązania.

Szukasz zatrudnienia na etacie? Zobacz najnowsze ogłoszenia o pracę na Asistwork!

Umowa o pracę na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny jest szczególnym rodzajem zatrudnienia regulowanym przez Kodeks pracy. Przepisy określają maksymalny czas trwania umowy próbnej, dopuszczalność jej zawierania, zasady wypowiedzenia oraz prawa i obowiązki stron.

Cel umowy o pracę na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny ma na celu przede wszystkim umożliwienie pracodawcy oceny kwalifikacji i umiejętności pracownika przed nawiązaniem stałej współpracy. Dla pracownika natomiast jest to okazja, by poznać środowisko pracy, zakres obowiązków oraz warunki zatrudnienia. Umowa ta jest często stosowana w przypadku nowych stanowisk lub nowych pracowników, gdy strony chcą mieć możliwość szybkiego zakończenia współpracy, jeśli nie spełnia ona oczekiwań którejś ze stron.

Czas trwania i limity

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. W tym czasie pracodawca może ocenić przydatność pracownika, a pracownik – zdecydować, czy chce kontynuować pracę w danej firmie. Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz z tym samym pracownikiem dla tego samego stanowiska. Jeśli pracownik zostanie przyjęty na kolejne stanowisko, możliwe jest podpisanie nowej umowy próbnej.

Forma i zawartość umowy

Umowa o pracę na okres próbny powinna być zawarta na piśmie, aby była ważna. W treści umowy należy określić m.in. rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie oraz termin jego wypłaty, a także okres obowiązywania umowy próbnej. Brak pisemnej formy nie oznacza, że praca nie jest legalna, ale może powodować trudności dowodowe w przypadku sporów.

Sposób zakończenia umowy

Po upływie okresu próbnego umowa automatycznie wygasa, chyba że strony zdecydują się na kontynuację współpracy w innej formie. Jeśli pracodawca jest zadowolony z pracy pracownika, a pracownik chce kontynuować zatrudnienie, podpisuje się nową umowę, na czas określony lub nieokreślony. Wówczas pracownik nabywa pełne prawa wynikające z nowego rodzaju umowy, np. dłuższe okresy wypowiedzenia.

Jeśli którakolwiek ze stron nie chce kontynuować pracy, współpraca kończy się wraz z upływem okresu próbnego lub po zastosowaniu odpowiedniego wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przepracowany czas oraz ewentualne świadczenia, do których jest uprawniony, np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Umowa na okres próbny może zostać zakończona zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika. Zgodnie z Kodeksem pracy, okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeśli umowa trwa do 2 tygodni,

• 1 tydzień, jeśli umowa trwa od 2 tygodni do miesiąca,

• 2 tygodnie, jeśli umowa trwa powyżej miesiąca.

Nie jest wymagana przyczyna wypowiedzenia, choć pracodawca zwykle wskazuje powód decyzji. Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie.

Prawa i obowiązki pracownika

Pracownik zatrudniony na okres próbny ma pełne prawa wynikające ze stosunku pracy, w tym prawo do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego, a także ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Obowiązki pracownika są takie same jak w przypadku standardowej umowy o pracę i obejmują wykonywanie zadań zgodnie z umową, przestrzeganie regulaminu pracy i dbałość o mienie pracodawcy.

Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony jest kolejną terminową formą zatrudnienia regulowaną przez Kodeks pracy. Odpowiednie przepisy określają zasady zawierania takiej umowy, dopuszczalne okresy jej trwania, tryb rozwiązania oraz prawa i obowiązki stron.

Cel umowy o pracę na czas określony

Umowa na czas określony jest stosowana w sytuacjach, gdy charakter pracy lub potrzeby pracodawcy mają określony horyzont czasowy, np. projekt, zastępstwo pracownika czy praca sezonowa. Umowa na czas określony pozwala pracodawcy zatrudnić pracownika na konkretny, przewidziany okres pracy, bez zobowiązania do stałego zatrudnienia po jego zakończeniu.

Z punktu widzenia pracodawcy umowa na czas określony pozwala na zabezpieczenie się przed niepotrzebnym długoterminowym zobowiązaniem w przypadku pracy sezonowej lub projektowej, umożliwienie realizacji konkretnych zadań w określonym terminie, a także zachowanie elastyczności w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Czas trwania i limity

Czas zatrudnienia tego samego pracownika na umowie o pracę na czas określony może wynosić maksymalnie 33 miesiące. Dodatkowo pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie 3 umowy na czas określony. Jeśli przekroczony zostanie którykolwiek z tych limitów, umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Wyjątki od powyższych limitów wynikają z Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych i obejmują m.in. sytuację, w której pracownik jest zatrudniany w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.

Forma i treść umowy

Umowa na czas określony musi być zawarta na piśmie, aby była ważna i chroniła interesy obu stron. W umowie należy określić rodzaj pracy i stanowisko, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny etat), wysokość wynagrodzenia oraz termin jego wypłaty, czas trwania umowy lub warunki jej zakończenia, oraz ewentualne warunki wcześniejszego rozwiązania umowy.

Warto też wskazać dodatkowe elementy: obowiązki pracownika, zakaz konkurencji, regulacje dotyczące pracy zdalnej lub podróży służbowych, jeśli mają zastosowanie.

Sposób zakończenia umowy

Umowa na czas określony kończy się z upływem przewidzianego terminu, chyba że strony postanowią inaczej. Możliwe są też inne formy zakończenia:

• Za porozumieniem stron – każda ze stron może rozwiązać umowę w dowolnym momencie, bez konieczności podania przyczyny.

• Przedterminowe wypowiedzenie – w tym celu stosuje się odpowiednie okresy wypowiedzenia. W przypadku umów krótkoterminowych Kodeks pracy przewiduje minimalne okresy wypowiedzenia: 2 tygodnie, jeśli umowa trwała co najmniej 6 miesięcy lub 1 miesiąc, jeśli umowa trwała co najmniej rok.

• Rozwiązanie bez wypowiedzenia – w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pracownik po zakończeniu umowy otrzymuje wynagrodzenie za przepracowany okres oraz inne świadczenia, do których jest uprawniony, np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop proporcjonalny do czasu pracy.

Ochrona pracownic w ciąży

Pracownica w ciąży zatrudniona zarówno na umowę na czas określony, jak i na czas nieokreślony jest chroniona przed rozwiązaniem umowy przez pracodawcę w okresie ciąży. W przypadku umowy na czas określony oznacza to, że jej okres ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, chyba że rozwiązanie umowy jest uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami przewidzianymi w przepisach, takimi jak likwidacja stanowiska lub upadłość pracodawcy.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej stabilną i kompleksowo regulowaną formą zatrudnienia w polskim prawie pracy, inaczej zwana umową bezterminową. Umowa ta nie przewiduje z góry określonego terminu zakończenia, co daje pracownikowi pełną ochronę przed nagłym zwolnieniem, a pracodawcy – możliwość budowania długoterminowej współpracy i stabilnej kadry.

Cel umowy na czas nieokreślony

Celem umowy na czas nieokreślony jest:

• zapewnienie pracownikowi maksymalnej stabilności zatrudnienia,

• umożliwienie pracodawcy utrzymania stałego zespołu z minimalnym ryzykiem rotacji,

• ułatwienie planowania długofalowych projektów, inwestycji i rozwoju firmy,

• zwiększenie motywacji pracownika poprzez poczucie bezpieczeństwa i dostęp do pełnych praw pracowniczych.

Umowa ta jest standardowym rozwiązaniem po okresie próbnym lub umowach na czas określony, kiedy strony są zainteresowane długotrwałą współpracą.

Czas trwania

Umowa na czas nieokreślony nie ma określonego terminu zakończenia i trwa do momentu jej rozwiązania przez jedną ze stron. Nie obowiązują żadne limity dotyczące liczby zawieranych umów ani długości zatrudnienia tego samego pracownika.

Umowa na czas nieokreślony może zostać zawarta od razu albo po okresie próbnym lub po umowie na czas określony. Zawarcie umowy na czas nieokreślony po kilku umowach terminowych może nastąpić automatycznie, jeśli pracodawca naruszył limity umów na czas określony – np. zawierając czwartą umowę o pracę na czas określony.

Forma i zawartość umowy

Umowa na czas nieokreślony musi być zawarta na piśmie, aby chronić zarówno pracownika, jak i pracodawcę. Powinna zawierać:

• rodzaj pracy i stanowisko,

• miejsce wykonywania pracy,

• wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny etat),

• wynagrodzenie i termin jego wypłaty,

• zasady korzystania z urlopów i świadczeń,

• postanowienia dodatkowe (zakaz konkurencji, praca zdalna, podróże służbowe).

Brak pisemnej formy umowy na czas nieokreślony nie uniemożliwia jej zawarcia, ale znacząco utrudnia udowodnienie warunków zatrudnienia w przypadku sporu.

Sposób zakończenia umowy

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najstabilniejszą formą zatrudnienia, bo zawierana jest bezterminowo – to znaczy, że nie wygasa po upływie określonego terminu, tak jak to ma miejsce w przypadku umowy próbnej lub na czas określony.

W większości przypadków zakończenie takiej umowy odbywa się poprzez wypowiedzenie, które może pochodzić zarówno od pracownika, jak i pracodawcy. Wypowiedzenie musi być dokonane na piśmie, aby było skuteczne, a w przypadku pracodawcy – zawierać uzasadnienie, jeśli dotyczy zwykłego trybu wypowiedzenia (w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony lub próbny nie jest to wymagane). Od pracownika nie wymaga się podania przyczyny, chyba że obowiązują przepisy szczególne.

Okres wypowiedzenia uzależniony jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy:

• 2 tygodnie, jeśli staż pracy wynosi mniej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeśli staż pracy wynosi od 6 miesięcy do 3 lat,

• 3 miesiące, jeśli staż pracy wynosi powyżej 3 lat.

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę istnieje obowiązek przestrzegania zasad ochrony pracownika, szczególnie w sytuacjach przewidzianych przepisami prawa pracy, takich jak: ciąża, urlop macierzyński lub rodzicielski, pełnienie funkcji związkowej czy choroba pracownika. Nieprzestrzeganie tych zasad może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne i koniecznością przywrócenia pracownika do pracy lub wypłatą odszkodowania.

Umowa na czas nieokreślony może również zostać rozwiązana bez wypowiedzenia, zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę. Rozwiązanie takie następuje w ściśle określonych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, na przykład w sytuacji ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika lub pracodawcę, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalszą współpracę lub w przypadku uporczywego niewypłacania wynagrodzenia.

Oprócz wypowiedzenia i rozwiązania bez wypowiedzenia umowa na czas nieokreślony może być zakończona za porozumieniem stron. Jest to najprostsza forma zakończenia stosunku pracy, która nie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia ani podania przyczyny. Ten tryb pozwala na szybkie i polubowne zakończenie współpracy, przy jednoczesnym uregulowaniu wszystkich należności pracownika, w tym wynagrodzenia i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Porównanie poszczególnych rodzajów umów o pracę

Poniżej znajdziesz porównanie wszystkich trzech rodzajów umów o pracę w formie tabeli.

Cecha / Rodzaj umowy	Umowa na okres próbny	Umowa na czas określony	Umowa na czas nieokreślony
Cel zatrudnienia	Umowa na okres próbny służy głównie ocenie kwalifikacji pracownika i przydatności na danym stanowisku przed ewentualnym zatrudnieniem na dłużej.	Umowa na czas określony jest zawierana w celu realizacji konkretnego zadania, projektu lub zastępstwa, które ma określony czas trwania.	Umowa na czas nieokreślony ma charakter stałego zatrudnienia, bez przewidzianego terminu zakończenia.
Czas trwania	Maksymalnie 3 miesiące, choć może być krótsza, w zależności od potrzeb pracodawcy.	Limit czasowy do 33 miesięcy łącznie w ramach kolejnych umów; maksymalnie można zawrzeć trzy umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, po czym umowa automatycznie staje się umową na czas nieokreślony.	Umowa trwa bezterminowo, bez ograniczenia czasowego.
Okres wypowiedzenia	3 dni – jeśli umowa jest krótsza niż 2 tygodnie, 1 tydzień – jeśli dłuższa niż 2 tygodnie, 2 tygodnie – jeśli umowa na 3 miesiące.	2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu od 6 miesięcy do 3 lat, 3 miesiące przy zatrudnieniu powyżej 3 lat.	Takie same jak przy umowie na czas określony – okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy.
Prawo do urlopu	Tak, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.	Tak, pracownik korzysta z pełnego prawa do urlopu, zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego i innych świadczeń pracowniczych.	Tak, pracownik ma pełne prawo do urlopu, zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego i innych świadczeń wynikających z Kodeksu pracy.
Stabilność zatrudnienia	Niska – umowa jest krótkoterminowa i ma głównie charakter testowy.	Średnia – pracownik ma pewną przewidywalność zatrudnienia, ale umowa kończy się w określonym terminie.	Najwyższa – umowa jest bezterminowa i gwarantuje dużą ochronę przed nagłym wypowiedzeniem.
Możliwość zawierania kolejnych umów	Umowę można w wyjątkowych przypadkach przedłużyć lub zawrzeć nową na innym stanowisku, jednak w praktyce jest to ograniczone.	Możliwe jest zawarcie maksymalnie trzech kolejnych umów na czas określony z tym samym pracownikiem, po czym czwarta staje się umową na czas nieokreślony.	Umowa trwa bez ograniczeń czasowych – pracownik pozostaje zatrudniony na stałe.
Możliwość wcześniejszego rozwiązania	Umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, lub za porozumieniem stron.	Umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, lub za porozumieniem stron.	Umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, lub za porozumieniem stron, przy czym pracodawca musi podać uzasadnienie wypowiedzenia.
Dodatkowe cechy	Brak silnej ochrony przed wypowiedzeniem w porównaniu do umowy na czas nieokreślony.	Umowa może automatycznie przekształcić się w umowę na czas nieokreślony, jeśli zostaną przekroczone limity liczby i długości umów.	Pracownik ma najsilniejszą ochronę prawną – wypowiedzenie musi być uzasadnione, a pracownik korzysta z pełnych praw pracowniczych.

Rodzaje umów cywilnoprawnych

Oprócz umowy o pracę zatrudnienie w Polsce może odbywać się na podstawie umów cywilnoprawnych. Najważniejszą różnicą między stosunkiem pracy a umową cywilnoprawną jest to, że ta ostatnia nie podlega przepisom Kodeksu pracy, tylko przepisom Kodeksu cywilnego. Oznacza to brak ochrony socjalnej i pracowniczej, takiej jak prawo do płatnego urlopu, minimalnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę, czy też ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem.

Wyróżniamy następujące rodzaje umów cywilnoprawnych:

• Umowa zlecenie polega na wykonaniu określonej czynności lub świadczeniu usług, ze swobodą w sposobie realizacji.

• Umowa o dzieło zakłada osiągnięcie konkretnego rezultatu, np. stworzenie projektu czy naprawy, z wynagrodzeniem za efekt.

• Umowa agencyjna upoważnia do pośredniczenia w zawieraniu umów w imieniu zleceniodawcy, zazwyczaj za prowizję.

Umowa zlecenie

Umowa zlecenie to popularna forma współpracy, w której zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać określone zadania na rzecz zleceniodawcy. Ważne jest to, że chodzi tu o staranne wykonanie pracy, a nie o gwarancję konkretnego efektu. Przykładowo, można podpisać umowę zlecenie na prowadzenie biura, przygotowanie raportu czy przeprowadzenie szkoleń. Umowa jest elastyczna – można ją zawrzeć na czas określony lub nieokreślony, a wynagrodzenie ustala się najczęściej godzinowo lub ryczałtowo. Osoba wykonująca zlecenie może podlegać ubezpieczeniom w ZUS, jeśli nie ma innej formy ubezpieczenia.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło to rodzaj umowy cywilnoprawnej, w której wykonawca zobowiązuje się osiągnąć konkretny, określony efekt pracy, czyli „dzieło”. W przeciwieństwie do umowy zlecenia tutaj liczy się rezultat, a nie sama staranność działania. Przykłady to napisanie tekstu, zaprojektowanie strony internetowej, wykonanie grafiki, stworzenie filmu czy wybudowanie mebla. Wynagrodzenie najczęściej ustala się ryczałtowo, czyli płaci się za gotowy efekt, a nie za czas pracy. Umowa o dzieło nie podlega obowiązkowym składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Umowa agencyjna

Umowa agencyjna dotyczy stałego pośrednictwa – agent działa w imieniu lub na rzecz zleceniodawcy, pomagając mu zawierać umowy z klientami lub partnerami. Agent dostaje za swoją pracę prowizję od zawartych transakcji. To umowa, która dobrze sprawdza się w handlu, sprzedaży usług czy ubezpieczeń. Agent nie jest pracownikiem firmy – działa samodzielnie, ale zgodnie z interesem zleceniodawcy.

Umowa B2B

Umowa B2B to forma współpracy między dwoma firmami, najczęściej jednoosobową działalnością gospodarczą a firmą zlecającą. Jedna strona zobowiązuje się wykonać usługę lub dostarczyć produkt, a druga płaci wynagrodzenie. Umowa B2B nie jest umową o pracę, więc nie ma składek pracowniczych ani urlopów, ale daje dużą elastyczność w ustalaniu warunków współpracy i rozliczeń podatkowych. Jest często stosowana w branży IT, doradztwie, marketingu czy projektach kreatywnych, gdzie zleceniobiorca działa jako niezależny przedsiębiorca.

Często zadawane pytania

Czym jest umowa na zastępstwo?

Umowa na zastępstwo to umowa o pracę na czas określony, zawarta w celu zastąpienia pracownika w czasie jego nieobecności (np. urlop macierzyński, choroba). Nie wlicza się do limitu 33 miesięcy umów terminowych i może być przedłużana aż do powrotu zastępowanego pracownika.

Jakie są formy zatrudnienia w Polsce?

W Polsce zatrudnienie może przybierać różne formy, od stabilnych umów o pracę – takich jak próbna, na czas określony, nieokreślony czy na zastępstwo – po elastyczne umowy cywilnoprawne, w tym zlecenie, o dzieło i agencyjną, a także umowy B2B między przedsiębiorcami.

Jaka jest najlepsza umowa o pracę?

Umowa na czas nieokreślony uchodzi za najlepszą formę umowy o pracę, ponieważ zapewnia największą stabilność zatrudnienia, dłuższe okresy wypowiedzenia, szczególną ochronę przed zwolnieniem, a także pełne prawa socjalne. Umowy terminowe, takie jak próbna trwająca do trzech miesięcy czy na czas określony z limitem do 33 miesięcy, służą głównie testowaniu pracownika lub zaspokajaniu tymczasowych potrzeb firm.

Co jest lepsze, etat czy umowa zlecenie?

Etat daje większą stabilność zatrudnienia, ponieważ pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie, ma prawo do urlopu, pełną ochronę w pracy oraz obowiązkowe ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Umowa zlecenie jest natomiast bardziej elastyczna – pozwala łatwiej ustalić godziny pracy i w razie potrzeby szybko zakończyć współpracę, ale nie gwarantuje praw pracowniczych ani takiej samej ochrony socjalnej. Dla osób szukających bezpieczeństwa i długoterminowych korzyści lepszym rozwiązaniem jest etat, natomiast dla tych, którzy cenią elastyczność i możliwość pracy krótkoterminowej, odpowiednia może być umowa zlecenie.